Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Концепт конфликта в теории менеджмента).pdf

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к росту организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать членам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определение новых участников

В рамках организаций члены активно участвуют в каждом совещании, с удовольствием работают в нескольких комитетах и имеют свое мнение по каждой теме, которую обсуждает группа. Есть также члены, которые, по-видимому, мало вносят в группу и наблюдают больше, чем говорят.

Конфликт внутри организации может вдохновить обычно молчаливых членов на активизацию и демонстрацию своих лидерских навыков, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные модели конфликта в организации^[29]

проблемы психического здоровья,
снижение производительности,
участники покидают организацию,
насилие,
отвлекать от основной цели и
психологическая проблема.

Проблемы психического здоровья^[30]. Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов команды, если они чувствуют, что нет никакого решения в поле зрения, или если они чувствуют, что их мнения остаются незамеченными другими членами группы.

В результате участники становятся напряженными, что негативно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не испытывать стресс и связанные со стрессом симптомы.

Снижение производительности. Когда организация тратит большую часть своего времени на урегулирование конфликтов, ее члены отвлекаются от сосредоточения внимания на основных целях, которые они должны достичь.

Конфликт заставляет участников меньше концентрироваться на проекте и больше сплетничать о конфликте или выражать разочарование.

В результате организации могут потерять деньги, доноров и доступ к основным ресурсам.

Участники покидают организацию. Члены организации, которые все больше разочарованы уровнем конфликта внутри организации, могут решить прекратить свое членство. Это особенно пагубно, когда члены являются частью Исполнительного совета или главами комитетов

Как только члены начинают покидать организацию, она должна набирать новых членов и назначать действующих членов совета.

В крайних случаях, когда несколько членов уходят или исполнительный совет уходит, организации рискуют распасться.

Насилие. Когда конфликт обостряется без посредничества, между членами организации могут возникать напряженные ситуации. К сожалению, организационные конфликты могут привести к насилию среди членов , что приведет к юридическим проблемам для членов и, возможно, организации.

Отвлечь от основной цели. Конфликт может отвлекать людей и группы от их основных целей, оставляя им меньше времени и ресурсов для других видов деятельности.

Когда конфликт связан с использованием "тяжелой спорной тактики", это может привести к тому, что отдельные лица или группы, вовлеченные в конфликт, а также отдельные лица или группы, не вовлеченные в конфликт, отвлекают время и ресурсы от других потребностей.

Психологическая проблема^[31]. Конфликт может оказывать как краткосрочное, так и долгосрочное воздействие на физическое и психологическое здоровье лиц, вовлеченных в конфликт или затронутых им. В худшем случае психологические последствия могут включать глубокую травму и ослабление механизмов сдерживания.

Вывод: Выявлены положительные и негативные модели поведения в конфликте.

Поведенческий менеджмент в конфликтных ситуаций

2.1 Типология конфликтов и динамика управления конфликтами ситуациями

Конфликты могут быть разных типов:

На основе вовлечения:

Конфликты могут быть внутриличностными (конфликт с самим собой), межличностными (между двумя людьми) и организационными.

Организационный конфликт, реальный или воображаемый, имеет два типа-внутриорганизационный и межорганизационный.

Межорганизационный конфликт возникает между двумя или более организациями.

Конкурирующие между собой предприятия являются хорошим примером межорганизационного конфликта.

Внутриорганизационный конфликт-это конфликт внутри организации, который может быть рассмотрен на уровне (например, отдел, рабочая группа, отдельный человек) и может быть классифицирован как межличностный, внутригрупповой и межгрупповой^[32].

Межличностный конфликт, является ли он субстанциональным или аффективным, относится к конфликту между двумя или более лицами (не представляющими группу, частью которой они являются) одной и той же или другой группы на том же или ином уровне в организации.

Межличностный конфликт можно разделить на межгрупповой и межгрупповой. В то время как первая, внутригрупповая, происходит между членами группы (или между подгруппами внутри группы), межгрупповая – происходит между группами или подразделениями в организации.

На основании объема:

Конфликты могут быть существенными и аффективными. Субстанциональный конфликт связан с работой, а не с отдельными людьми, в то время как аффективный конфликт возникает из эмоций.

Существенные конфликты могут возникать из-за фактов ситуации, метода или средств достижения решения проблемы, целей или целей и ценностей. Таким образом, она включает в себя конфликт задач и конфликт процессов.

Процедурные конфликты могут включать разногласия по поводу таких факторов, как даты и время встреч, индивидуальные задания, групповая организация и руководство, а также методы разрешения разногласий.

Неразрешенные процедурные конфликты могут помешать работе над совместными проектами.

Существенные конфликты могут способствовать принятию совместных решений.

Предметный конфликт также называется производительностью, задачей, проблемой или активным конфликтом.

С другой стороны, аффективный конфликт (также называемый отношением или противоположностью приятному конфликту) имеет дело с межличностными отношениями или несовместимостью и сосредотачивается на эмоциях и разочаровании между сторонами.

Аффективные конфликты могут быть очень разрушительными для организации, если остаются неразрешенными. Конфликт отношений входит в сферу аффективных конфликтов^[33].

Аффективный конфликт почти всегда разрушителен для совместного принятия решений. Конфликт заставляет участников быть негативными, раздражительными, подозрительными и обиженными.

Например, когда сотрудники не согласны в признании и решении проблемы задачи из-за личных предубеждений (например, предубеждений, вытекающих из сильных социальных, политических, экономических, расовых, религиозных, этнических, философских или межличностных предубеждений), они редко способны сосредоточиться на задаче.

Эти два понятия связаны друг с другом. Если бы можно было провести различие между хорошим и плохим конфликтом, то содержательный конфликт был бы хорошим, а аффективный – плохим.

Предметный конфликт касается разногласий между членами группы по поводу содержания выполняемых задач или самого исполнения.

По результатам:

Конфликт может быть конструктивным или деструктивным, творческим или ограничивающим, позитивным или негативным.

Деструктивные конфликты также известны как дисфункциональные конфликты, потому что такие конфликты мешают группе достичь своих целей^[34].

Конфликт разрушителен, когда он отвлекает внимание от других важных видов деятельности, подрывает моральный дух или самооценку, поляризует людей и группы, уменьшает сотрудничество, увеличивает или обостряет разногласия и приводит к безответственному и вредному поведению, такому как борьба, оскорбления.