Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc

 Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляющие ими. Мюррей составил перечень потребностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают человеческое поведение целенаправленным.

Абрахам X. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и – как высших – потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение осн. нижних составляющих иерархии.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• 
  потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  
• 
  после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
  

 

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• 
  В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей).
  
• 
  Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.
  

 

• 
  Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
  

• 
  Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  
• 
  Для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
  
• 
  Заработная плата, как гигиенический фактор не обладает мотивационной силой. Она отвечает либо за удовлетворенность либо за неудовлетворенность работой.
  

 

Основные положения теории потребностей К. Альдерфера

---

• 
  существуют всего три основополагающие потребности (которые аналогичны потребностям выделенным Маслоу): потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития.
  
• 
  реализация потребностей может быть сильно отсрочена во времени.
  
• 
  движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
  

Теория Д.Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн).

Помимо личных качеств, выраженных в вышеуказанных мотивах, на поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности (Ву), и привлекательность (ценность) успеха (Пу). При этом привлекательность успеха связана с вероятностью успеха:

 Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие ради высокой привлекательности возможного достижения цели, на возможную неудачу.

Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

 Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Теория справедливости С.Адамса. Основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других работников. На основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он или нет, человек модифицирует свое поведение.

Адамс доказал, что неравенство вовсе не ведет людей к увеличению исполнительских результатов и не демотивирует людей на достижение больших результатов. Главным является то, что состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же уровень общего исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором. В том случае если индивид ощущает неравенство (недовознаграждение или перевознаграждение), то он теряет мотивацию к созидательным действиям.

---

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера. В их теории фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между ­вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

1. 
   внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
   

Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников. Надо отметить, что эти факторы, в отличие от предыдущих теорий, охватывают всю внешнюю среду, которая окружает человек на работе.

Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

1. 
   Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
   
2. 
   Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
   
3. 
   Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
   
4. 
   Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
   
5. 
   Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
   
6. 
   Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
   
7. 
   Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
   
8. 
   Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
   
9. 
   Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
   
10. 
    Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
    
11. 
    Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
    
12. 
    Потребность в интересной, общественно полезной работе.
    

---

Несмотря на громоздкость, теория 12 факторов Ричи и Мартина может считаться наиболее полной среди всех, кто разрабатывал теории мотивации в менеджменте.

Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий.

Каждая из мотивационных теорий имеет и свои слабые места. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

Следует специально отметить, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. Теория «стимул – вклад» имеет слишком сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на основе выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения «стимул – вклад», то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и систематизации большого числа факторов, влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации.

В настоящее время активные разработки в области изучения мотивации ведутся в медицине, нейробиологии, физиологии. Данным вопросом занимаются такие ученые, как Дин Моббс, Аллен Рейсс, Томас Инзель, Мишель Барро, Джефри Лорбербаум, Фелицитат Кранц, Алумит Ишай, Як Панксепппа, Джонатан Балкоб и др. В связи с новыми разработками физиологов в изучении мотиваций наметился значительный прогресс. Традиционный поведенческий и электрофизиологический подходы все активнее соединяются с изучением молекулярных механизмов мотиваций. Серьезному исследованию подверглись социальные мотивации человека.

Исследования в области нейробиологии относительно вопроса мотивации показали, что человек является существом, нацеленным на социальный резонанс и кооперацию. Суть любой человеческой мотивации состоит в том, чтобы найти для себя и дать другим признание, уважение, поддержку или расположение.

---

Нейробиологи . в своих исследованиях в области мотивации стремились дать ответ на вопрос, почему люди, при условии нормального состояния здоровья, обладают мотивацией к достижению иной раз очень сложных целей даже тогда, когда для того им приходится прикладывать значительные усилия в решении различных проблем и справляться с неприятностями? У организма есть какие-то приводные механизмы?

В результате длительных исследований ученые обнаружили определенные «приводные механизмы» воли к жизни, а также обнаружили биологически закрепленные системы мотивации.

Ведущую роль в формировании мотивации играет гипоталамическая область мозга. Здесь осуществляются процессы трансформации биологической (метаболической) потребности в мотивационное возбуждение. Гипоталамические структуры мозга на основе их влияний на другие отделы мозга определяют формирование обусловленного мотивацией поведения.

Ядро мотивационной системы состоит из двух элементов, которые вместе образуют своего рода «ось», которая запускается с помощью нейромедиаторов допамина, окситоцина и эндогенных опиоидов.

Только в последние годы удалось выяснить, чего, собственно «хотят» мотивационные системы с нейробиологической точки зрения, и на что они направляют поведение индивида. Естественной целью систем мотивации оказались социальная общность и позитивные, налаженные отношения, с другими индивидами, причем это касается не только личностных отношений, включая нежность и любовь, но и всех форм социального взаимодействия.

Для человека это означает: суть любой мотивации является установление взаимного признания, уважения, расположения и симпатии. С нейробиологической точки зрения мы являемся существами, созданными для социального взаимодействия.

Согласно концепции стремления к кооперации, все цели, которые мы преследуем в рамках нашей нормальной повседневной жизни, касающиеся образования, профессии, финансов, приобретений и т. д., имеют, с точки зрения нашего мозга, глубокий, обычно не осознаваемый нами «смысл», потому что мы, ориентируясь на эти цели, в конечном счете, стремимся к межличностном отношениям, то есть хотим создать или сохранить их. Стремление человека быть признанным как личность стоит, согласно распространенному мнению, даже выше инстинкта самосохранения. (Исследования Манфреда Холодински).

---