Файл: Психологические факторы организационной лояльности в образовательном учреждении.docx
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
4. Стиль управления руководителя организации. Хорошо сложившиеся отношения между руководством организации и сотрудником, а также положительное отношение сотрудника к методам руководства соответственно приведет к лояльному поведению сотрудника. Но в этом случае нельзя путать лояльность по отношению к руководителю и лояльность к самой организации, так как сотрудник, испытывающий лояльность к руководству, может не проявлять лояльности к организации.
5. Отсутствие разнообразия в работе, отсутствие интереса к работе может привести к нелояльному поведению.
6. Повышение по службе и профессиональное развитие сотрудников. Когда сотрудник не получает удовлетворение потребности в обучении, развитии в организации, это часто может привести к уходу сотрудника из данной организации.
7. Независимость сотрудников, если быть точнее, то это больше относиться к самостоятельности в планировании работы, индивидуальный рабочий график, возможность работы на дому. Такой способ используется в Бразильской компании «Semco» где сотрудникам предоставляется возможность самовыражения, гибкий график, доверие со стороны руководства. Автором такого метода в управлении организацией, точнее ее сотрудниками является Рикардо Семлер.
8. Информирование сотрудников о планах организации на будущее. Это повышает лояльность сотрудников к организации так как информируя сотрудников о своих планах руководство дает уверенность сотрудникам.
Вторая группа факторов, влияющих на организационную лояльность персонала – персональные факторы. Сюда относиться: 1. Пол.
2. Возраст. Данная классификация факторов лояльности основана не только на собственном исследовании автора, но и на теоретическом анализе классификаций разных авторов. Автор выделяет фактор возраста как влияющий на лояльность сотрудника, но при этом считает, что возраст является таковым. Например, на лояльность более старших сотрудников может влиять не возраст, а другие факторы, которые характерны для данной возрастной группы, к примеру: стаж работы.
3. Должность. Связь между должность сотрудника и организационной лояльностью, объясняется тем, что с повышением в должности у сотрудника становится больше оплата труда, а также в связи с повышением по должности возрастает авторитет сотрудника в организации. Отсюда следует, что должность и прилегающие к не факторы как оплата труда и авторитетность, повышают лояльность сотрудника.
4. Образование. Автор считает, что образование неоднозначно влияет на уровень организационной лояльности сотрудника. Одни исследования подтверждают положительное влияние уровня
образования на организационную лояльность, другие исследования говорят об отрицательном влиянии данного фактора на уровень организационной лояльности. Отрицательное влияние образования на уровень лояльности сотрудника можно объяснить тем, что человек с высоким уровнем образования, высококвалифицированный специалист и который обладает общими знаниями, а не решением узкого круга задач, будет достаточно востребован на рынке труда и его будет достаточно сложно удержать в организации ели он захочет из нее уйти.
5. Семейное положение. Демушина пишет о том, что многочисленные исследования утверждают, что сотрудники, которые женаты, имеют более лояльное и преданное отношение к организации. Это связано непосредственно с тем, что семейному человеку важна стабильность так как у него есть обязательства перед семьей.
6. Стаж работы. Существует связь между стажем работы сотрудника и его лояльностью к организации. Но присутствует как положительное влияние стажа на лояльность, так и отрицательное. К примеру, когда сотрудник только пришел работать в организацию, его лояльность к ней будет низкая, а может и нулевая. Это связано с периодом адаптации сотрудника к организации. Если период адаптации сотрудника прошел успешно, то уровень лояльности будет повышаться. Так сотрудники со стажем более десяти лет, являются более лояльными к организации, в которой работает.
7. Условия труда. Автором отмечается что условия труда для каждого сотрудника индивидуальны т.е. для одного сотрудника предоставленные организацией условия труда – норма, другого это может не устраивать. Поэтому существует связь между лояльность и условиями труда.
8. Социальная вовлеченность в организацию. Благоприятная социально – психологическая обстановка в коллективе будет повышать лояльность сотрудника к организации. Так как коллектив – это часть организации. Отсюда следует что, если у сотрудника хорошие взаимоотношения в коллективе, и он его ценит, он будет держаться за этот коллектив, что будет повышать его лояльность.
9. Влияние. референтной группы. Референтной в данном случае считается группа, с которой сотрудник имеет одни и те же ценности. То есть, к примеру если такая референтная группа образуется в организации и в нее попадает сотрудник, то в таком случае, лояльность данного сотрудника будет в большей степени зависеть от этой референтной группы.
10. Реализация ожиданий, то есть то, как сотрудник себе представлял работу в данной организации и что он в итоге получил. Часто неоправданные ожидания становятся одной из причин снижения лояльности сотрудника.
Третья группа факторов – это внеорганизационные факторы лояльности персонала. 1. Влияние внешней референтной группы. Под внешней референтной группой подразумеваются люди близкие сотруднику за пределами организации, это может быть семья и друзья. Внешняя референтная группа влияет на организационную лояльность сотрудника иногда влияет намного больше, чем другие существующие факторы. Если близкие сотруднику люди поддерживают его выбор работать в данной организации, то они таким образом повышают уровень его лояльности к организации. Наибольшее влияние на сотрудника и его лояльность, как считает автор, оказывает поддержка со стороны мужа или жены. Влияние внешней референтной группы может быть как положительным, так и отрицательным.
2. Возможности заниматься другой деятельностью, альтернатива работе в данной организации – это неблагоприятно влияющий фактор организационной лояльности сотрудника. Неблагоприятный, потому что сотрудник, знающий что где-то на стороне его ждет более выгодное предложение или те же условия что предлагает компания в которой он работает сейчас не будет держаться за свое рабочее место, он будет считать, что может стать успешнее в другой компании. Поэтому лояльность такого сотрудника будет ниже, чем у остальных.
