Файл: Организационная культура и имидж организации (на примере ооо востокСервис).docx
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 82
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Организационная культура как элемент имиджа организации
1.3. Понятие имидж: содержание, классификация, функции
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВОСТОК-СЕРВИС»
2.1. Характеристика предприятия
2.2.Диагностика организационной культуры компании ООО «Восток-Сервис»
2.3 Исследование внутреннего и внешнего имиджа компании ООО «Восток-Сервис»
- совершенствование оплаты труда.
- низкий уровень заработной платы;
- отсутствуют возможности карьерного роста.
Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие:
Расчет фонда заработной платы и изменение его структуры представим ниже в таблице 19.
- работники должны быть ознакомлены с правилами и условиями дифференциации должностных окладов;
- оценка индивидуальных деловых качеств работников производится ежегодно (на 1 число календарного года);
Изменение оценки индивидуальных деловых качеств работника в течение года производится в исключительных случаях:
-при переводе из одной категории работника в другую;
-при переводе работника на должность (профессию) с изменением ответственности и выполняемых функций;
- фактор «навыки» пересматривается отделом кадров по окончании каждого квартала;
- при существенном изменении показателей работы, по ходатайству руководителя структурного подразделения, на 1 число квартала могут быть пересмотрены и другие факторы;
- оценка индивидуальных деловых качеств вновь принятого работника производится по истечении не менее 3-х месяцев его работы.
Таблица 16 - Факторы и субфакторы при дифференциации должностных окладов
Факторы | Макс. балл | в % от оклада | Возможные субфакторы | Макс. балл | в % от оклада |
1.Навыки | 50 | 5,0 | 1.Опыт | 30 | 3,0 |
2.Образование | 20 | 2,0 | |||
2.Ответственность | 80 | 8,0 | 1.За выполнение работы | 40 | 4,0 |
2.За деятельность предприятия и Общества | 40 | 4,0 | |||
3.Отношение к работе | 80 | 8,0 | 1.личные деловые качества 2.производственная культура 3.качество выполняемой работы 4.творческая активность | 20 20 20 20 | 2,0 2,0 2,0 2,0 |
4.Сложность работы | 100 | 10,0 | 1.Разнообразие и комплексность работ 2.Техническая сложность 3.Психофизиологическая нагрузка | 30 30 40 | 3,0 3,0 4,0 |
5.Специфика подразделения | 90 | 9,0 | 1. производственный потенциал 2.наставничество 3.разъездной характер работы 4.освоение смежных профессий 5.функциональное взаимодействие 6.развитие и совершенствование производственно- торговых процессов | 10 20,0 20,0 20,0 10,0 10,0 | 1,0 2,0 2,0 2,0 1,0 1,0 |
Экспертная оценка руководителя | 100 | 10,0 | | 100 | 10,0 |
Максимальная оценка | 500,0 | 50,0 | | 500,0 | 50,0 |
Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие:
- размер премирования сотрудников составляет небольшую долю к основной заработной плате (не более 10%). Снижение основной доли заработной платы и повышение стимулирующей части в заработной плате (примерно 30% к основной заработной плате) будет способствовать росту производительности труда.Для обеспечения стимулирующего действия заработной платы на результаты труда на предприятии предлагается разработать новое Премиальное Положение, размер премирования по всем работающим в пределах 30%, но может быть скорректирован в зависимости от финансового состояния предприятия (получения чистой прибыли, наличия денежных средств на расчетном счете).
Премиальное Положение включает в себя: условия премирования; показатели премирования; размер премирования; показатели снижения премии. По каждой профессии разработаны свои показатели премирования и снижения премии. Приведем пример Положения о премировании в таблице 17.
По каждой профессии разрабатываются показатели премирования, депремирования, проценты премии за каждый показатель и проценты снижения премии при невыполнении показателей премирования..
Предполагается, что предложенная система организации заработной платы в установлении должностных окладов и системы премирования будет способствовать снижению текучести кадров, повышению ответственности и росту квалификации работников.
