Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc

Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Порядочное (спортивное) поведение — один из видов солидарного организационного поведения, проявляется, когда причиной испытываемого неудобства и замешательства являются существующие бюрократические процедуры, неосмотрительность в действиях со стороны подчиненных, необдуманные поступки руководства. Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на такого рода действия и конструктивное решение существующих проблем.

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума.

Потребность власти — стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддерживать свою репутацию.

Потребность достижения — отражает важность для человека достижения поставленных целей и предотвращения провала.

Правила — точное определение того, что следует делать в конкретной ситуации. Правила, так же как и стратегии, определяют функционирование компании, но, в отличие от стратегий, в явном виде не имеют целевого начала. Носят преимущественно ограничительный или предписывающий характер, создавая атмосферу, в которой осуществляется деятельность организации, направляя тем самым ее функционирование в сторону реализации ее стратегий.

Привлечение — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности подчиненных следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответственность за общую задачу и полезны в процедуре принятия решений.

Приемлемость решения — степень, в которой те, кто должны претворять решение в жизнь, довольны им и желают его осуществлять.

Принцип «поддерживающих взаимоотношений» — форма руководства, предложенная Лайкертом, при которой руководители «сконцентрированы на подчиненных» и относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства, они пытаются видеть в этих людях личности. Данный принцип лег в основу поддерживающей модели организационного поведения.

Приспособляемость карьеры

---

— готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры.

Проводящие системы - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Обеспечивают взаимодействие доминирующих Ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д.

Программы изменения организационного поведения — базируются на усилении позитивной мотивации сотрудников с целью улучшения их организационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования.

Проекция — форма защитного механизма, когда люди, обладая нежелательными характеристиками, не хотят в этом себе признаться, проецируя эти черты на других. Проекция служит для создания неверных представлений.

Производительность — отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом).

Производственная психология — направление науки, связанное с поиском наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Создателем этой дисциплины считается X. Мастенберг.

Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприятность или затруднения, которых он старается избежать.

Профессиональные субкультуры — люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.

Профиль организационной культуры — ценности, лежащие в основе организационной культуры.

Процедура — организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Описывает действия, которые следует предпринимать в конкретной ситуации.

Процесс изменений — предполагает трансформацию, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными.

Процессные теории мотивации — основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни.

Проявление стресса

---

— физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.

Прямой личный опыт — позитивный или негативный опыт от контакта с человеком или каким-либо объектом.

Психические издержки — затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.

Психологическая дистанция — ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером на пути эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка — действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

Психологический контракт — негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.

ПЭСТЭП анализ — используется для анализа тенденций изменения внешней среды фирмы. Данная методика предполагает изучение шести основных групп факторов, оказывающих влияние на фирму: политических (П), экономических (Э), социальных (С), технологических (Т), экологических (Э), правовых (П).

Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для выполнения конкретного задания.

Разделение труда — формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.

Рационализация — совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу Л. Урвик относил научную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга.

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации.

Реактивность — реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Реактивные (интровертивные) культуры — слушающие культуры, представители которых лучше всех умеют концентрироваться именно на том, что им говорят, и никогда не прерывают говорящего, большое значение придают проявлению уважения.

Реверсивный культурный ток (reverse cultural shock) — трудности, которые испытывают репатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.

Регионоцентрические отношения

---

— отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отделения компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.

Регулирование организационного поведения — используемые в организациях процессы и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Результат конфликта типа «выигрыш — выигрыш» — исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений.

Реструктуризация — процесс изменений в организации, диктуемых внешней средой. Это, прежде всего, изменения в организационной структуре, культуре компании, это своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Реструктуризация направлена на достижение конкурентных преимуществ.

Рефрейминг — изменение в сознании организации. Это осознание организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.

Решающий тип личности — психологический тип личности, который не склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому планированию своих действий, стремятся управлять окружающими.

«Решетка лидерства» - модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».

Ритуалы — продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.

Ролевая неопределенность — ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Неуверенность по поводу ожиданий других людей.

Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.

---

Ролевые представления — индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении исполнения ролей другими.

Роль — образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация рабочих заданий — периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.

Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудники таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом самодисциплину.

Самозащита — функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения.

Самореализующиеся предсказания — концепция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения.

Самоуправляемые команды — естественные рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля и ответственности за результаты. Используются также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды» или «полуавтономные рабочие группы».

Самоэффективность — внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.

Сангвиник — тип индивидуального темперамента человека. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции.

Санкции — поощрения и наказания, используемые для мотивации людей к соблюдению принятых норм.

Свободные нормы — норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.

Сглаживание противоречий — функция отношений, которая помогает группировать мысли и таким образом сглаживать противоречия, когда убеждения человекам отношения противоречат друг другу и не составляют единого целого.

---