Файл: Организационная культура и имидж организации (на примере ооо востокСервис).docx
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 69
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Организационная культура как элемент имиджа организации
1.3. Понятие имидж: содержание, классификация, функции
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВОСТОК-СЕРВИС»
2.1. Характеристика предприятия
2.2.Диагностика организационной культуры компании ООО «Восток-Сервис»
2.3 Исследование внутреннего и внешнего имиджа компании ООО «Восток-Сервис»
- совершенствование оплаты труда.
- низкий уровень заработной платы;
- отсутствуют возможности карьерного роста.
Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие:
Расчет фонда заработной платы и изменение его структуры представим ниже в таблице 19.
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Забайкальский государственный университет»
(ФГБОУ ВО «ЗабГУ»)
Факультет экономики и управления
Кафедра управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Организационная культура
на тему: «Организационная культура и имидж организации (на примере ООО Восток-Сервис)»
Выполнил: студент группы УПс–20
Манькова Екатерина Анатольевна
Руководитель работы: доцент каф. УП,
кандидат политических наук
Стельмашенко Ольга Викторовна
Чита
2022
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1. Понятие организационной культуры 12
1.2. Организационная культура как элемент имиджа организации 16
1.3. Понятие имидж: содержание, классификация, функции 21
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВОСТОК-СЕРВИС» 30
2.1. Характеристика предприятия 30
2.2.Диагностика организационной культуры компании ООО «Восток-Сервис» 35
Таблица 10 - Анализ движения кадров по предприятию 40
Таблица 11 - Анализ состава уволившихся по стажу работы на предприятии ООО «Восток-Сервис» 41
Для более подробного исследования текучести кадров руководством разработана анкета – опросник для выяснения действительных причин увольнений работников. Работнику, увольняющемуся по собственной инициативе, предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в службе управления персоналом. 41
Причины выбытия 42
Численность уволившихся, чел 42
% уволившихся по причинам выбытия 42
2019 42
2020 42
2021 42
2019 42
2020 42
2021 42
Неудовлетворенность: 42
- уровнем заработной платы 42
9 42
11 42
15 42
32,1 42
35,5 42
35,7 42
-отсутствие перспектив для повышения квалификации 42
3 42
4 42
5 42
10,7 42
12,9 42
11,9 42
-работа не соответствует квалификации 42
1 42
1 42
2 42
3,6 42
3,2 42
4,8 42
-неудовлетворенность профессией (есть желание сменить) 42
2 42
4 42
6 42
7,1 42
12,9 42
14,1 42
- бытовые условия труда (отсутствие комнаты отдыха, горячего питания, душа) 42
2 42
3 42
4 42
7,1 42
9,7 42
9,6 42
- тяжелые условия труда 42
3 42
4 42
5 42
10,7 42
12,9 42
11,9 42
- напряженный ритм работы 42
1 42
- 42
- 42
3,6 42
- 42
- 42
- психологические сложности работы в коллективе 42
1 42
3 42
- 42
3,6 42
9,7 42
- 42
Состояние здоровья 42
1 42
- 42
1 42
3,6 42
- 42
2,4 42
Женитьба, замужество, рождение ребенка 42
- 42
- 42
- 42
- 42
- 42
- 42
Поступление в ВУЗ (или другое учебное заведение) 42
1 42
- 42
2 42
3,6 42
- 42
4,8 42
Неудовлетворительные отношения с руководителем 42
1 42
1 42
2 42
3,6 42
3,2 42
4,8 42
Перемена места жительства 42
1 42
- 42
- 42
3,6 42
- 42
- 42
Другие обстоятельства 42
2 42
- 42
- 42
7,1 42
- 42
- 42
Итого: численность уволенных 42
100 42
100 42
100 42
Среднесписочная численность работающих, чел. 42
- 42
- 42
- 42
Процент выбывших к общей численности, % 42
- 42
- 42
- 42
В таблице 12 показано, что причины увольнений, исследованные в течение последних трех лет, самые разные. 42
Причин увольнений названо много, среди основных причин увольнений за три года, на которые может повлиять администрация и по которым имеется тенденция к увеличению, являются: 42
- неудовлетворенность заработной платой: 32,1% - в 2019 году от числа всех уволившихся по собственному желанию; 35,5% - в 2020 году; 35,7% - в 2021 году; 42
- отсутствие перспектив для повышения квалификации: 10,71% - в 2019 году; 12,9% - в 2020 году; 11,9% - в 2021 году; 43
- неудовлетворенность профессией: 7,1% - в 2019 году; 12,9% -в 2020 году; 14,1% - в 2021 году; 43
- бытовые условия труда: 7,1% - в 2019 году; 9,7% - в 2020 году; 9,6% - в 2021 году; 43
- тяжелые условия труда: 10,7% - в 2019 году (3 человека); 12,9% -в 2020 году (4 человека); 11,9% - в 2021 году (5 человек). 43
Следовательно, основными причинами является неудовлетворенность уровнем заработной платы, тяжелыми условиями труда, бытовыми условиями, профессией и отсутствие перспектив повышения квалификации. 43
Среди причин увольнений необходимо обратить внимание на то, что некоторые работники указали факторы, о которых им стало известно в момент трудоустройства, или в процессе трудовой деятельности, например, тяжелые условия труда, психологические сложности в коллективе и др. 43
Данная ситуация может говорить о том, что работники не оценили значимость этого фактора на долговременную работу. И в обязанности специалиста по кадрам входит полное информирование кандидата на вакансию по наиболее важным факторам. Часть уволившихся не знала о ряде неудобств, о которых можно было информировать работника до трудоустройства, например, бытовые условия: грязная, пыльная работа на складе, а душ по месту работы отсутствует; не созданы условия для отдыха во время перерывов. 43
Имеются причины увольнений из-за плохого морально-психологического климата в коллективе, из-за не сложившихся отношений с руководителем (1человека в 2019 году, 2 человека в 2020 году и 2 человека – в 2021 году). 43
Можно сказать, что некоторые причины увольнений могли быть предусмотрены еще при приеме на работу. 43
Из рисунка 2 следует, что уровень действующей системы мотивации можно отнести к низкой, малоэффективной: 61,4 % - респондентов считают, что система мотивации не устраивает большинство сотрудников. 46
2.3 Исследование внутреннего и внешнего имиджа компании ООО «Восток-Сервис» 50
На основе проведенного анализа организационной культуры определена необходимость в проведении следующих мероприятий: 55
