Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы».pdf

Таблица 2.

Распределение мотивационных типов служащих МОСП по ИИДНХ г. Красноярска

На втором месте оказался патриотический тип мотивации (24%). Сотрудники данного типа ценят общественное мнение и работают на общий результат, что является безусловным плюсом для госслужащего.

Наличие люмпинизированного типа (17%) несёт в себе информацию о том, что в коллективе МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску имеется категория сотрудников, не заинтересованная в самореализации или достижении общего блага или результата, такие служащие не стремятся работать и проявлять какую-либо инициативу, вся их деятельность направлена на избежание наказания.

Для госслужащих инструментального типа мотивации (11%) важна финансовая составляющая, таким сотрудникам не безразлична максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. При этом для него важно, чтобы его вознаграждение зависело не от благосклонности начальства, а от результата его работы. Такой работник готов работать сверхурочно, точно зная, что за это он может получить соответствующие дополнительные выплаты. Отсюда следует преобладание у респондентов внутренней мотивации, нежели внешней положительной и внешней отрицательной мотиваций.

Персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску заинтересован в процессе и результате своей работы. Сотрудники готовы добросовестно, на высоком уровне выполнять поставленные руководством задачи. Высокое значение показателя патриотического и профессионального типов мотивации свидетельствует об идейности и важности общественного мнения и профессионального признания для таких работников отдела. Гослужащие, обладающие патриотическим типом мотивации становятся хорошими наставниками для новоиспеченных сотрудников. Но нельзя не обратить внимание на противоречивость мотивов, характерных для сотрудников, имеющих инструментальный и патриотические типы мотивации. Если для инструментального типа основной чертой является материальное поощрение, то для патриотического важна моральная составляющая. Сотрудник не ставит заработок на первое место, им движет идея и это весьма хорошо для работника государственной организации, который готов отдавать себя работе с учетом всей специфики его деятельности, он желает приносить пользу обществу. Также ему необходимо, чтобы его ценили и как профессионала. В этом случае, по моему мнению, равноценность таких противоречивых требований и ожиданий от работы говорит о том, что при надлежащем материальном стимулировании сотрудник, обладающий подобным мотивационным профилем, только улучшит свои показатели.

Анализируя ответы респондентов можно выделить преобладание таких параметров личных качеств и характеристик как общительность, экспрессивность и интеллект. Судебные приставы работают с удовольствием, держаться уверенно, свободно, поддерживают доброжелательное общение с коллегами и гражданами, разговорчивы. В то же время они могут отнестись с недоверием к новым людям и идеям, не всякую информацию принимают на веру, хотя в большинстве случаев положительно воспринимают нововведения и поддерживают их. При этом у сотрудников слабо выражены такие характеристики и параметры как: нормативность поведения, независимость и тревожность. Наличие низкой нормативности поведения являются минусом для госсударственной службы, действующей согласно отлаженной системы и правил поведения. Государственные служащие с низкими показателями независимости не самостоятельны, они ориентируются на общественное мнение, принимают решения вместе с другими, нуждаются в одобрении, совете и опоре. Такой государственный служащий безынициативен, у него нет смелости в выборе собственной линии поведения, он очень зависим и привязан к группе. Сотрудник исполнителен и старается выполнить в срок все распоряжения, часто не считаясь со своим временем. В силу иерархической системы управления в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску является ценной частью коллектива для руководства, поддерживающей дисциплину и точность исполнения распоряжений начальника. Придерживается заданных норм и правил. Корректен и учтив. Как правило не вносит никаких новшеств в коллектив, но и не дестабилизирует его, поддерживает важную для госсударственной службы линию поведения.

Анкетирование показало, что ряд сотрудников, планирующих сменить работу в ближайшее время, больше испытывают неудовлетворенность потребности в простой работе, не требующей физического и психического переутомления, не накладывающей большой ответственности, позволяющей выбирать удобный индивидуальный темп работы, хотели бы большего участия персонала в управлении организацией, отмечают недостаточную сплоченность коллектива, недостаточную определенность в планировании труда и его рациональной организации.

В ходе опроса сотрудников отдела были выявлены существенные недостатки в работе УФССП, которые непосредственно влияют на нежелание работать в данном органе. Среди них низкий уровень заработной платы, ненормированный рабочий день, большая нагрузка, плохое оснащение рабочего места, выездной характер работы и негативные проявления со стороны субъектов на которых направлено исполнительное производство, тяжелая моральная обстановка при взыскании средств с малообеспеченных слоев населения, жертв коллекторских агентств, ипотеки, микрозаймов. Часть служащих указала на негативное отношение и неуважение со стороны населения, отметив, что это влияет на их мотивацию и трудоспособность. Проанализировав эти составляющие, первый фактор можно назвать фактором условий труда и денежного содержания.