Грамотное проведение аттестации оказывает существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов, на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия, и соответственно, на формирование и поддержание организационной культуры предприятия.
Таблица 17 - Положение о премировании на 2020 год (извлечение)
Профессия | Условия премирования | Показатели премирования | Размер премии | Показатели депремирования | Размер снижения премии |
Менеджер продаж | 1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных средств на расчетном счете | 1)Выполнение индивидуального плана продаж 2) Отсутствие замечаний по качеству обслуживания клиентов | 20 10 | Превышение норматива дебиторской задолженности | До 30 |
Менеджер закупок | 1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие ден-х средств на расчетном счете | 1)Выполнение индивидуального плана продаж 2)Отсутствие замечаний по работе с поставщиками | 20 10 | Превышение норматива кредиторской задолженности | До 30 |
Кладовщик | ) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных средств на расчетном счете | 1) выполнение плана отгрузки товаров 2) Отсутствие замечаний по оформлению документов по отгрузке товаров | 20 10 | Несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетностей | До 50 |
Продавец -консультант | 1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных ср-едств на рас-четном счете | 1)Выполнение индивидуального плана продаж 2) Отсутствие замечаний по качеству обслуживания клиентов | 20 10 | Несвоевременное оформление заказов на товар | До 30 |
Водитель | 1) Наличие денежных средств на расчетном счете 2)содержание автомобилей в технически исправном состоянии. |
отсутствие замеча-ний грузоотправи-теля и грузополучателя; | 20 10 | Нарушения графиков перевозки грузов; | До 25 |
Примечания к таблице 23:
1) Премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится при условии выполнения показателя получения чистой прибыли в целом по предприятию
2) источник премирования – фонд заработной платы;
-
премия выплачивается ежемесячно; -
в Положении о премировании указаны случаи частичного или полного лишения премии (например, нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности, пожарной безопасности и т.д.)
Социальный эффект формализованной оценки и аттестации позволит более полно и эффективно использовать потенциал работников, будет способствовать сокращению текучести, снижению уровня психологической напряженности в коллективе, повышению уровня комфортности, удовлетворенности от своей работы, повышению эффективности организационной культуры и, в конечном итоге, росту производительности труда.
По оценкам специалистов одной из консалтинговых компаний г. Чита аттестация способствует росту производительности труда на 1%; Между повышением производительности труда и ростом дохода предприятия существует прямая зависимость. Рост производительности труда на 1% соответствует количественной оценке роста объемов доходов также на 1%.
Расчет экономического эффекта от проведения аттестации представлен в таблице 18.
Таблица 18 - Расчет экономического эффекта от проведения аттестации
Слагаемые эффекта | Формула расчета | Расчет | Выгода , тыс.р | Затраты, тыс.р. |
1. Рост товарооборота | ΔТ = Т * Y% /100% где Т – товарооборот организации за 2021 год Y%- прирост производительности труда | 1422740 * 1%/100% | 14227 | - |
2. Рост прибыли организации | П = ΔТ * R/100% где ΔТ – рост дохода за счет роста производительности труда R – прибыльность (рентабельность) -8,4% | 14227 * 8,4 %/100% | 1195 | - |
3. Затраты на проведение корпоративной аттестации | - | 36,0 | ||
4. Затраты на премирование 3-х лучших работников | - | 15,0 | ||
5. Затраты на привлечение компетентного специалиста | - | 25,0 | ||
6.Экономический эффект | - | 1119 |
Экономический эффект от проведения аттестации 1119 тыс. руб.
Экономическая эффективность совершенствования системы оплаты труда
Предложено изменить систему начисления должностных окладов по каждому работнику в зависимости от приобретенных навыков, опыта и знаний и систему премирования, включающая достижение как коллективных показателей работы предприятия ( получение чистой прибыли и наличие денежных средств на расчетном счете), так и индивидуальных показателей работы каждого сотрудника. Предложено усилить влияние переменной части заработной платы (премии) на показатели работы каждого работника за счет увеличения премии с 10% до 30% и уменьшения тарифной части фонда оплаты труда на эту же сумму.