Файл: Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 6.docx

2.2. Анализ трудового потенциала организации
Общая численность персонала ОАО ГК «Ангара» составляет до 300 человек. Проанализируем персонал по основным статистическим показателям: половозрастной состав, уровень образования работников, стаж работников.


1. Половозрастной состав работников представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Половозрастной состав персонала ОАО ГК «Ангара» (% к численности работников на начало 2020 г.)

Возрастные группы	Пол		Всего
	Мужской	Женский
до 19 лет	1	1	2
20 - 30 лет	26	30	56
31 -40 лет	6	10	16
41 -50 лет	10	9	19
От 51 года и старше	5	2	7

Таблица 2.4 показывает, что наибольший процент работников (56%) гостиницы - это молодые люди в возрасте от 20 до 30 лет. Также видно, что соотношение мужчин и женщин примерно одинаковое. Это является благоприятным показателем. Среди работников также есть небольшой процент в возрастной группе до 19 лет и свыше 50 лет. Самый молодой работник - 17 лет. Самый пожилой - 65 лет.

2. Стаж работников представлен в таблице 2.5. Так как данная организация образовалась относительно недавно, то важным показателем является стаж работы сотрудников в ней до и свыше 3 лет.

Таблица 2.5

Стаж работы персонала в гостинице ОАО ГК «Ангара» (% к численности работников на начало 2020 г.)

Средний стаж работников в данной организации	Кол-во чел.	%
Стаж до 3-х лет	81	30
Стаж свыше 3-х лет	191	70

Как видно из таблицы 5, большинство работающих (70 %) имеет стаж свыше 3-х лет. Это положительный показатель, который говорит о степени приверженности к данной организации. После 3-х лет работы работник уже полностью самоопределяется и закрепляется на предприятии.

---

3. Образование работников гостиницы ОАО ГК «Ангара» (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Уровень образования персонала гостиницы

Образование	Число работников
Высшее профессиональное	132
Незаконченное высшее	32
Среднее профессиональное (техникум)	61
Начальное профессиональное (ПТУ)	33
Общее среднее	14

Таблица 6 показывает, что в ОАО ГК «Ангара» половина работников имеют высшее образование (49%). Из них, как показывает таблица, процент женщин с высшим образованием больше, чем мужчин, но ненамного. Однако, с незаконченным высшим образованием мужчин почти в 2 раза больше, чем женщин. Это показывает, что через пару лет соотношение мужчин и женщин, имеющих высшее образование, изменится в пользу мужчин. Это важно учитывать, поскольку мужчины с высшим образованием могут либо делать карьеру в данной организации, либо покинуть ее ради работы в более перспективной в плане карьеры организации.
Динамика численности по годам представлена в таблице 2.7. В проведенном мной исследовании текучести персонала гостиницы охвачено 3 последних года - 3 периода.

Таблица 2.7

Динамика численности по годам

Годы	Среднесписочная численность, чел.
2018-2019 (период 1)	287
2019-2020 (период 2)	280
2020-2021 (период 3)	283

Как видно из таблицы 2.7 среднесписочная численность уменьшилась во втором периоде по сравнению с первым на 8 человек, а по сравнению с третьим периодом увеличилась на 3 человека.

5. Анализ текучести персонала. Данные по движению персонала сгруппированы в таблице 2.8 по периодам.

Таблица 2.8

Показатели по движению кадров по периодам

Показатели периода (1) с 2020 по 2021 гг.	Кол - во чел.
1	Среднесписочная численность на начало 2001 г.	300
2	Среднесписочная численность на начало 2002 г.	275
3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	287
4	Оборот по приему (Qприн)	48
5	Оборот по выбытию (Qувол)	73
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	67
	Показатели периода (2) с 2002 по 2003 гг.
1	Среднесписочная численность на начало 2002 г.	275
2	Среднесписочная численность на начало 2003 г	286
3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	280
4	Оборот по приему (Qприн)	45
5	Оборот по выбытию (Qувол)	34
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	31
	Показатели периода (3) с 2003 по 2004 гг.
1	Среднесписочная численность на начало 2003 г.	286
2	Среднесписочная численность на начало 2004 г.	272

