Файл: Организационная культура и имидж организации (на примере ооо востокСервис).docx
Добавлен: 03.05.2024
Просмотров: 110
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Организационная культура как элемент имиджа организации
1.3. Понятие имидж: содержание, классификация, функции
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВОСТОК-СЕРВИС»
2.1. Характеристика предприятия
2.2.Диагностика организационной культуры компании ООО «Восток-Сервис»
2.3 Исследование внутреннего и внешнего имиджа компании ООО «Восток-Сервис»
- совершенствование оплаты труда.
- низкий уровень заработной платы;
- отсутствуют возможности карьерного роста.
Существующие проблемы в премировании персонала и рекомендации по их решению следующие:
Расчет фонда заработной платы и изменение его структуры представим ниже в таблице 19.
Расчет фонда заработной платы и изменение его структуры представим ниже в таблице 19.
Таблица 19 - Проектируемая структура фонда заработной платы работающих (за счет издержек обращения)
Вид оплаты | 2021 год | Проект | Изменения | ||||
сумма, т.р. | % к итогу | сумма, т.р. | % к итогу | суммы. (+,-) | Уд. веса. % | ||
1. Постоянная часть оплаты труда ( по тарифу, окладам) - | 40398 | 71,73 | 34160 | 60,65 | -6238 | -11,08 | |
2.Доплаты (за бригадирство, вечерние часы, персональные надбавки и т.д.) | 650 | 1,15 | 650 | 1,15 | 0 | 0 | |
3. Премия | 4009 | 7,12 | 10248 | 18,20 | 6239 | 11,08 | |
4. Районный коэффициент (р.к.), 15% | 6758 | 12,00 | 6758 | 12,00 | 0 | 0 | |
Итого основная заработная плата | 51815 | 92,00 | 51816 | 92,00 | 1 | 0 | |
Дополнительная заработная плата (оплата отпусков, оплата социальных отпусков (по среднему заработку) и прочие доплаты) | 4506 | 8,00 | 4506 | 8,00 | 0 | 0 | |
Итого | 56321 | 100 | 56321 | 100 | 0 | 0 |
Система оплаты труда должна предоставлять работникам возможность для реализации имеющихся у них способностей к труду.
Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд.По оценке экспертов предприятия изменения в системе материального стимулирования работников позволят увеличить товарооборот минимум на 5%, т.е. 71137 тыс. руб. и соответственно прибыль на 5975 тыс. руб. (71137*8,4%/100%). Затраты на разработку Положения по оплате труда и Положения о премировании (2 - экономиста по труду и заработной плате в течение месяца ) составят 78 тыс. руб.
З з/пл. = 20, 0 * 2 чел *1,3 *1,15 *1,305 = 78,0 тыс. руб.
Затраты на содержание 2- чел. (обучение, коммунальные услуги, охрана труда, содержание помещений и т.д.) – 3,5 % от ФЗП (согласно статей издержек обращения)
З сод. перс. = 78,0 тыс. руб. *3,5 %/100% = 2,7 тыс. руб.
В таблице 20 подведены результаты изменения системы оплаты труда
Таблица 20 - Расчет экономического эффекта отс изменения системы оплаты труда
Слагаемые эффекта | Формула расчета | Расчет | Выгода , тыс.р | Затраты, тыс.р. | Экономический эффект, тыс.р. |
1. Рост товарооборота | ΔТ = Т * Y% /100% где Т – товарооборот организации за 2021 год Y%- прирост товарооборота | 1422740 * 5%/ 100% | 71137 | - | |
2. Рост прибыли организации | П = ΔТ*R/100% где ΔТ – рост товарооборота R – прибыльность (рентабельность) -8,4% | 71137 * 8,4 %/100% | 5975,5 | 80,7 | 5894,8 |
Расчет совокупного экономического эффекта по двум мероприятиям приведен в таблице 21.
Таблица 21 – Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом (тыс. руб.)
Мероприятие | Рост товарооборота | Рост прибыли | Затраты | Экономический эффект |
Внедрение аттестации персонала | 14227 | 1195 | 76 | 1119 |
Изменение системы материального стимулирования персонала | 71137 | 5975,5 | 80,7 | 5894,8 |
Итого | 85364 | 7170,5 | 156,7 | 7013,8 |
Суммарный экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит 7013,8 тыс. руб.
Следует отметить, что работа по формированию эффективной организационной культуры не должна заканчиваться выявлением нужных и общих ценностей и целей, подбором персонала. После того как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию бизнеса и в наибольшей степени соответствующие интересам сотрудников и окружению предприятий, следует приступить к завершающей стадии формирования организационной культуры: культуру формализуют в виде документа.
Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология предприятия и т. п. В нем перечисляют ценности, дается объяснение, почему именно они разделяемы членами коллектива и оберегаемы ими. Также кратко формулируются основные принципы взаимоотношений с окружением, выработанные на основе этих ценностей. При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов предприятия (положения, инструкции, распоряжения и т. д.).
После издания документа и ознакомления с ним каждого сотрудника предприятия не хотелось бы, чтобы он служил только украшением кабинетов. Его содержание должно стать потребностью каждого члена предприятия, образно говоря – внутренним стержнем.
Предприятие – это сложный механизм и именно его организационная культура не только отличает одно предприятие от другого, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что предприятие имеет «душу», то этой «душой» и является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди – коллектив. И именно от людей зависит высота ее уровня.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Имидж - это образ организации, существующий в сознании людей.
Проанализировав виды имиджа, можно сказать, что существует несколько видов внешнего и внутреннего имиджа и каждая организация сама вправе выбрать для себя тот или иной имидж. Но наиболее эффективно совмещать в себе признаки разных имиджей. Так же необходимо отметить, что нет однозначно правильного имиджа, которому должны следовать все организации, любой подход имеет свои плюсы и минусы. Самое главное в планировании имиджа - узнать, какой бы организацию хотели видеть её владельцы, служащие и клиенты.
Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании.
Анализ количественного и качественного состава показал, что численность работающих ежегодно увеличивается, на протяжении трех лет наблюдается неукомлектованность штатного расписания: в 2019 году – на 4,32%, в 2020 году – 4,0%, в 2021 году – 4,64%, причем неукомлектованность отмечена по всем категориям работающих; наибольшая доля работающих приходится на стаж от 5 до 7 лет.: в 2021 году – 28,6 % (53 чел.); уровень образования – достаточно высокий; средний возраст работающих в 2021 году - 33,6 года.
Проведенный анализ выявил отрицательные тенденции в работе с персоналом: ухудшение использования рабочего времени: рост целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; отрицательное влияние использования рабочего времени на показатели работы предприятия: снижение объема товарооборота и прибыли; нарушено соотношение между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платой; высокий уровень и рост текучести кадров; неудовлетворенность уровнем заработной платы – основная причина частых увольнений сотрудников.
В систему материального стимулирования в настоящее время включены: начисление заработной платы согласно штатного расписания; выплата премий за выполнение плановых показателей; доплаты и надбавки с соответствии с трудовым законодательством; начисление районного коэффициента; оплата мобильной связи,
проездного билета на транспорт, за использование личного транспорта в служебных целях (для тех, у кого работа связана с проездом на транспорте и ведением телефонных переговоров); доплата работникам за совмещение профессии, за выполнение работ за отсутствующего (индивидуально по каждому работнику).
В связи с невысоким процентом удовлетворенности трудом, ростом текучести кадров рекомендуется дальнейшее совершенствование системы стимулирования с внедрением ниженазванных рекомендаций: увеличение премии за индивидуальные показатели работы с учетом выполнения показателей по предприятию; проведение дифференциации должностных окладов всем работающим; проведение аттестации персонала.
Для формирования внутреннего имиджа организации используются следующие средства и каналы распространения имидже созидающей информации:
1. Выпуск внутренней газеты
2. Использование доски объявлений.
3. Организация личных встреч управляющих фирмой со своими сотрудниками
4. Проведение общих собраний и брифингов.
Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонний обмен информацией, мнениями.
Для изучения имиджа компании «Восток-Сервис» было проведено анкетирование сотрудников магазина.
В результате анкетирования были выявлены следующие проблемы:
1. Значительное число сотрудников компании «Восток-Сервис» - 45% не знают специфического жаргона и стиля общения в своём подразделении.
2. Отсутствие информации о внутренних изданиях компании.
3. Не знание лозунга и рекламного слогана компании «Восток-Сервис».
4. Не знание сотрудников «Восток-Сервис» корпоративных легенд о деятельности компании, её основателях.
5. Значительное число сотрудников испытывают беспокойство, связанное с перспективой потерять работу.
Для решения выявленных проблем был разработан проект, который состоит из нескольких этапов:
1. Круглый стол и проведение тренингов для управляющего и обслуживающего персонала магазина «Восток-Сервис» по вопросам имиджа организации.
2. Корпоративный вечер магазина компании «Восток-Сервис».