Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc

Теория непредвиденных обстоятельств - базируется на том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Ф. Селзник показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация должна разрабатывать формальные и неформальные мероприятия, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выживать.

Теория ожиданий - базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду, подчеркивая важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворен вознаграждением).

Теория подкрепления - базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и не подкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Теория социального научения - утверждает, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном нововведении в процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей.

Теория справедливости - утверждает, что люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и у других сотрудников. В отличие от иных теорий, теория справедливости рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства - попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодействующим (транзакционным) лидерам.

Теория X - традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их, прежде всего, личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать мотивации сотрудников, предоставлявшим большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.

---

Теория Z - концепция, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным пунктом является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него зависит успех ее функционирования. Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления.

Транзакционный анализ - изучение социальных взаимодействий индивидов, конечная цель которого состоит в усовершенствовании коммуникаций и человеческих отношений.

Транскультурные работники - работники, которые научились эффективно действовать в организациях с различными культурами.

Трансформирующий лидер - трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверии уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных интересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь, к наиболее высоким идеалам и ценностям.

Триада - группа из трех человек.

Трудовая этика - установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

Убеждения - система информации об объектах или событиях. Убеждения — это мыслительный компонент отношений.

Удовлетворение от труда - комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.

Узость взглядов - видение ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных перспектив.

Уклонение - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, при котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни свои интересы, ни интересы противоположной стороны.

Умение подчиняться - поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.

Умозаключения - суждения, влияющие на поведение, чувства и выводы, которые человек делает о событиях.

Управление по целям - процесс, в ходе которого менеджер совместно с высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий, регулярно контролирует их выполнение и принимает участие в ежегодных оценках достигнутых показателей выполнения рабочих заданий.

---

Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе существующей ситуации, определении цели действия и содержащий программу достижения целей.

Усиление отношения (reinforcement) — функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека.

Усилители лидерства - факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).

Условный рефлекс - подразумевает наличие действующей модели стимул — рефлекс. Если такая модель существует, возможно, сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от «первого» стимулом, совместив их во времени или пространстве. В результате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Условные рефлексы отвечают за большую часть познания.

Установка восприятия - склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Участие - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоотношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.

Участие в прибылях - система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.

Учтивое поведение - один из видов солидарного организационного поведения. Направлено на недопущение негативного влияния на работника со стороны непосредственного начальника.

Фактические предпосылки организационного поведения - описательный взгляд на окружающий мир, основанный как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.

Факторы и группы стратегического влияния - совокупность людей, организаций, предприятий, с которыми фирма вступает во взаимоотношения. Акционеры, потребители и ассоциации потребителей, профсоюзы, средства массовой информации, органы власти, влиятельные лица внутри предприятия или из политических кругов страны, оказывающие в определенной степени влияние на судьбу фирмы.

Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Физические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.

---

Философия организационного поведения - комплекс предположений и убеждений руководителей организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальней системы. Фундамент системы организационного поведения; базирующийся на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках.

Флегматик - тип индивидуального темперамента человека. Спокоен и невозмутим, его уверенность основана на знаниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.

Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором создается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.

Формальная группа — группа, созданная целенаправленно в качестве части формальной организации.

Формальная организация - имеет четкие целевые установки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.

Фрустрация - блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели.

Фундаментальная ошибка атрибуции - стремление индивида объяснить достижения коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиаско — недостаточными усилиями, отсутствием определенных индивидуальных характеристик или общих способностей. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции заключается в общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характеристикам человека.

Функции психологического консультирования - основные функции консультирования, а именно, советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения.

Функциональная организационная структура - тип организационной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемых отдельными подразделениями.

Характер - сочетание наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.

Харизма - одна их характеристик лидера, одаренность способностями вдохновлять работников к действиям.

Харизматическая организационная культура - в основе харизматической организационной культуры лежит склонность руководителя компании к излишней драматизации. В харизматических культурах процветает индивидуализм, особенно на высшем уровне руководства. Власть сосредоточена в руках высшего руководства, что обеспечивает ему, с одной стороны, возможность осуществлять строгий контроль, а с другой — постоянно находиться в центре внимания. Предполагается, что сотрудники такой организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабости начальства.

---

Холерик - тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив, безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро переходит от радости к печали, от смеха к гневу.

Хоторнские эксперименты - проводились на заводе Хоторн. В процессе экспериментов исследовалась зависимость производительности от условий труда рабочих (в частности, освещенности цеха). Их результаты показали, что определяющим моментом в работе людей является отношение к ним, а не физические условия труда, а также подчеркнули значение лидерства и рабочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и к производительность рабочих. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя.

Хоторнский эффект - заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на поведение ее членов. В этом случае новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к исследуемому объекту приводят к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.

Целевые группы - создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией.

Целеполагание, управление по целям - один из наиболее часто используемых в последние годы управленческих подходов. Суть — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их достижению.

Цель - конкретный показатель, к которому организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Конечное состояние или искомый результат.

Ценности - отражают итог восприятия действительности, объясняют, что считается правильным или неправильным. Они определяют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им.

Ценностные предпосылки организационного поведения - представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека.

---