Файл: Психологические факторы организационной лояльности в образовательном учреждении.docx
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 57
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Еще одним немаловажным моментом в управлении лояльностью является постоянная диагностика. Для того что бы видеть работает ли программа повышения организационной лояльности или не работает нужно мониторить ее состояние.
Из анализа опыта в повышении лояльности в разных организациях можно сделать вывод что методы повышения лояльности персонала в Казахстане и в зарубежных организациях не имеют особого отличия. Здесь так же можно выделить общие методы применяемые в программах повышения лояльности:
-
Профессиональное и личностное развитие сотрудников (предоставление обучения, возможность научиться чему-то новому, мастер-классы, курсы английского языка и тому подобное). -
Зоны отдыха в офисе (снятие стресса, снятие эмоционального и физического напряжения, расслабление). -
Проявление внимания со стороны руководства (подарки, материальное и нематериальное мотивирование, награждение лучших, семейные мероприятия, возможность сотрудников высказывать свои идеи и предложения). -
Праздники и традиции (отмечать вместе праздники, поздравления от коллег и организации, проведение конкурсов, совместный отдых на природе).
Применение данных методов повышения лояльности показало свою эффективность. Некоторые компании считают показатель эффективности программы снижение текучести кадров, другие организации считаю показателем высокий уровень лояльности сотрудников по итогам ее каждогоднего мониторинга.
Выводы по главе 1.
Глава 1 данного дипломного исследования - теоретико-методологический анализ научных подходов к проблеме организационной лояльности персонала. Глава посвящена теоретическому изучению организационной лояльности сотрудников, а также факторов, положительно или отрицательно влияющих на организационную лояльность персонала. Так же для более точного и верного составления рекомендаций для образовательного учреждения в главе изучен и проанализирован опыт повышения, поддержания и формирования лояльности сотрудников в разных казахстанских и зарубежных организациях. Итак, по главе 1 можно сделать следующие выводы:
-
Теоретический анализ казахстанских источников показал, что тема лояльности сотрудников в Казахстане исследована достаточно поверхностно, что подтверждает актуальность данной дипломной работы. -
Анализ подходов к исследованию лояльности персонала показал, что принципиальных противоречий между зарубежными и российскими подходами к исследованию организационной лояльности нет. -
Наиболее часто встречающее факторы организационной лояльности, выделенные в подходах зарубежных исследователей это вовлеченность сотрудника в дела организации, социально-психологический климат, развитие сотрудника, факторы зависящие от руководства организации. -
На организационную лояльность персонала влияют различные факторы, одни формируются организацией, другие от нее не зависят. -
Меры по повышению, поддержанию и формированию лояльности персонала в зарубежных и казахстанских компаниях мало чем отличаются. -
Для составления программы лояльности и ее применения важно соблюдать требования: руководство организации должно быть заинтересовано в этом, заинтересованность организации на долгосрочное сотрудничество с сотрудником и назначенное ответственное лицо за реализацию программы.
Глава 2. Эмпирическое исследование организационной лояльности и факторов, влияющих на нее у персонала образовательного учреждения.
-
Характеристика выборки и обоснование методик исследования.
Данное эмпирическое исследование организационной лояльности и факторов, влияющих на ее уровень, было проведено на базе малокомплектного образовательного учреждения «средняя школа имени Николая Лут».
Всего в исследовании приняло участие 25 сотрудников школы, из них 18 – это преподавательский состав и 7 человек технического персонала. В общем в исследовании приняло участие 62.5% от общей численности персонала, которая составляет 40 человек. Остальной процент сотрудников (15 человек) не был опрошен по разным причинам.
В выборке из 25-ти респондентов присутствует 28 % мужчин (7 человек) и 72 % женщин (18 человек). Так как на данный момент в Казахстане отмечается феминизация профессии учителя, по статистке 80 % казахстанских учителей женщины. В этой связи одинаковое количество респондентов мужского и женского пола исследовать не предоставляется возможным. Опрашиваемые сотрудники входят в возрастной диапазон от 22-х лет до 63-х лет. В выборку входят сотрудники, которым больше шестидесяти лет, это сотрудники, которые продолжают работать в данной организации и после выхода на пенсию. Стаж данных сотрудников представляет больше 30 лет. Остальные сотрудники имеют стаж работы в образовательном учреждении от года до тридцати двух лет.
