ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.03.2024
Просмотров: 60
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
«Креативный беспорядок» контролируется на основе согласования миссии компании и заинтересованности работников, что гарантирует желаемое поведение сотрудников, которым передаются полномочия на принятие решений.
Навык американских и японских фирм демонстрирует, то, что присутствие надлежащей компании работ и благоприятном общественно-психологическом климате сотрудники, в том числе и во внерабочее время без прямого наружного принуждения стараются найти новые постановления, которые увеличили бы результативность работы их компании [3, с.7]
Присутствие при внутрифирменном распределении средств хорошо показала себя практическая деятельность применения конкурсных механизмов с целью получения внеплановых средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), к примеру, осуществление постоянных конкурсов на лучшую идею года (недели, месяца и даже дня) [23, с.96].
Возникновению и формированию новых идей содействует неофициальное общение работников, так как оно уменьшает «антиинновационную инерцию» (противодействие переменам), увеличивает результативность коллективной деятельности над проектами.
С целью стимулирования общения и консолидирования членов группы ведутся различные мероприятия, где коллеги все вместе осуществляют «творческие задания», зачастую даже не связанные с главной сферой деятельности, организуются коллективные праздничные дни (корпоративные праздники) [14, с.60].
Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-психологического климата, не должны оставаться без внимания.
Управление организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.
Выводы по первой главе
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции.
Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.
Социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива.
Он складывается в процессе взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее функционирование.
Так, благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению [25, с.84].
В свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к своей организации и к каждому работнику в отдельности.
Практически любое предприятие в определенный период своего развития приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и мотивировать персонал – необходимо удерживать ценных сотрудников, формируя у них приверженность к предприятию [27, с.101].
Однако прежде чем разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников работой и организационными условиями, необходимо диагностировать потребности работников.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.
Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив [32, с.200].
Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. [34, с.108]
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.
Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти [35, с.160].
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером отношений в коллективе и т.д.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки, обоснование методов и методик
Цель эмпирического исследования: выявить проблемные аспекты в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе и на основе них разработать рекомендации по коррекции.
Объект- сотрудники компании ООО «ПромСтрой».
Предмет- социально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «ПромСтрой».
Гипотеза эмпирического исследования: разрешение проблемных аспектов в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе возможно при условии разработки и последующего внедрения следующего комплекса мероприятий:
Организация подхода к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.
Улучшение условий труда работников, обустройство рабочих мест с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.
Повышение уровня дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.
Разработка программы психологического планирования.
Создание на предприятии дополнительного подразделения – психологической службы персонала.
Разработка перечня мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива.
Развитие дополнительных направлений по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Эмпирические задачи исследования:
-
Подбор диагностических методик. -
Формирование выборки эмпирического исследования. -
Проведение диагностики и составление сводной таблицы ее результатов. -
Качественный анализ полученных данных. -
Статистическая обработка результатов диагностики. -
Интерпретация результатов математической обработки. -
Формулировка выводов.
Обоснование выбора диагностических методик. Существует множество способов оценки социально-психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе. В рамках данного исследования были выбраны диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста. Она предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Данная методика была выбрана нами по принципу того, что она достаточно простая для респондентов, не требует большого количества времени для ее проведения и оценки полученных результатов.
Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.
Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.
Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов.
Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе.
Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе.
Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка).
Также для исследования нами была отобрана методика известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.
Специфика деятельности организации. ООО «ПромСтрой» является достаточно крупной организацией. Численность штата составляет 300 человек и, следовательно, социально-психологический климат при таком большом коллективе может подвергаться влиянию различных неблагоприятных факторов и должен быть исследован на предмет их наличия и последующей коррекции.
Формирование и описание выборки. В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%.
