Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 155
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА (РПУД) ДИСЦИПЛИНЫ
Приверженность к организации и факторы ее формирования
Типы приверженности организации
Формальные и неформальные группы внутри организации
Понятие и роль коммуникаций в управлении
Процесс коммуникаций, его элементы и этапы
Формы межличностных коммуникаций и их барьеры
, обсуждение проблемы, проявление инициативы работников.
Дефицит формальных каналов. Отсутствие формальных каналов сокращает эффективность коммуникаций. В организации должно быть достаточно восходящих, нисходящих и горизонтальных коммуникаций в форме опросов работников, системы сбора предложений, информационных бюллетеней, политики открытых дверей и др.
Опрос работников – это вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих буквально по сотням вопросов:
1) четко ли доведены до них цели их деятельности;
2) с какими потенциальными или реальными проблемами они сталкиваются или могут столкнуться;
3) получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую им для работы;
4) открыт ли их руководитель для предложений;
5) информированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на их работе.
Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Все работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх.
Чаще всего такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, куда работники фирмы могут анонимно подавать свои предложения.
К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо нередко отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулирование работников, чьи предложения пошли организации на пользу.
Систему сбора предложений можно создать и по-иному. Организация может развернуть частную телефонную сеть, через которую работники получают возможность анонимно звонить и задавать вопросы о назначениях и продвижениях в должности. Иногда на линии работают менеджеры, тут же отвечающие на задаваемые вопросы.
Ответы направляются либо непосредственно работникам (если вопрос не анонимный), либо печатаются в информационном бюллетене фирмы.
Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи организации. Относительно крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, которые содержат информацию для работников. В подобные ежемесячные бюллетени могут входить статьи с обзором предложений по поводу управления, на темы охраны здоровья работников, нового контракта
, нового вида продукции или услуг, которые намечено предложить потребителям в скором времени, подборка «работник месяца», ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
Практическая работа №1. Тема 1.1. Общая характеристика организации (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организация как объект управления. Организационная структура. Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп). Модель «организация/внешняя среда». Понятие рыночной и технологической среды.
2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органическая, с технологической доминантой, с рыночной доминантой). Основные различия механистического и органического типов организаций.
3. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика основных этапов жизненного цикла организации.
Литература: основная [1], [3], [6], [7], [13];
дополнительная [26], [37], [39], [49].
Практические задания:
1. Мини-кейс «Правила внутреннего распорядка фабрики А. Уитни 1830 год.» [13, С. 32-33 ].
2. Мини-кейс «Ограничения организационного поведения» [13, С. 420-425 ].
3. Ситуационная задача «Компания «Цитадель» [3, С.562-564].
4. Тестовое задание «Определение гибкости структуры организации»[14, С.206-207].
Вопросы для самопроверки:
1. В чем состоит сущность понятия «организация»?
2. Каковы основные характеристики организация как объекта управления?
3. Докажите правомерность существования самостоятельной теории организации.
4. Какие критерии используются для классификации организаций?
5. Сформулируйте понятие «организационная структура».
6. В чем принципиальное отличие механистического и органического типа организаций?
7. Чем матричная организационная структура отличается от дивизиональной структуры?
8. Как компания выбирает оптимальный тип своей организационной структуры? Приведите примеры компаний с различными типами организационных структур.
9. Каковы основные, этапы жизненного цикла организации? На каком из этапов жизненного цикла находится организация, членом которой вы являетесь?
10. Что такое макро- и микросреда организации? Какова их взаимосвязь?
11.Как факторы макросреды влияют на организационное поведение?
12. Охарактеризуйте функциональные области внутренней среды организации.
13. Какие факторы формируют микросреду среду организации?
Практическая работа №2. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (4 ч.), с использованием метода активного обучения – работы в малых группах
Занятие проводится в форме работы в малых граппах. Студенты получают предварительное задание на подготовку доклада и презентации к докладу.
Общие требования к выполнению задания:
Список тем для выполнения задания:
1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р. Сайерт)
2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.)
4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации)
5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.)
6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.)
7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн)
8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.)
9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов)
10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд)
Практическая работа №3. Тема 2.1. Организационное развитие (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных изменений. Оценка программ изменений организации.
2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в организации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотрудников. Методы управления сопротивлением изменениям.
4. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации.
Литература: основная [ 3], [4], [9 ], [ 14 ];
дополнительная [22 ], [ 27 ], [ 30], [ 36], [ 52 ].
Практические задания:
1. Упражнение «Миссия организации» [14, С.214-215].
2. Тестовое задание «Насколько хорошо Вы чувствуете себя в бюрократической организации» [14, С.204-206].
3. Тестовое задание «Потребность в перестройке» [2, С.200-202].
