Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаций.pdf

На основании должностных инструкций ИП «Большаков В.О.» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.

Предприниматель предприятия принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банками.

Руководители получают и передают информацию по уровням путем коммуникации в виде распоряжений, или устных указаний.

Каждый работник предприятия имеет должностную инструкцию, в которой содержатся обязанности работника и то, что он должен знать для того, чтобы более эффективно выполнять свою работу. Рассматривая организационную структуру управления (рис. 2), необходимо отметить, что дублирования в структуре управления не существует.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который напрямую подчиняется индивидуальному предпринимателю. Главный бухгалтер осуществляет учет и отчетность, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения денег.

На приемщика возлагаются следующие функции:

1. Определение соответствия качества материальных ресурсов нормативным документам и заключенным договорам.

2. Осуществление связей с поставщиками и потребителями продукции.

3. Оперативный учет поступления и реализации товарно-материальных ценностей.

5. Оформление документации на постановку и реализацию продукции, составление отчетности.

6. Осуществление контроля за соблюдением правил хранения товарно-материальных ценностей на складах.

Таким образом, организационная структура ИП «Большаков В.О.» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Первый уровень управления представлен предпринимателем, он определяет миссию и цели существования организации, осуществляет общее руководство деятельностью предприятия.

На втором уровне находятся главный бухгалтер и специалисты.

Третий уровень представлен ремонтниками техники, приемщиком и курьером.

Таблица 3

Анализ структуры управления

№ пп	Должность руководителя	Кому подчиняется	Имеет количество подчиненных		Основание для подразделения	Выводы
			подразделений	исполнителей
1	2	3	4	5	6	7
	Предприниматель		3	5
	Главный бухгалтер	предпринимателю	3	4

---

Предметом изучения состава работ в структурных подразделениях аппарата управления является Устав.

Таблица 4

Перечень потребностей

№№ пп	Потребности	Оценка
	Добиться признания и уважения	6
	Иметь хорошие отношения с людьми	3
	Обеспечить себе будущее	1
	Зарабатывать на жизнь	2
	Желание спокойно работать, без неприятностей	9
	Упрочить свое положение	12
	Развивать свои способности	14
	Обеспечить материальный комфорт	7
	Повысить уровень мастерства и компетентности	8
	Избегать неприятностей	11
	Стремиться к новому и неизведанному	17
	Обеспечить себе положение, влияние	4
	Заниматься делом, требующим полной отдачи	13
	Быть понятым другим	15
	Ощущение справедливого отношения к себе	10
	Интересная работа	5
	Владение полной информацией	16

Наиболее высокая оценка – 1;

Менее высокая оценка - 17.

Задача лидера ― направить мотивацию членов вашей команды в нужное русло на благо всем. Необходимо, чтобы люди хотели делать то, что вы считаете нужным и когда вы считаете это нужным.

Способность побуждать людей к действию – это залог управленческого успеха. Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания (рис.3.).

Рис.3. График Герцберга

Секрет мотивации – относиться к каждому человеку как к личности.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника.

На сегодняшний день особого внимания заслуживает система мотивации на основе системы "кафе"[Ошибка! Источник ссылки не найден.]. Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого "меню" услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и др. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.

---

Система вознаграждений по типу «кафетерий» (рис.3). В качестве поощрения сотрудникам предлагается целый набор различных вознаграждений, из которых они самостоятельно выбирают те, которые, по их мнению, более полно могут удовлетворить их потребности.

Рис.4. Система вознаграждений по типу "кафетерий"

Система "кафе" направлена на индивидуализацию экономики персонала и выполняет следующие функции:

- увеличивает отдачу труда работников (мотивационная функция);

- повышает стремление сотрудников работать постоянно на конкретном предприятии (стабилизирующая функция);

- снижает определенные виды издержек на персонал (функция управления издержками).

Распространение системы "кафе" способствовало бы закреплению квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.

На предприятии ИП «Большаков В.О.» нет службы по управлению персоналом. Делопроизводством занимается приемщица, а кадровой работой – главный бухгалтер.

Отбор кадров, введение в должность проводит сам предприниматель при приеме на работу сотрудника.

Систематической работы с кадрами не ведется, кадрового резерва нет.

Для того, чтобы оценить влияние эффективности системы управления предприятием ИП «Большаков В.О.», необходимо проанализировать нормы и ценности организации, которые представлены в матрице организационной культуры (табл. 5).

Таблица 5

Матрица организационной культуры ИП «Большаков В.О.»

