Файл: Учебное пособие Рекомендовано методическим советом Урфу для студентов, обучающихся по программе бакалавриата по направлению подготовки.pdf

197 6. Организация труда и управление коллективом
— к формам нематериального стимулирования относятся:
— моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне рабо­
ты (кружках, творческих, общественных объединениях), предостав­
ление дополнительных прав (свободный режим работы), привлече­
ние к управлению предприятием и т. п.;
— моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вы­
несения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, сня­
тие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.
Системы заработной платы
Заработная плата является основным источником стимулирования и до­
хода работающих на предприятии. Размеры заработной платы регулируют­
ся государством и руководителями предприятий. Принято делить заработ­
ную плату на основную и дополнительную.
Основная заработная плата
— вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, окла­
ды, сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата
— вознаграждения за труд сверх уста­
новленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).
При рассмотрении заработной платы особое значение имеет деление за­
работной платы на постоянную и переменную части.
Постоянная часть
включает должностной оклад (сдельную з/п) и район­
ный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.
Переменная часть
заработной платы включает:
— сдельный приработок;
— доплату и надбавки;
— премии.
Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями рабо­
ты. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на пред­
приятиях всех форм собственности. Их выплата гарантированна государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обя­
зательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

198
УПРАВЛЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные
и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавли­
вает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При та­
ком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эф­
фективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компен-
сационного характера гарантированы государством за условия работы, откло-
няющиеся от нормальных
. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного харак­
тера. К компенсационным доплатам относятся, например, доплаты за работу в вечернее время; сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни; разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже при­
своенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и из­
готовлении бракованной продукции не по вине работника; и т. п.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяже­
лые и опасные условия труда.
К

199 6. Организация труда и управление коллективом
Тарифная ставка
— это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.
Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повремен­
ную. На рис. 6.1 приведена классификация форм оплаты труда.
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
Простая сдельная
Простая повременная
Повременно­
премиальная
Сдельно­премиальная
Косвенно­сдельная
Аккордная
Почасовая
Понедельная
Помесячная
Индивидуальная
Сдельно­
прогрессивная
Коллективная подрядная
Рис. 6.1. Формы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная система оплаты труда
производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг) и под­
разделяется:
1. На прямую сдельную — заработок работнику устанавливается по зара­
нее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции;
2. Сдельно‑прогрессивную — выработка работника в пределах нормы опла­
чивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата произво­
дится по повышенным сдельным расценкам.
3. Сдельно‑премиальную — заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установ­
ленных показателей премирования.

200
УПРАВЛЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
4. Косвенно‑сдельную — заработок зависит от результатов труда работ­
ников.
5. Аккордную— размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ.
Повременная форма оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зара­
ботная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.
При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяет­
ся умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отра­
ботанных часов или дней.
Повременно­премиальная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на коли­
чество отработанных часов).
2. Повременно‑премиальную (устанавливается процентная надбавка к ме­
сячной или квартальной заработной плате).
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией органи­
зации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться возна­
граждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер воз­
награждения определяется с учетом результатов труда работника и продол­
жительности его непрерывного стажа работы в организации.
Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с от­
клонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.
Оплата за работу в ночное время производится в размере 20 % тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40 %.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжитель­
ности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в те­
чение двух дней подряд или 120 часов в год.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двой­
ном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

201 6. Организация труда и управление коллективом
— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — не менее двойной часовой или дневной ставки;
— работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника уста­
навливается администрацией организации.
При выполнении работ различной квалификации труд рабочих­повре­
менщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квали­
фикации. Труд рабочих­сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.
Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.
Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.
Заработная плата за неотработанное время
К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компен­
сации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольне­
нии, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.
Немонитарные способы мотивации персонала
Данные способы мотивации требуют от руководителей внимательно­
го отношения к сотрудникам, коммуникативных навыков и аналитических способностей и, как следствие, творческого применения положений тео­
рий мотивации.
Содержательные теории мотивации раскрывают потребности людей, ко‑
торые побуждают работников к активному труду.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных по­
требностей, и разделил их на пять категорий:
1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для вы­
живания — потребности в еде, воде, жилище, отдыхе.
2. Потребности в безопасности— потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны внешней среды. Сюда от­
носится проявление потребностей уверенности в будущем, что осу­

202
УПРАВЛЕНИЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ществляется, например, приобретением страхового полиса. Эконо­
мическая безопасность — надежное место работы и депозит в банке.
3. Социальные потребности — потребности в причастности — чувство принадлежности к чему или кому­либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и под­
держки. Потребность в общении также относится к данной группе.
Например, супруги бизнесменов устраиваются на работу не ради по­
лучения заработной платы, а удовлетворяя потребность в общении, потребность показать свой внешний вид.
4. Потребности в уважении — потребности в признании, уважении со стороны окружающих, самоуважении. Статус, должность, личные достижения, компетентность — проявления реализации потребности в уважении.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих по­
тенциальных возможностей и росте как личности. Часто самовыра­
жение человек должен «себе позволить». Например, заниматься лю­
бимым делом, творчеством не по долгу службы а «по призванию», нередко сочетая творчество с основной работой.
Само­
актуализация,
самореализация
Уважение
Социальные потребности
Безопасность
Физиологические потребности
Рис. 6.2. Пирамида Маслоу
Система потребностей Маслоу — иерархическая, то есть потребности удовлетворяются в определенной последовательности.
Применение теории Маслоу
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель дол­
жен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности по­

203 6. Организация труда и управление коллективом средством такого образа действий, который способствует достижению це­
лей всей организации.
Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со вре­
менем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет какого­то из ваших подчинен­
ных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят раз­
ные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих под­
чиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
1. Предлагайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им об­
щаться.
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми ре­
зультатами.
3. Положительно оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненны­
ми результаты.
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке реше­
ний.
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уро­
вень компетентности.
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы раскрыть их потенциал.
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.