Файл: Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений (на примере ооо Тремля).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 73
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
2) Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги.
Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. В Приложении 2 приведен пример соответствующей анкеты [16, c. 36].
Если исследование проводится в разных подразделениях организации и охватывает работников разных профессиональных групп, это дает руководителям крайне важную информацию, позволяющую на основании полученных результатов своевременно предпринять шаги, направленные на повышение удовлетворенности трудом работников конкретных подразделений и конкретных профессиональных групп [15, с. 48].
3. Беседа (интервью). Беседа является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации работников. В ходе беседы всю необходимую информацию получают с помощью вопросов.
1) Закрытые вопросы. Закрытыми вопросами называются такие вопросы, которые предполагают однозначные ответы ( да - нет, нравиться - не нравиться).
Например: - Устраивает ли вас ваша заработная плата? - Нравиться ли вам работа? - Какой уровень зарплаты устроил бы вас?
2) Открытые вопросы. Открытыми вопросами называются вопросы, ответы на которые не ограничены определенными рамками. Обычно ответы на такие вопросы содержат развернутую информацию.
Например: - Что больше всего вам нравиться в вашей работе? - Что вам хотелось бы изменить в вашей работе? - Какие проекты были для вас самыми интересными?
3) Косвенные (проективные) вопросы. Лучше понять особенности мотивации работника можно, задавая ему не прямые вопросы, а через выяснение оценок, которые работник дает мыслям и действиям других людей. Поэтому, отвечая на косвенные вопросы, человек невольно раскрывает особенности собственной мотивации.
Например: - Как вам кажется, почему некоторые люди не стремятся особенно выкладываться на работе и работают спустя рукава? - Что стимулирует людей к эффективной работе? - Что нравиться людям в работе?
4) Наводящие вопросы. Наводящие вопросы предполагают, что человек, которому задают такой вопрос, даст однозначный, фактически заранее запрограммированный, желательный ответ. Наводящие вопросы подсказывают другому человеку, какой ответ предполагают от него услышать.
Например: - Могу ли я положиться на вашу порядочность? - Надеюсь, что вы больше не будете опаздывать? - В нашей компании приветствуется ответственное отношение к делу. А вы ответственный человек?
5) Рефлексивные вопросы. При использовании рефлексивных вопросов специалист либо своими словами, либо близко к тому, что было сказано собеседником, повторяют услышанное. Эти вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают человеку, что его внимательно слушают.
Например: - Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? - Итак, вас не устраивает уровень вашей зарплаты? - Я правильно понял, что вы готовы взять на себя эти обязанности? [7, c. 23].
4. Наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации работников, которым может воспользоваться руководитель.
Чтобы с помощью наблюдения получить точное представление об особенностях мотивации работников, нужно четко понимать, что именно следует принимать во внимание в качестве наблюдаемых признаков мотивации.
Примеры наблюдаемых признаков мотивации:
- Количество предложений работника за год по внесению улучшений в работу.
- Поведение работника в экстремальных ситуациях.
- Число опозданий на работу за прошлый месяц.
Примеры оценочных характеристик:
- Интерес работника к выполняемой работе.
- высокий уровень самостоятельности работника.
- Ответственное отношение работника к делу [7, с. 53].
1.3 Сущность и особенности стимулирования труда работников обслуживающих подразделений
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.
Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели [11, с. 42].
Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей.
Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.
Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности [11, с. 50].
Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [11, с. 58].
Существует огромное число определений мотивации. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», - как пишут авторы фундаментального труда «Основы менеджмента» Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы работники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.
Как писал в сове время замечательный психолог Алексей Леонтьев «в своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его». Отсуда следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. И именно это дополнение, т.е. это что-то, что находится вне нас, вне человека, и является предметом его потребности, будь то вода, пища, друзья или в случае так называемых функциональных потребностей – потребность в движении или, например, в покое после напряженной работы и т.п. Второй характеристикой потребностей является их динамика, т.е. свойство потребностей угасать или развиваться с новой силой [11, с. 35].
Потребности принято делить, прежде всего, на первичные, то есть физиологические, биологические, врожденные. К первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, спать, стремление избегать боль. Врожденность и физиологичность - необходимые характеристики принадлежности потребностей к первой группе. Психологические потребности относятся к вторичным потребностям. Отличительная характеристика таких потребностей - приобретенность. К ним относятся: потребность в успехе, признании, власти, достижениях, статусе, безопасности, принадлежности к некоторой группе.
При классификации потребностей выделяют и общие потребности. Так, в частности, поступает Фред Лютенс. У него врожденность является необходимой характеристикой принадлежности потребностей к первой группе, а физиологические - нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности (любви). Их еще называют стимулирующими [6, c. 29].
Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.
Внутренне вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Внешнее вознаграждение - это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
Существуют содержательные и процессуальные теории мотивации. В содержательных теориях мотивации анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Процессуальные теории мотивации основаны на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности и как выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.
Характеристика теорий мотивации описана в таблице 1 [14, c. 81].
Таблица 1
Характеристика теории мотивации
| Название теории, авторы | Основная концепция |
| 1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильбрет, Гарри Грант и др.) | Персонал организации в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей. |
| 2. Теория Х и Y (Дуглас МакГрегор) | Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория Х). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
| 3. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) | Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом используется демократический стиль руководства. |
| 4. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) | Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов [3, c. 232].
Рисунок 1. Методы мотивации персонала
Стимулирование - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
К основным целям системы стимулирования относятся:
- привлечение новых работников высокой квалификации;