Работники МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску подчеркивают важность таких мотивирующих факторов, как дополнительные социальные гарантии, стабильность, конкурентоспособная заработная плата, полное оснащение рабочего места, заключение эффективного контракта, разработанная система мотивации, престиж учреждения.

Также хотелось бы отметить факт того, что в межрайонном отделе судебных приставов действует авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. Подобный стиль управления характерен для организаций бюджетной сферы и является самым подходящим для нее из-за больших объемов работы и общей стрессовости ситуаций, когда лояльный подход является неподходящим, но он негативно сказывается на психологическом климате в коллективе. Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Таким образом, проанализировав персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, можно сделать вывод о том, что в отделе работает достаточно сильный кадровый состав: 56% сотрудников находится в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большая часть персонала имеет высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственного управления – экономическое и юридическое. Основная часть сотрудников относится к профессиональному и патриотическому типам мотивации, что характеризует их как преданных и исполнительных служащих, мотивационная установка которых содержит представления: об ориентации на социальную сферу, оказании помощи населению (как главной цели профессиональной деятельности), необходимости строго выполнять функциональные обязанности и получении личной выгоды от выполнения поставленных задач в профессиональной деятельности (карьерный рост, получение материального вознаграждения и т. п.). Специфика работы учреждения бюджетной сферы предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его отдельных группах. Напряженность, вспыльчивость и недоверие сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с гражданами. В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

В следующем параграфе будут изучены методы мотивационного воздействия на государственных гражданских служащих, применяемые в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску.

2.3. Анализ системы управления персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску

Управление персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску — это взаимосвязанный процесс, состоящий из этапов организации, миссии, организационной структуры управления и её совершенствования, обучения и развития персонала, определения потребности в персонале, мотивации и стимулировании труда, оценки персонала, технологии эффективной деятельности и текущей работы служащих по управлению персоналом.

Составляющей эффективной системы управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску являются разнообразные методы, представляющие собой средства и приемы воздействия на персонал с целью достижения определенной цели, в частности:

- административные,

- организационно-распорядительные,

- правовые,

- экономические,

- социально-психологические,

- морально-этические.

Указанные методы управления целесообразно классифицировать в зависимости от их состава согласно следующим критериям:

- по содержанию,

- характеру воздействия,

- масштабу использования,

- источником управленческого воздействия,

- уровнем органа государственной власти,

- сроком действия,

- типу воздействия,

- средством оказания влияния,

- организационными особенностями воздействия.

Методы управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску применяются комплексно, взаимно дополняя друг друга, создавая единую целостную систему.

Система управления персоналом межрайонного отдела неимущественного характера является составляющей системы управления персоналом государственной службы, которая включает следующие компоненты:

— организационная структура управления персоналом государственной службы;

— систему работы с персоналом государственной службы, нормативно

— правовую базу управления персоналом;

— информационно-методическое обеспечение системы управления персоналом, технологии управления персоналом и методы управления персоналом государственной службы.

Государственная служба как организационный институт направляет руководящий аппарат органов государственной власти на выполнение общегосударственных задач. Важная роль в решении вопросов организации и функционирования государственной службы, управления ее персоналом и его составляющей — руководящим персоналом в сфере государственной службы — принадлежит высшим, центральным и местным органам власти.^[27]

Функции управления персоналом государственной службы в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску непосредственно связаны с его деятельностью и могут быть разделены на:

- общие (планирование и прогнозирование, организации, координации, контроля),

- специфические функции кадровых служб органов государственной власти (административная, определения общей стратегии и кадровой политики организации, информационно-аналитическая, организационно-распорядительная, социальная, воспитательная, оценки, мотивации).

Данные функции являются главным, исходным фактором формирования и развития организационной структуры управления в отделе судебных приставов. В свою очередь структура подчинена целям и функциям, являются их материальным носителем и средством реализации.

Приоритетным направлением повышения эффективности системы управления государственной службой, одной из самых важных технологий управления персоналом в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску является формирование действенного резерва кадров. Формирование резерва кадров государственной службы предусматривает поиск и выявление тех работников, которые имеют необходимый потенциал (профессиональный, управленческий, инновационный, интеллектуальный, творческий, нравственный, культурный, информационный, психологический и т.д.), для того, чтобы занимать определенные, соответствующие требованиям, должности. Данным вопросом занимается отдел кадров УФССП по Красноярскому краю.

Поскольку сотрудники МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску должны быть заинтересованы в исполнении своих служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне, относиться к своим обязанностям исполнительно и ответственно, начальник отдела — старший судебный пристав-исполнитель не должен оставлять без вниманияя подчинённых, работающих добросовестно - все поручения должны выполняться на высоком уровне, в установленные сроки, сотрудник может предложить инициативу, новые, нестандартные идеи и решения в работе, способствующие выполнению установленных показателей деятельности для МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску и повышению качества работы Управления ФССП России по Красноярскому краю в целом.