- проведение аттестации персонала (фактически проводится только аттестация новых сотрудников после испытательного срока); 55
- совершенствование оплаты труда. 55
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. 55
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально-психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций. 56
Проведенный анализ анкетных данных выявил низкую оценку удовлетворенности трудом по следующим причинам: 56
- низкий уровень заработной платы; 56
- отсутствуют возможности карьерного роста. 56
Основными проблемами в стимулировании труда ООО «Восток-Сервис» являются: негативное отношение работников предприятия к размеру оплаты их труда и к существующей на предприятии системе оплаты труда; недостаточная гибкость в создании систем оплаты труда и неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; полное отсутствие оценки или необъективная оценка трудовых показателей работника. 56
Целями изменения системы оплаты труда являются: повышение качества работы персонала, рост доходов и прибыли организации. 57
Совершенствование системы оплаты труда направлено на: совершенствование начисления основной заработной платы за счет дифференциации должностных окладов; совершенствование премиального положения. 57
Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие: 59
- размер премирования сотрудников составляет небольшую долю к основной заработной плате (не более 10%). Снижение основной доли заработной платы и повышение стимулирующей части в заработной плате (примерно 30% к основной заработной плате) будет способствовать росту производительности труда. 59
Предложено изменить систему начисления должностных окладов по каждому работнику в зависимости от приобретенных навыков, опыта и знаний и систему премирования, включающая достижение как коллективных показателей работы предприятия ( получение чистой прибыли и наличие денежных средств на расчетном счете), так и индивидуальных показателей работы каждого сотрудника. 62
Предложено усилить влияние переменной части заработной платы (премии) на показатели работы каждого работника за счет увеличения премии с 10% до 30% и уменьшения тарифной части фонда оплаты труда на эту же сумму. 62
Расчет фонда заработной платы и изменение его структуры представим ниже в таблице 19. 62
Система оплаты труда должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них способностей к труду. 63
Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ВВЕДЕНИЕ
За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.
Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.
Тема моей курсовой работы «Организационная культура и имидж организации».
Актуальность данной темы курсовой обуславливается тем, что в последние годы имидж организации играет важное значение для ее развития. Понятие имиджа очень широко. Имидж понимают как имидж компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Маркетинговое мышление положило начало развитию науки об имидже.
Организационная культура – элемент внутреннего имиджа организации.
Большинство теоретиков согласны в вопросе базового определения организационной культуры как воплощения отношения сотрудника организации к основным ценностям, принципам и обычаям в характерных моделях. Материализация культуры происходит в организационных преданиях, ритуалах, праздновании успехов, традициях. А также – в целях, стратегии, в ходе управления, структуре, технологиях распределения ресурсов организации.
Бесспорно, что только усиленная и целеустремленная работа с сотрудниками организации, может принести хорошие результаты на ниве взращивания организационной культуры.
Организационная культура не дает доход и прибыль сама по себе. Поэтому главное заключается в установке связи между деятельностью по созданию, диагностике и развитию организационной культуры и другими, более традиционными зонами участия менеджеров и организаций.
Сплоченная и желающая единой цели команда, может решить назначенные ей задачи с большим воодушевлением и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Цель курсовой работы – изучить организационную культуру и имидж организации.
Объект: ООО «Восток-Сервис» .
Предмет: организационная культура и имидж.
Задачи данной курсовой работы:
- рассмотреть понятие организационной культуры;
- рассмотреть организационную культуру как элемент имиджа организации;
- рассмотреть понятие имиджа организации его содержание, классификацию, функции;
- исследовать организационную культуру ООО «Восток-Сервис»;
- рассмотреть имидж организации ООО «Восток-Сервис»;
- дать рекомендации по решению выявленных проблем.
Работа состоит из введения, двух разделов, которые разделены на подразделы, заключения и списка литературы.
В первой разделе описываются теоретические аспекты организационной культуры и имиджа.
Во втором разделе проводится исследование организационной культуры и имиджа предприятия ООО «Восток-Сервис». В ходе выявленных проблем, проводится разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры и имиджа ООО «Восток-Сервис».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие организационной культуры
Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.
Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась образованием. В эпоху возрождения под культурой (души, разума и проч.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития.1
В современном смысле этот термин стал употреблять немецкий юрист историограф С. Пуфендорф (1632-1694 гг.)
Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».
2
Впервые о факте организационной культуры высказались1938г. Ч. Барнард, однако, специально ею занялись только в1980-е гг. В США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.
Сегодня культура организации, как уже отмечалось считается главным фактором ее конкурентно способности особенно если она согласована со стратегией.
В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации2.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.
Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.3
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.