Рисунок 10 - Процентное соотношение стажа сотрудников по годам
Целью написания дипломной работы является исследование психологических факторов, влияющих на уровень организационной лояльности в учреждениях образования, с последующей разработкой рекомендаций по повышению организационной лояльности. Из этого следует что задачами эмпирического исследования являются:
-
Обоснование методик исследования психологических факторов организационной лояльности и организационной лояльности. -
Проведение диагностики организационной лояльности персонала и психологических факторов, влияющих на нее. -
Провести анализ эмпирического материала проведенного исследования психологических факторов организационной лояльности персонала, а также самой организационной лояльности в малокомплектной сельской школе. -
Разработать рекомендации для повышения организационной лояльности сотрудников в малокомплектной сельской школе.
В соответствии с целью и задачами, поставленными в данном эмпирическом исследовании, был определен ряд факторов, принятых для исследования их связи с организационной лояльностью. В этот список входит мотивационный комплекс сотрудника, социально – психологический климат в коллективе, вовлеченность в дела организации, стаж работы сотрудника.
Для изучения организационной лояльности сотрудника и влияющих на нее факторов были определены методики исследования. Этапы данного эмпирического исследования и методики, использованные при этом отображены в таблице № 6, расположенной ниже.
Таблица 6
Этапы эмпирического исследования и методики исследования
| № | Этап исследования | Методика исследования | Автор методики | Шкалы методики |
| 1 | Выявление уровня организационной лояльности | «Методика измерения лояльности» | Баранская С.С. | -Шкала «организационная лояльность» -Подшкала «гордость за организацию» - Подшкала «вовлеченность в дела организации» -Подшкала «нелояльное поведение» |
Таблица 6
| 2 | Изучение профессиональной мотивации сотрудников | «Методика изучения мотивации профессиональной деятельности» | К. Замфир, модификация А. А. Реана | - Внутренняя мотивация - Внешняя положительная мотивация - Внешняя отрицательная мотивация |
| 3 | Оценивание вовлеченности сотрудников в дела организации. | «Методика измерения лояльности» | Баранская С.С. | Подшкала «вовлеченность в дела организации» |
| 4 | Изучение социально – психологического климата в коллективе | «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» | А. Ф. Фидлер | Шкала – «социально- психологическая атмосфера» |
| 5 | Составление и проведение интервью на тему: «социально – психологический климат в период карантина» | «оценка социально – психологического климата в период карантина» | Интервью составлено автором исследованиях | |
| 6 | Обработка полученных данных с помощью статистических критериев | Корреляционный анализ, критерий корреляции Пирсона. | К. Пирсон | |
| 7 | Анализ данных, полученных в результате исследования организационной лояльности | | | |
| 8 | Разработка рекомендаций для повышения уровня лояльности в малокомплектной школе | | | |
Как видно из таблицы № 6, в проведенном дипломном исследовании были использованы три методики: «методика измерения лояльности» Баранской С. С; «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» А. Ф. Фидлера и «Методика изучения мотивации профессиональной деятельности» К. Замфира (в модификации А. Реана). И одно интервью, составленное автором исследования. Ниже рассмотрим подробнее каждую из представленных методик.
Первая методика – «методика измерения лояльности» Баранской С.С. С помощью данного опросника были изучены уровень организационной лояльности персонала и вовлеченность сотрудников в дела организации. В указанном опроснике респондентам предоставляется 25 утверждений. При этом опросник состоит из двух частей, в первой части респонденту предлагается оценить утверждения по отношению к организации, в которой они работают на данный момент, а во второй части респондентами оцениваются те же утверждения, но уже по отношению к организации, в которой сотрудник хотел бы работать. Но в нашем случае будет использована только первая часть опросника Баранской. Сотруднику предлагается 25 утверждений касающихся непосредственно работы в организации, по типу: «сложности с поиском нового рабочего места – единственное, что удерживает сотрудников в этой организации»; «главное в работе сотрудника – возможность использовать свои профессиональные навыки»; «любой из сотрудников легко оставит работу в организации при наличии более выгодного предложения» и сотрудник оценивает каждое утверждение от одного до пяти в связи со степенью своего согласия или несогласия с этими утверждениями. Утверждения в опроснике составлены от третьего лица что бы избежать социально – одобряемых ответов сотрудников. Данный опросник дает возможность получить результаты не только об организационной лояльности персонала. Шкала лояльности в опроснике Баранской состоит из трех подшкал: гордость за организацию, нелояльное поведение, вовлеченность в дела организации.
Подшкала «гордость за организацию» говорит о том, что работник считает, что организация, в которой он работает превосходит другие, а также испытывает гордость за то, что работает именно в этой организации.
Нелояльное поведение – это подшкала которая говорит о том следует ли сотрудник правилам и нормам, существующим в организации, насколько качественно выполняет свои обязанности.
