Файл: Диагностика и коррекция социальнопсихологического.docx

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе [38, с.100].

Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:

1. Создание условий деятельности.

2. Установление и развитие межличностных и профессиональных отношений.

3. Развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов.

Статистика утверждает, что недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его чрезмерная нагрузка.

Можно проследить связь СПК и с корпоративной культурой. В СПК исследователи и практики выделяют два момента:

1. Устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой.

2. Неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем.

СПК влияет на эффективность деятельности организации в следующем:

эффективность организационных коммуникаций;

дополнительные творческие ресурсы;

качество труда.

Интересно, что хороший СПК может и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и не достижении той «замечательной» организацией стратегических целей.

Наладить социально-психологический климат в организации может помочь корпоративная культура.

Безусловно, тема корпоративной культуры заслуживает отдельной статьи, но интересно мнение одного из практиков — воздействовать, «цеплять» нужно на истинные ценности.

Особенность русского человека — возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работающих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную культуру, основанную на этих ценностях.

---

Итак, социально-психологический климат — это самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к корпоративной культуре — со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами деятельности (механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе) либо та часть корпоративной культуры, которая осуществляет своеобразные механизмы преадаптации организации к предстоящим изменениям (стихийным или планируемым).

Термин «преадаптация» в данном случае означает наличие в организации механизмов реагирования, поведения, которые не востребованы в данное время, но, возможно, будут необходимы при релевантных изменениях среды.

Таким образом, СПК — это своеобразная «зона контакта» между стабильными (корпоративная культура, основанная на ценностях) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации [37, с.609].

В любом случае, не стоит пугаться «негативного СПК», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям.

Необходимо помнить, что, если СПК является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной культуре.

1.3 Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе

Актуальное состояние социально-психологического климата в организации, знание его слабых и сильных сторон, его оценка и диагностика – это важные показатели эффективности деятельности любой организации.

К числу наиболее часто используемых методов изучения социально-психологического климата трудового коллектива относят: наблюдение, опросные методы (интервью, беседа), диагностика по стандартизированным опросникам, социометрические методы.

Кроме того, стоит отметить наиболее известные методики диагностики социально-психологического климата, содержание которых представлено в таблице 1

Таблица 1

Методики диагностики социально-психологического климата

Название

Содержание

Автор

Методика диагностики психологического климата группы

Карта-схема Л. Н. Лутошкина разработана с целью оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива. Качества личности разделены автором на те, которые формируют благоприятный климат и те, которые формируют неблагоприятный климат в коллективе. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью специальной шкалы.

---

Л. Н. Лутошкин

Социально-психологическая самооценка коллектива

Методика проводится с целью оценки уровня развития в группе отношений, характерных для сформировавшегося коллектива. При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается степень искренности и точности самих ответов испытуемых.

Р.С. Немов

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе

Предлагаемая методика позволяет делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

А. С. Михайлюк

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

Данная методика предполагает зрительно-аналоговые выражения различных показателей, которые характеризуют те или иные аспекты социально-психологического климата в коллективе. Методика предлагает оценить три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач.

Р.С. Немов

Диагностика социально-психологического климата при помощи разнообразных методов исследования, безусловно, позволяет получить актуальную картину состояния данной системы, однако, этого недостаточно для того, чтобы создать благоприятный климат в коллективе по факту.

Для качественного и действенного руководства, а также получения положительного эффекта от социально-психологических процессов в организации, руководителю так же необходимо уметь правильно управлять социально-психологическим климатом [1, с.169].

Основное предназначение социально-психологических методов управления климатом в коллективе - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности [12, с. 45].

В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

---

Цель социальных методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.д.

В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы и цели [30, с.79].

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель [5, с.108].

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, а также знаниями в области социальной психологии.

Использование конкретных методов диагностики и управления социально-психологическим климатом в организации находится в прямой зависимости от актуального состояния данной системы, поэтому на начальном этапе менеджерам и руководителям важно правильно это состояние оценить.

1.4 Технологии коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе

Коррекцию социально-психологического климата в трудовом коллективе можно подразделить на следующие этапы.

1-й этап по улучшению общественно-психологического климата - борьба с проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на формирование социально-психологического климата [16, с.40].

Для того чтобы решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег, пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению общественно-психологического климата.

Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций, но также верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по степени конфликтности на конкретном отрезке времени [6, с.88].

Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше общественно-психологический климат, содействует его благоприятному формированию.

---

2-й этап согласно совершенствованию социально-психологического климата увеличения общей удовлетворенности трудом [18, с.530].

Вещественные и нравственные стимулы считаются главным моментом в создании общественно-психологического статуса человека в группе рабочих.

Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая его бы стимулировала, но и нематериальную.

Осуществление конкурсов, викторин, содействует формированию не только инноваторской деятельности организации, однако и повышению общественного статуса человека [21, с.309].

Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея, лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на новые достижения в работе.

Помимо личных отличительных черт персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия труда и быта, нормы, традиции и ценности.

Начальными критериями социально-психологического хорошего восприятия системы стимулирования сотрудников считаются: доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет общественно-демографических, индивидуальных, личностных отличительных черт работников и данных первичного коллектива (ценности, нормы, традиции) [8, с.96].

3-й этап по совершенствованию общественно-психологического климата – формирование креативного атмосферного климата в коллективе. Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и общественно-психологических обстоятельств в фирме. [11, с.69]

Одним из главных обстоятельств новаторской активности персонала считается гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей. Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся опасения, что это может привести к потере должности, снижению статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или сотрудников [22, с.300].

Иным значимым обстоятельством считается присутствие у работников конкретной «степени свободы», в таком случае имеется возможность сравнительной самостоятельности ведения деятельности. «Увеличение уровня независимости» должно быть управляемым.

Невозможно просто акцентировать время «на творчество», необходимо организовать это добавочное время, к примеру, поставить конкретные задачи улучшения производительности определенного процесса, уменьшения затрат на определенные операции, увеличения качества конкретной услуги и при этом осуществить разрешение этих задач, применяя специальные методы (мозговой штурм) [10, с.20].

---