---

Продолжение табл. 8

3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	283
4	Оборот по приему (Qприн)	34
5	Оборот по выбытию (Qувол)	48
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	47

6. Расчет относительных коэффициентов (табл. 2.9):

– Общий оборот рабочей силы: Qоб= Qприн + Qувол

– Коэффициент оборота рабочей силы: Коб = Qоб/CЧ

– Коэффициент оборота по приему: Кприн = Qпр/ СЧ

– Коэффициент оборота по выбытию: Кувольн = Qувол / СЧ

– Коэффициент текучести: Ктек = Qтек / СЧ,

где Qоб - общий оборот рабочей силы, чел.;

Qприн -- количество принятых работников, чел.;

Qувол - количество уволенных работников, чел.;

Qтек - уволенные работники по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

СЧ - среднесписочная численность работников за период, чел.;

Коб- коэффициент оборота рабочей силы;

Кприн - коэффициент оборота по приему;

Кувольн - коэффициент оборота по выбытию;

Ктек - коэффициент текучести.

Таблица 2.9

Относительные коэффициенты по периодам

№	Коэффициенты	Период 1	Период 2	Период 3
1	Коэф. Оборота рабочей силы	0,42	0,28	0,29
2	Коэф. Оборота по приему	0,17	0,16	0,12
3	Коэф. Оборота по выбытию	0,25	0,12	0,17
4	Коэф. текучести	0,23	0,11	0,17

Считается, что нормальная текучесть персонала составляет до 5% в год. Полученные же результаты по гостинице показывают повышенную текучесть персонала. 

2.3. ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Главное назначение кадровой службы ОАО ГК «Ангара» состоит в том, чтобы действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством ОАО ГК «Ангара» роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

---

SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом ОАО ГК «Ангара» представлен в табл. 2.10.


Таблица 2.10

SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом

ОАО ГК «Ангара»

		Возможности: 1. Расширение штата 2. Освоение новых технологий 3. Внедрение новых видов услуг 4. Сотрудничество с профильными учебными заведениями	Угрозы: 1. Низкий уровень преемственности 2. Борьба между конкурирующими организациями за высококвалифицированный персонал 3. Нарушение трудовой дисциплины работниками
Сильные стороны	1. Квалифицированный персонал 2. Низкая текучесть кадров 3. Высокий уровень мотивации сотрудников 4. Контроль над качеством работы	Заключение контрактов по направлению студентов на стажировку и практику в организацию Поиск надежных поставщиков, необходимых для внедрения новых видов услуг	Поддержание уровня мотивации на должном уровне Жесткий контроль над поведением сотрудников во время процесса продажи услуг
Слабые стороны	1. Недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях 2. Недостаточная организация повышения квалификации сотрудников 3. Документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере	Принятие в штат юриста для укрепления нормативно-правовой базы	Проведение соответствующего инструктажа по безопасности труда.

Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ОАО ГК «Ангара», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Для управления персоналом в ОАО ГК «Ангара» создана кадровая служба — подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами. Статус подразделения фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о службе персонала».

---

Начальник отдела

кадров
На рис. 2.1 приведена организационная структура отдела кадров ОАО ГК «Ангара».




Менеджер по персоналу (планирование и учет)

Менеджер по персоналу (набор персонала)


Рис. 2.1 Организационная структура отдела кадров ОАО ГК «Ангара»

Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета.

Проведем анализ работников службы управления персоналом ОАО ГК «Ангара» по их возрастной структуре (табл. 2.11).

Таблица 2.11

Возрастная структура службы управления персоналом ОАО ГК «Ангара»

Возраст	2019 г.		2020 г.			2021 г.
	чел.	Уд. вес, %		чел.	Уд. вес, %		чел.	Уд. вес, %
20-30 лет	-	-		1	33,3		1	33,3
31-40 лет	2	100		2	66,6		2	66,6
Всего:	2	100		3	100		3	100

Анализируя таблицу 2.11, можно сделать вывод о том, что за три года увеличилось количество работников службы управления персоналом в возрасте 31-40.

---