Солодовникова В. Д. в своей статье «Формирование лояльности педагогического коллектива» подмечает, что какого- либо определенного списка влияющих на уровень организационной лояльности персонала факторов как такового нет, он индивидуален для каждой компании, в том числе для образовательной организации. [26] Но при этом так же можно выделить универсальный список факторов, которые могут влиять на уровень организационной лояльности в любой организации. В этот список автор вносит такие факторы как не разглашение коммерческой информации, информации о внутриорганизационной политике, а также о способах и методах работы; уверенность в решениях руководства организации; уважительное отношение к организации и к ее деятельности.
Е. Советова описала пять факторов организационной лояльности педагога. В данный список входит: благоприятные условия труда; доверительные взаимоотношения с руководством и коллективом; справедливая оплата труда; удовлетворенность руководством; удовлетворение главных потребностей сотрудника. Автор утверждает, что, нарушая хотя бы один из этих факторов, организация провоцирует нелояльное поведение сотрудников по отношению к себе. При этом так же Советова пишет о том, что лояльность состоит из двух главных составляющих – это доверие и право на власть. Здесь имеется в виду что руководитель организации должен быть умнее и сильнее других. Доверие же больше относится к вере в то, что организация обеспечит развитие сотрудника, социальную защищенность, справедливость вознаграждения.
Следующая классификация факторов организационной лояльности представлена в статье Максименко В. А. [18, с. 20-24] которая проводила свое исследование на базе высшего учебного заведения. В своей работе она выделяет одним из особо значимых факторов лояльности сотрудника стоящий на первом месте – заработную плату, а если быть точнее, то ее размер. Отсюда следует что, чем выше сумма оплаты труда преподавателя, тем выше уровень его лояльности к организации. Соответственно низкая оплата труда ведет сотрудника к проявлению нелояльного поведения по отношению к данной организации. Следующим по значимости идет фактор авторитетности руководства организации. Руководитель должен быть авторитетом для своих сотрудников и примером. С этого фактора происходит следующий – фактор организационной культуры, так как сама организационная культура непосредственно зависит от руководства организации, под его влиянием. Автор статьи отмечает, что внимание на данный фактор заставляет обратить то, что большое количество сотрудников в организации, в которой проводилось исследование являются его выпускниками и собственно свое развитие они соотносят с этим учебным заведением. Еще один фактор, влияющий на лояльность сотрудника по отношению к организации – это возможность самореализовываться в данной организации. Если человек не видит своего развития в организации (например: продвижение по карьерной лестнице, обучение и тому подобное), то это может привести к нелояльному поведению сотрудника или же ухода сотрудника из данной организации. Последний фактор, выделенный в данной классификации автором статьи – это благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе. Объяснению выделенному фактору можно найти следующие, что частые конфликты в коллективе; негативное обстановка; не разделение общих норм, ценностей, традиций коллектива; отсутствие командного духа, все это очень сильно влияет на сотрудника. Сотруднику, которому неприятно находится на работе среди своих коллег, будет ли он проявлять лояльность к организации?
Ковалева О. П. в своей работе «Формирование лояльности как фактора повышения конкурентоспособности высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг» пишет о факторах, которые будут способствовать образованию организационной лояльности преподавателей высшего учебного заведения. [29] Всего автором было выделено семь факторов организационной лояльности персонала:
-
Положительно сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками и руководством организации. Сюда можно отнести благожелательное общение по отношению к сотрудникам; проявление внимания к сотрудникам со стороны организации; поддержка начинаний, инициатив сотрудников и тому подобные действия. -
Существование прочной связи результатов работы сотрудника и оплаты за выполненную работу. Этот фактор включает в себя справедливую оплату труда; премии, доплаты и так как исследование было проведено на базе высшего учебного заведения то к данному фактору так же относиться возможность получения гранта на обучение. -
Вовлеченность сотрудников в деятельность организации. Фактор включа ет в себя посвящение сотрудников в проблемы организации; участие сотрудников в решении проблем организации и соответственно с этим организация мероприятий посвященных обсуждению проблем учебного заведения и совместный поиск решения данной проблемы. -
Предоставление сотрудникам профессионального развития. Это в большем случае обучение сотрудников, повышение квалификации: участие в различных научных конференциях; участие в практических семинарах и т.д. -
Комфортный социально – психологический климат в коллективе. Для комфортного климата в коллективе должно проводиться совместное времяпровождение: корпоративные праздники; мероприятия; совместный отдых. То есть действия, направленные на объединение коллектива. -
Минимальный уровень стресса, который сотрудник испытывает на работе. Для этого в организации должны минимизировать внеплановые совещания, заседания; так же нельзя вводить какие-либо изменения в организации, не подготавливая к этому сотрудников, т.к. само нововведение это уже стресс. -
Чувство значимости работы, которою сотрудник выполняет. В данный фактор могут входить такие пункты: положительные отзывы работы организации (в данном случае высшего учебного заведения), успехи выпускников и информирование преподавателей о этих успехах, большое количество абитуриентов, поступающих в данное учебное заведение.
В результате проведенного теоретического анализа классификаций разных зарубежных авторов была сделана обобщающая таблица, 5 в которой отображены наиболее часто встречающиеся факторы организационной лояльности персонала.
Таблица 5.
Наиболее часто встречающиеся факторы лояльности в классификациях разных авторов.
| № | Автор | Факторы |
| 1 | Д. Майер | вовлеченность в дела организации |
| 2 | Ф. Герцберг | оплата труда, сложившиеся отношения с коллективом, наличие профессионального развития и карьерного роста |
| 3 | С. Гармаева | социально – психологичесский климат в коллективе, стиль управления руководителя и его личность, то на сколько организация дает возможность сотруднику реализовывать себя как профессионала. |
