Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc

Сдельная оплата труда — система вознаграждения, в соответствии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Семантика — наука о значении единиц языка.

Семантические барьеры - ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.

Сенсорный тип личности — психологический тип личности, для которого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.

Символы — объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих.

Символы статуса - видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или его рабочему месту и подтверждают его социальный ранг.

Синергизм — стратегические преимущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий в одних руках. Повышается эффективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий.

Система — совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Система организационного поведения — совокупность элементов, отражающих философию организации, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценностные предпочтения ее сотрудников. Описывает механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Система тронного вознаграждения — практика, предполагающая удовлетворение потребностей и достижений сотрудников организации и социальной системы в целом.

Системный подход к организационному поведению - предполагает, что организация есть совокупность множество элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации мак благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

---

Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике, в основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ключевых факторов.

Ситуационный подход к организационному поведению — ориентирован на то, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов.

Согласие — подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.

Содержательные теории мотивации — основана идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Создание буфера — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий создание региональных штабов для координации деятельности национальных организаций и поиска возможности использования эффекта синергии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями.

Создание глобальной корпоративной культуры — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материнской компании остается, как правило, доминирующей.

Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников — один из подходов к построению структуры, обеспечивающей создание мотивационного окружения; имеет целью обеспечить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для достижения поставленных целей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мотивации.

Сознательное поведение — один из видов солидарного организационного поведения, заключающийся в согласии с организационными нормами подразделений, т.е. с кармами, которые не являются обязательными для менеджеров более высокого уровня.

Солидарное («гражданское») организационное поведение — добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Солидарность

---

— подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основанное либо на желании завоевать расположение других, либо на попытке подражать и следовать их поведению.

Сопричастность — проявляется, когда, люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один.

Сопричастность деятельности организации — степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Сопротивление изменениям — любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Соревнование — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Это такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Сотрудничество — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противоположную точку зрения при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны.

Социализация — непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценности, позиции, веру и манеру поведения, принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе.

Социальная ответственность — признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальная поддержка — совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная система — сложный комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное (косвенное) научение — приобретение навыков посредством наблюдения за действиями других людей и подражания им, т.е. моделирование своего поведения на основе их примера.

---

Социальное равновесие — динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Социальное содействие — стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Социальные группы - в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов.

Сплоченность — степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.

Сравнение издержек и вознаграждения — процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и полученное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.

Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция человека внутри группы или общества.

Степень открытости - характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.

Стереотип - устоявшееся представление о чем-либо. Часто стереотипы — это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, которые постоянно подкрепляются.

Стиль лидерства - устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.

Стиль руководства - способ обращения руководителя с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения обязанностей.

Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик.

Стимулирующая заработная плата - система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения.

Стратегии отбора и социализации - определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе.

Стратегическая зона хозяйствования — отдельный сегмент окружения

---

, на который фирма имеет или хочет получить выход. Характеризуется как определенным видом спроса, так и определенной технологией.

Стратегия игнорирования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, базирующаяся на принципе, что бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от друга не отличаются, в какой бы части мира они ни находились. Компании, придерживающиеся данной стратегии, переносят методы работы, принятые в их стране, на любую другую почву.

Стратегия максимального использования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между степенью самостоятельности местного полразделения и степенью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции.

Стратегия минимизации межкультурных - одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но воспринимает их главным образом как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса.

Стресс - общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.

Субкультура - сумма ценностей, которые разделяют отдельные члены организации.
Темперамент - врожденные особенности человека, определяющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

Теория атрибуции - объясняет, как и почему люди делают обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием событий и ответной реакцией на них.

Теория вертикальной парной связи - основана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утверждает, что лидеры по разному относятся к отдельным подчиненным, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.

Теория «достижения/власть» - теория Д. Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу - базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, но потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При этом потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

---