Вопросы для самопроверки:
1. Организация должна преобразовываться по отношению к своим сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы приспособиться к организации. Что это означает? Приведите примеры того, как организация должна приспосабливаться к своим сотрудникам.
2. Когда возникает необходимость в изменении организации?
3. Каковы могут быть цели изменений?
4. В чем суть концепции организационного развития?
5. Назовите основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
6. Что включает программа работ по организационному развитию?
7. Какие модели организационных изменений Вы знаете?
8. Охарактеризуйте интервенции организационного развития.
9. Как можно сконструировать «силовые поля» нововведений в организации?
10. Какие типы поведения возникают в инновационном процессе?
11. В чем проявляется объективное противоречие между инновационным и стабилизационным процессами в фирме?
12. Какие причины порождают те или иные психологические барьеры к нововведениям?
13. Как можно организовать инновационные управленческие коммуникации по отклонениям?
14. Как могут проявляться спонтанные коммуникации в инновационных ситуациях?
Практическая работа №4. Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Базовая модель организационных преобразований. Противодействие преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути преобразований. Взаимозависимость перемен. Ключевые стадии успешных преобразований.
2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры.
3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуальных преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.
Литература: основная [ 3], [ 5], [ 9], [ 10], [ 14], [ 20 ];
дополнительная [22], [29], [35], [44],[45].
Практические задания:
1. Упражнение «Анализ процесса перемен в организации» [14, С.271-274].
2. Ситуационная задача «Красный октябрь» - российские традиции качества» [3, С. 604-607].
3. Тестовое задание «Как улучшить настроение Ваших служащих и свое собственное»[2, С.206-208].
4. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, С.208-211].
5. Тестовое задание «Менеджер и преобразования»[2, С.213-211].
Вопросы для самопроверки:
1. Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных мнений.
2. Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влияет на изменение других?
3. Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в управлении организационными изменениями?
4. Какие методы индивидуальных преобразований являются, с Вашей точки зрения, наиболее эффективными?
5. Оцените роль тренинга как метода изменения поведения индивидуумов и групп.
6. Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием?
7. Кто (что) может являться источником противодействия преобразованиям?
8. Что считают функциональным и дисфункциональным поведением сотрудников?
Дефицит формальных каналов. Отсутствие формальных каналов сокращает эффективность коммуникаций. В организации должно быть достаточно восходящих, нисходящих и горизонтальных коммуникаций в форме опросов работников, системы сбора предложений, информационных бюллетеней, политики открытых дверей и др.
Опрос работников – это вариант системы обратной связи. Такие опросы можно проводить с целью получения информации от руководителей и рабочих буквально по сотням вопросов:
1) четко ли доведены до них цели их деятельности;
2) с какими потенциальными или реальными проблемами они сталкиваются или могут столкнуться;
3) получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую им для работы;
4) открыт ли их руководитель для предложений;
5) информированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на их работе.
Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Все работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх.
Чаще всего такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, куда работники фирмы могут анонимно подавать свои предложения.
К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо нередко отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулирование работников, чьи предложения пошли организации на пользу.
Систему сбора предложений можно создать и по-иному. Организация может развернуть частную телефонную сеть, через которую работники получают возможность анонимно звонить и задавать вопросы о назначениях и продвижениях в должности. Иногда на линии работают менеджеры, тут же отвечающие на задаваемые вопросы.
Ответы направляются либо непосредственно работникам (если вопрос не анонимный), либо печатаются в информационном бюллетене фирмы.
Информационные бюллетени, публикации и видеозаписи организации. Относительно крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, которые содержат информацию для работников. В подобные ежемесячные бюллетени могут входить статьи с обзором предложений по поводу управления, на темы охраны здоровья работников, нового контракта
, нового вида продукции или услуг, которые намечено предложить потребителям в скором времени, подборка «работник месяца», ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент»
Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг»,
«Финансовый менеджмент»
г. Владивосток
2012
Практическая работа №1. Тема 1.1. Общая характеристика организации (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организация как объект управления. Организационная структура. Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп). Модель «организация/внешняя среда». Понятие рыночной и технологической среды.
2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органическая, с технологической доминантой, с рыночной доминантой). Основные различия механистического и органического типов организаций.
3. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика основных этапов жизненного цикла организации.
Литература: основная [1], [3], [6], [7], [13];
дополнительная [26], [37], [39], [49].
Практические задания:
1. Мини-кейс «Правила внутреннего распорядка фабрики А. Уитни 1830 год.» [13, С. 32-33 ].
2. Мини-кейс «Ограничения организационного поведения» [13, С. 420-425 ].
3. Ситуационная задача «Компания «Цитадель» [3, С.562-564].
4. Тестовое задание «Определение гибкости структуры организации»[14, С.206-207].
Вопросы для самопроверки:
1. В чем состоит сущность понятия «организация»?
2. Каковы основные характеристики организация как объекта управления?
