Файл: Диагностика и коррекция социальнопсихологического.docx

Например, руководитель выступает с, казалось бы, справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых ра­ботников, т.е. членов неформального коллектива. По какой-то не известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение [24, с.460].

Следовательно, вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства.

Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна.

Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль.

Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное сле­дование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагна­цию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложе­ний, творческих порывов и т.д.

Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение.

Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производствен­ных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет пред­сказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение.

В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения со­трудников.

Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше раз­личий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации.

Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям [26, с.161].

В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в коллективе.

Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотруд­ник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

---

Метод мозговой атаки. Это метод психологического давления, ко­гда опыт, профессионализм и творчество отдельных работников поло­жительно влияют на других членов коллектива, открывают им возмож­ность движения и развития.

Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном слове раскрывает сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллек­тив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий про­межуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предло­жений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участ­никами. На этой основе также вырабатывается единое решение [28, с.212].

Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но еди­ного рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллекти­ва может также новый сотрудник, обладающий необходимыми воле­выми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом.

Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со сто­роны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авто­ритет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области пси­хологии управления.

1.2 Понятие и структура социально-психологического климата в трудовом коллективе

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели.

---

Межличностные отношения являются базой в формировании социально-психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Рассмотрим несколько определений СПК, данных разными авторами [29, с.106].

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Социально-психологический климат – это важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей [31, с.268].

Понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Анализируя приведенные понятия, можно сказать, что наиболее общее определение социально-психологического климата дали авторы Шепель и Машков, акцентирующие внимание на связи СПК и коллектива, а также на сложности и многокомпонентности данного определения.

В частности, Шепель далее уточняет, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

---

1. Социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

2. Моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

3. Психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

К.К. Платонов и Г.Г. Голубев более конкретно рассматривают компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не только межличностных отношений, но и внешних факторов.

Определения рассматриваются под еще более узким углом и отражают такие характерные особенности СПК, как устойчивость (в отличие от психологической атмосферы) и зависимость от состояния всех участников коллектива.

Главной структурой, образующей СПК, является настроение. В частности, К. К. Платонов указывает на то, что социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [33, с.109].

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[8].

---

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе [36, с.412].

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 1).

В ней взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.



Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата

Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Все многообразие отношений рассматривается через призму двух: тонального (эмоционального) и предметного настроя.

Предметный настрой – это направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Тональный настрой – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности [39, с.511].

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Выделяют и другую структуру. Структура коллектива исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы.

Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве показателя:

---