Файл: Организационная культура и имидж организации (на примере ооо востокСервис).docx

Основные Положения «О проведении дифференциации должностных окладов специалистов, служащих и рабочих ООО «Восток-Сервис»:

- работники должны быть ознакомлены с правилами и условиями дифференциации должностных окладов;

- оценка индивидуальных деловых качеств работников производится ежегодно (на 1 число календарного года);

Изменение оценки индивидуальных деловых качеств работника в течение года производится в исключительных случаях:

-при переводе из одной категории работника в другую;

-при переводе работника на должность (профессию) с изменением ответственности и выполняемых функций;

- фактор «навыки» пересматривается отделом кадров по окончании каждого квартала;

- при существенном изменении показателей работы, по ходатайству руководителя структурного подразделения, на 1 число квартала могут быть пересмотрены и другие факторы;

- оценка индивидуальных деловых качеств вновь принятого работника производится по истечении не менее 3-х месяцев его работы.
Таблица 16 - Факторы и субфакторы при дифференциации должностных окладов

Факторы	Макс. балл	в % от оклада	Возможные субфакторы	Макс. балл	в % от оклада
1.Навыки	50	5,0	1.Опыт	30	3,0
			2.Образование	20	2,0
2.Ответственность	80	8,0	1.За выполнение работы	40	4,0
			2.За деятельность предприятия и Общества	40	4,0
3.Отношение к работе	80	8,0	1.личные деловые качества 2.производственная культура 3.качество выполняемой работы 4.творческая активность	20 20 20 20	2,0 2,0 2,0 2,0
4.Сложность работы	100	10,0	1.Разнообразие и комплексность работ 2.Техническая сложность 3.Психофизиологическая нагрузка	30 30 40	3,0 3,0 4,0
5.Специфика подразделения	90	9,0	1. производственный потенциал 2.наставничество 3.разъездной характер работы 4.освоение смежных профессий 5.функциональное взаимодействие 6.развитие и совершенствование производственно- торговых процессов	10 20,0 20,0 20,0 10,0 10,0	1,0 2,0 2,0 2,0 1,0 1,0
Экспертная оценка руководителя	100	10,0		100	10,0
Максимальная оценка	500,0	50,0		500,0	50,0

---

---

Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие:

- размер премирования сотрудников составляет небольшую долю к основной заработной плате (не более 10%). Снижение основной доли заработной платы и повышение стимулирующей части в заработной плате (примерно 30% к основной заработной плате) будет способствовать росту производительности труда.
Для обеспечения стимулирующего действия заработной платы на результаты труда на предприятии предлагается разработать новое Премиальное Положение, размер премирования по всем работающим в пределах 30%, но может быть скорректирован в зависимости от финансового состояния предприятия (получения чистой прибыли, наличия денежных средств на расчетном счете).

Премиальное Положение включает в себя: условия премирования; показатели премирования; размер премирования; показатели снижения премии. По каждой профессии разработаны свои показатели премирования и снижения премии. Приведем пример Положения о премировании в таблице 17.

По каждой профессии разрабатываются показатели премирования, депремирования, проценты премии за каждый показатель и проценты снижения премии при невыполнении показателей премирования..

Предполагается, что предложенная система организации заработной платы в установлении должностных окладов и системы премирования будет способствовать снижению текучести кадров, повышению ответственности и росту квалификации работников.

Грамотное проведение аттестации оказывает существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов, на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия, и соответственно, на формирование и поддержание организационной культуры предприятия.
Таблица 17 - Положение о премировании на 2020 год (извлечение)

Профессия	Условия премирования	Показатели премирования	Размер премии	Показатели депремирования	Размер снижения премии
Менеджер продаж	1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных средств на расчетном счете	1)Выполнение индивидуального плана продаж 2) Отсутствие замечаний по качеству обслуживания клиентов	20 10	Превышение норматива дебиторской задолженности	До 30
Менеджер закупок	1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие ден-х средств на расчетном счете	1)Выполнение индивидуального плана продаж 2)Отсутствие замечаний по работе с поставщиками	20 10	Превышение норматива кредиторской задолженности	До 30
Кладовщик	) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных средств на расчетном счете	1) выполнение плана отгрузки товаров 2) Отсутствие замечаний по оформлению документов по отгрузке товаров	20 10	Несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетностей	До 50
Продавец -консультант	1) Наличие прибыли за месяц 2) Наличие денежных ср-едств на рас-четном счете	1)Выполнение индивидуального плана продаж 2) Отсутствие замечаний по качеству обслуживания клиентов	20 10	Несвоевременное оформление заказов на товар	До 30
Водитель	1) Наличие денежных средств на расчетном счете 2)содержание автомобилей в технически исправном состоянии.	своевременное выполнение заданий, предусмотренных путевыми листами на перевозку грузов; отсутствие замеча-ний грузоотправи-теля и грузополучателя;	20 10	Нарушения графиков перевозки грузов;	До 25

---

Примечания к таблице 23:

1) Премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится при условии выполнения показателя получения чистой прибыли в целом по предприятию

2) источник премирования – фонд заработной платы;

2. 
   премия выплачивается ежемесячно;
   
3. 
   в Положении о премировании указаны случаи частичного или полного лишения премии (например, нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности, пожарной безопасности и т.д.)
   

Социальный эффект формализованной оценки и аттестации позволит более полно и эффективно использовать потенциал работников, будет способствовать сокращению текучести, снижению уровня психологической напряженности в коллективе, повышению уровня комфортности, удовлетворенности от своей работы, повышению эффективности организационной культуры и, в конечном итоге, росту производительности труда.

По оценкам специалистов одной из консалтинговых компаний г. Чита аттестация способствует росту производительности труда на 1%; Между повышением производительности труда и ростом дохода предприятия существует прямая зависимость. Рост производительности труда на 1% соответствует количественной оценке роста объемов доходов также на 1%.

Расчет экономического эффекта от проведения аттестации представлен в таблице 18.

Таблица 18 - Расчет экономического эффекта от проведения аттестации

Слагаемые эффекта	Формула расчета	Расчет	Выгода , тыс.р	Затраты, тыс.р.
1. Рост товарооборота	ΔТ = Т * Y% /100% где Т – товарооборот организации за 2021 год Y%- прирост производительности труда	1422740 * 1%/100%	14227	-
2. Рост прибыли организации	П = ΔТ * R/100% где ΔТ – рост дохода за счет роста производительности труда R – прибыльность (рентабельность) -8,4%	14227 * 8,4 %/100%	1195	-
3. Затраты на проведение корпоративной аттестации			-	36,0
4. Затраты на премирование 3-х лучших работников			-	15,0
5. Затраты на привлечение компетентного специалиста			-	25,0
6.Экономический эффект			-	1119

---

Экономический эффект от проведения аттестации 1119 тыс. руб.
Экономическая эффективность совершенствования системы оплаты труда
Предложено изменить систему начисления должностных окладов по каждому работнику в зависимости от приобретенных навыков, опыта и знаний и систему премирования, включающая достижение как коллективных показателей работы предприятия ( получение чистой прибыли и наличие денежных средств на расчетном счете), так и индивидуальных показателей работы каждого сотрудника. Предложено усилить влияние переменной части заработной платы (премии) на показатели работы каждого работника за счет увеличения премии с 10% до 30% и уменьшения тарифной части фонда оплаты труда на эту же сумму.

---