ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 20.03.2024
Просмотров: 72
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1-й этап по улучшению общественно-психологического климата - борьба с проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на формирование социально-психологического климата [16, с.40].
Для того чтобы решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег, пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению общественно-психологического климата.
Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций, но также верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по степени конфликтности на конкретном отрезке времени [6, с.88].
Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше общественно-психологический климат, содействует его благоприятному формированию.
2-й этап согласно совершенствованию социально-психологического климата увеличения общей удовлетворенности трудом [18, с.530].
Вещественные и нравственные стимулы считаются главным моментом в создании общественно-психологического статуса человека в группе рабочих.
Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая его бы стимулировала, но и нематериальную.
Осуществление конкурсов, викторин, содействует формированию не только инноваторской деятельности организации, однако и повышению общественного статуса человека [21, с.309].
Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея, лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на новые достижения в работе.
Помимо личных отличительных черт персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия труда и быта, нормы, традиции и ценности.
Начальными критериями социально-психологического хорошего восприятия системы стимулирования сотрудников считаются: доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет общественно-демографических, индивидуальных, личностных отличительных черт работников и данных первичного коллектива (ценности, нормы, традиции) [8, с.96].
3-й этап по совершенствованию общественно-психологического климата – формирование креативного атмосферного климата в коллективе. Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и общественно-психологических обстоятельств в фирме. [11, с.69]
Одним из главных обстоятельств новаторской активности персонала считается гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей. Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся опасения, что это может привести к потере должности, снижению статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или сотрудников [22, с.300].
Иным значимым обстоятельством считается присутствие у работников конкретной «степени свободы», в таком случае имеется возможность сравнительной самостоятельности ведения деятельности. «Увеличение уровня независимости» должно быть управляемым.
Невозможно просто акцентировать время «на творчество», необходимо организовать это добавочное время, к примеру, поставить конкретные задачи улучшения производительности определенного процесса, уменьшения затрат на определенные операции, увеличения качества конкретной услуги и при этом осуществить разрешение этих задач, применяя специальные методы (мозговой штурм) [10, с.20].
«Креативный беспорядок» контролируется на основе согласования миссии компании и заинтересованности работников, что гарантирует желаемое поведение сотрудников, которым передаются полномочия на принятие решений.
Навык американских и японских фирм демонстрирует, то, что присутствие надлежащей компании работ и благоприятном общественно-психологическом климате сотрудники, в том числе и во внерабочее время без прямого наружного принуждения стараются найти новые постановления, которые увеличили бы результативность работы их компании [3, с.7]
Присутствие при внутрифирменном распределении средств хорошо показала себя практическая деятельность применения конкурсных механизмов с целью получения внеплановых средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), к примеру, осуществление постоянных конкурсов на лучшую идею года (недели, месяца и даже дня) [23, с.96].
Возникновению и формированию новых идей содействует неофициальное общение работников, так как оно уменьшает «антиинновационную инерцию» (противодействие переменам), увеличивает результативность коллективной деятельности над проектами.
С целью стимулирования общения и консолидирования членов группы ведутся различные мероприятия, где коллеги все вместе осуществляют «творческие задания», зачастую даже не связанные с главной сферой деятельности
, организуются коллективные праздничные дни (корпоративные праздники) [14, с.60].
Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-психологического климата, не должны оставаться без внимания.
Управление организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
Выводы по первой главе
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции.
Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива.
Он складывается в процессе взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее функционирование.
Так, благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению [25, с.84].
В свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к своей организации и к каждому работнику в отдельности.
Практически любое предприятие в определенный период своего развития приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и мотивировать персонал – необходимо удерживать ценных сотрудников, формируя у них приверженность к предприятию [27, с.101].
Однако прежде чем разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников работой и организационными условиями, необходимо диагностировать потребности работников.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.
Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив [32, с.200].
Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. [34, с.108]
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.
Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти [35, с.160].
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером отношений в коллективе и т.д.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки, обоснование методов и методик
Цель эмпирического исследования: выявить проблемные аспекты в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе и на основе них разработать рекомендации по коррекции.
Объект- сотрудники компании ООО «ПромСтрой».
Предмет- социально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «ПромСтрой».
Гипотеза эмпирического исследования: разрешение проблемных аспектов в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе возможно при условии разработки и последующего внедрения следующего комплекса мероприятий:
-
Организация подхода к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. -
Улучшение условий труда работников, обустройство рабочих мест с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации. -
Повышение уровня дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. -
Разработка программы психологического планирования. -
Создание на предприятии дополнительного подразделения – психологической службы персонала. -
Разработка перечня мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. -
Развитие дополнительных направлений по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Эмпирические задачи исследования:
-
Подбор диагностических методик. -
Формирование выборки эмпирического исследования. -
Проведение диагностики и составление сводной таблицы ее результатов. -
Качественный анализ полученных данных. -
Статистическая обработка результатов диагностики. -
Интерпретация результатов математической обработки. -
Формулировка выводов.