Нормы и ценности культуры организации	Положительны е аспекты	Отрицательные аспекты	Проблемы
Ориентация на действия	Стремление вперед, совершенствование организации	«Зацикленность» на своей работе	Недостаточно ресурсов для реализации планов
Самостоятельность и предприимчивость	Творчество и энтузиазм поддерживаются свободой действий
Лицом к потребителю	Все для потребителя, клиент - контроль
Связь с жизнью и ценное руководство	Объективные знания	Малая степень адаптации к внешней среде
Производительность от человека	Люди - главный источник производительности	Недостаток мотивации в продвижении по службе	Снижение производительности
Свобода действий и жесткость одновременно	Контроль за качеством выполнения работы	Не всегда объективное понимание обстановки	Недостаточный опыт и квалификация
Приверженность своему делу	Интерес к работе, повышение производительности		Необходимость подготовки кадров
Простая форма организации	Эффективные коммуникации внутри организации	Не всегда эффективное управление

---

Мотивы трудовой деятельности личностей в торговой организации изучались непосредственно с помощью наблюдения за их деятельностью и поведением, с помощью беседы, интервью и тестирования.

К исследованию были привлечены все работники.

Далее был проведен опрос менеджеров сотрудников данной выборки на предмет успешности и не успешности каждого из участников исследования. Успешность оценивалась по следующим параметрам:

1. Установление контакта и характерное взаимодействие с покупателем.

2. Быстрота взаимодействия с покупателями (в очереди у кассы необходимо поддерживать количество ожидающих покупателей не более двух человек).

3. Правильность расчета с покупателями (необходимо внимательно сканировать товар, объявлять сумму чека и правильно сдавать сдачу).

Исследование мотивов деятельности работников осуществлялось эмпирическими методами:

а) наблюдением, в ходе которого, за период исследования (18 месяцев) выявлены изменения в поведении сотрудников в процессе трудовой деятельности.

б) тестированием были получены личностные мотивационные профили.

в) беседами, которые позволили нам выявить мотивировки сотрудников, участвующих в исследовании.  

г) описательной ста­тистикой и статистикой вывода,  которые дали возможность обобщить дан­ные, собранные на выборке участников занятых в исследовании, и сделать выводы об этих данных, которые могут быть применены к популяции в целом.

В исследовании было применено два теста:

1. Тест Герцберга, его автор исследует  структуру мотивации сотрудников, и выделяет превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности сво­им трудом. Дано 27 вопросов направленных на необходимость сделать выбор между ответами разного характера в большую или меньшую сторону.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он мо­жет распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1,3-2, 2-3,1-4, 0-5).

По окончании опроса нужно просуммировать баллы, набранные на ответах, обозна­ченных буквами.

А - финансовые мотивы;

Б – общественное признание;

В - ответственность работы;

Г - отношение с руководством; 

Д - карьера, продвижение по службе;

Е - достижение личного успеха;

Ж - содержание работы;

3 - сотрудничество в коллективе.

Факторы под буквами А, Г, З – это гигиенические факторы.  Другими словами если сотрудник выбирает эти факторы, то его мотивы труда ограничиваются гигиеническими условиями работы. Если большее число баллов наберут мотивы под буквами Б, В, Д, Е, Ж, то мотивация кассиров будет обусловлена мотивами более высшего порядка. При смешанном варианте проводится  корреляция доминирующих мотивов и иерархию мотивов в целом.

---

По окончании теста, в беседе нужно попросить сотрудника определить факторы какой кате­гории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для него более важными в его деятельности, и соотнести с результатами тестов.

Таблица 6

Результаты исследования мотивов трудовой деятельности по тесту Герцберга

МОТИВ	БАЛЛЫ
№ испытуемого	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
А - финансовые мотивы	17	25	24	23	18	19	17	20	17	19
Б – общественное признание	10	20	19	19	10	11	9	11	8	8
В - ответственность работы	15	11	10	11	13	14	9	14	12	15
Г - отношение с руководством	18	18	17	19	19	20	17	21	18	20
Д - карьера, продвижение по службе	12	9	8	9	15	9	13	15	11	12
Е - достижение личного успеха	14	20	21	22	12	14	15	15	12	12
Ж - содержание работы	22	7	7	6	25	21	24	24	23	25
3 - сотрудничество в коллективе	20	8	11	12	21	20	20	22	21	23

2. Тест Т. Лири представляет собой набор, состоящий из 128 характерологических утверждений, т. е. он дает описание характера человека. Тест предназначен для определения степени выраженности таких свойств характера, как:

1. Доминантность, склонность к руководству, лидерству.

2. Уверенность в себе, состоятельность.

3. Непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм.

4. Независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении.

5. Зависимость, подчиненность, неприспособленность.

6. Неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность.

7. Общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих.

8. Отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

---