3. Докажите правомерность существования самостоятельной теории организации.
4. Какие критерии используются для классификации организаций?
5. Сформулируйте понятие «организационная структура».
6. В чем принципиальное отличие механистического и органического типа организаций?
7. Чем матричная организационная структура отличается от дивизиональной структуры?
8. Как компания выбирает оптимальный тип своей организационной структуры? Приведите примеры компаний с различными типами организационных структур.
9. Каковы основные, этапы жизненного цикла организации? На каком из этапов жизненного цикла находится организация, членом которой вы являетесь?
10. Что такое макро- и микросреда организации? Какова их взаимосвязь?
11.Как факторы макросреды влияют на организационное поведение?
12. Охарактеризуйте функциональные области внутренней среды организации.
13. Какие факторы формируют микросреду среду организации?
Практическая работа №2. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (4 ч.), с использованием метода активного обучения – работы в малых группах
Занятие проводится в форме работы в малых граппах. Студенты получают предварительное задание на подготовку доклада и презентации к докладу.
Общие требования к выполнению задания:
-
презентация в PowerPoint -
не менее 10 слайдов -
информация на слайдах должна быть представлена в виде таблиц, схем, рисунков -
демонстрация презентации должна сопровождаться устным докладом
Список тем для выполнения задания:
1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р. Сайерт)
2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан)
3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.)
4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации)
5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.)
6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.)
7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн)
8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.)
9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов)
10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд)
Практическая работа №3. Тема 2.1. Организационное развитие (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных изменений. Оценка программ изменений организации.
2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в организации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотрудников. Методы управления сопротивлением изменениям.
4. Интервенция организационного развития: определение, классификация.
3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации.
Литература: основная [ 3], [4], [9 ], [ 14 ];
дополнительная [22 ], [ 27 ], [ 30], [ 36], [ 52 ].
Практические задания:
1. Упражнение «Миссия организации» [14, С.214-215].
2. Тестовое задание «Насколько хорошо Вы чувствуете себя в бюрократической организации» [14, С.204-206].
3. Тестовое задание «Потребность в перестройке» [2, С.200-202].
Вопросы для самопроверки:
1. Организация должна преобразовываться по отношению к своим сотрудникам, так же как сотрудники должны меняться, чтобы приспособиться к организации. Что это означает? Приведите примеры того, как организация должна приспосабливаться к своим сотрудникам.
2. Когда возникает необходимость в изменении организации?
3. Каковы могут быть цели изменений?
4. В чем суть концепции организационного развития?
5. Назовите основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития.
6. Что включает программа работ по организационному развитию?
7. Какие модели организационных изменений Вы знаете?
8. Охарактеризуйте интервенции организационного развития.
9. Как можно сконструировать «силовые поля» нововведений в организации?
10. Какие типы поведения возникают в инновационном процессе?
11. В чем проявляется объективное противоречие между инновационным и стабилизационным процессами в фирме?
12. Какие причины порождают те или иные психологические барьеры к нововведениям?
13. Как можно организовать инновационные управленческие коммуникации по отклонениям?
14. Как могут проявляться спонтанные коммуникации в инновационных ситуациях?
Практическая работа №4. Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом (2 ч.), с использованием метода активного обучения – дискуссия
Вопросы для обсуждения на дискуссии:
1. Базовая модель организационных преобразований. Противодействие преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути преобразований. Взаимозависимость перемен. Ключевые стадии успешных преобразований.
2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры.
3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуальных преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.
Литература: основная [ 3], [ 5], [ 9], [ 10], [ 14], [ 20 ];
дополнительная [22], [29], [35], [44],[45].
Практические задания:
1. Упражнение «Анализ процесса перемен в организации» [14, С.271-274].
2. Ситуационная задача «Красный октябрь» - российские традиции качества» [3, С. 604-607].
3. Тестовое задание «Как улучшить настроение Ваших служащих и свое собственное»[2, С.206-208].
4. Тестовое задание «Иерархия потребностей»[2, С.208-211].
5. Тестовое задание «Менеджер и преобразования»[2, С.213-211].
Вопросы для самопроверки:
1. Охарактеризуйте основные элементы базовой модели организационных мнений.
2. Какие факторы рассматриваются как основные составляющие успеха компании в модели МакКинзи? Как изменение одного из этих факторов влияет на изменение других?
3. Какова роль внешних и внутренних двигателей преобразований в управлении организационными изменениями?
4. Какие методы индивидуальных преобразований являются, с Вашей точки зрения, наиболее эффективными?
5. Оцените роль тренинга как метода изменения поведения индивидуумов и групп.
6. Почему преобразования в организации сталкиваются с противодействием?
7. Кто (что) может являться источником противодействия преобразованиям?
8. Что считают функциональным и дисфункциональным поведением сотрудников?
