Файл: Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике.pdf

фессионально-технических училищ, планового переселения, плано­ вого трудоустройства населения райисполкомами.

Важно отметить и такой момент. В условиях современного научно-технического прогресса требования к профессиональнотехническому уровню рабочих резко возрастают. Это ведет к тому, что в поисках квалифицированных рабочих предприятия все чаще обращаются в среднетехнические учебные заведения. По мере же дальнейшего технического прогресса, с ростом механизации и ав­ томатизации производства потребность предприятий в рабочих со среднетехническим образованием будет непрестанно увеличи­ ваться.

Нужно сказать, что, хотя технический прогресс и приводит к высвобождению рабочих на многих предприятиях промышлен­

Из чего складывается эта дополнительная потребность? Она возникает, во-первых, в связи с необходимостью замены работ­ ников, выбывших по различным причинам — уход на пенсию по старости, на учебу, болезнь, призыв в Советскую Армию, естест­ венная убыль, различного рода переводы и, наконец, текучесть кадров, в том числе увольнения по собственному желанию. По­ следние приносят предприятиям промышленности и транспорта наибольший экономический и социальный ущерб, о чем мы ска­ жем подробней ниже. Дополнительная потребность предприятий в рабочей силе возникает, во-вторых, также и в связи с разви­ тием производства. Как уже говорилось, основная часть прироста промышленной продукции и транспортных перевозок планируется на предприятиях, как правило, за счет повышения производи­ тельности труда. Но в случаях, особенно связанных с введением дополнительных производственных площадей, новых мощностей, транспортных средств, этот фактор оказывается уже явно недо­ статочным. И тогда предприятие вынуждено изыскивать дополни­ тельную рабочую силу.

Резервы трудовых ресурсов, за счет которых промышленные и транспортные предприятия пополняют численность рабочих, включают в себя прежде всего вступившую в трудоспособный возраст и не продолжившую учебу в дневных учебных заведе­ ниях молодежь, а также пенсионеров трудоспособного возраста и лиц, ранее занятых в домашнем и личном подсобном хозяйствах.

Особенно большой резерв трудовых ресурсов составляют жен­ щины, которые при определенных условиях могут влиться в про­ мышленность, транспорт, но это уже совершенно особая проблема,

118

выходящая за рамки нашей книги. Наконец, предприятия полу­ чают рабочую силу в процессе перераспределения ее из других сфер и отраслей народного хозяйства и прежде всего сельского хозяйства, а также за счет перераспределения внутри данной отрасли промышленности или транспорта.

Источники и резервы увеличения численности рабочих в про­ мышленности и на транспорте определяют и формы обеспечепия предприятий рабочими. Это, во-первых, плановое направление на предприятия молодежи, окончившей школы, училища и средне­ технические учебные заведения. Это, во-вторых, направление мо­ лодежи на предприятия по путевкам комсомола. Это, в-третьих, государственная система организованного набора рабочих и орга­ низованное их переселение вместе с семьями. Это, наконец, наем рабочих самими предприятиями. В нашей стране большинство форм обеспечения предприятий рабочей силой носит плановый и организованный характер. Планы или балансы трудовых ресур­ сов составляются по областям, краям, республикам, в целом по стране, а в последнее время — даже по некоторым городам. Нас прежде всего интересует набор рабочей силы, осуществляемый самими предприятиями.

По мнению некоторых научных и практических работников, наем рабочей силы самими предприятиями также следует счи­ тать формой организованного набора, поскольку он предусмат­ ривается их планами по труду и отражается в балансе трудовых ресурсов. Однако этот вопрос не так прост, каким он кажется вначале.

Перераспределение рабочей силы между предприятиями через увольнение рабочих «по собственному желанию» включает в себя и определенные элементы стихийности, бесплановости. И мы встречаемся здесь, к сожалению, со случаями, когда рабочие «переманиваются» путем предоставления им незаслуженных ма­ териальных льгот, создания улучшенных бытовых условий, не­ обоснованного завышения квалификационных разрядов и т. и. Все это приводит к тому, что обеспечение рабочей силой одного предприятия осуществляется в ущерб другим. В такой ситуации, к сожалению, нередко ставятся под сомнение плановость и орга­ низованность — эти существеннейшие атрибуты экономической жизни социализма.

Для обеспечения набора рабочей силы в необходимом коли­ честве и с необходимыми профессионально-квалификационными параметрами предприятие должно, в первую очередь, подумать о методах привлечения местного незанятого трудоспособного на­ селения и способах привлечения трудовых ресурсов из других

119

районов и областей страны. В данном случае речь идет о наборе рабочей силы самим предприятием, в порядке вольного найма. В практике промышленности и транспорта уже накопился опре­ деленный опыт по привлечению рабочей силы из местного не­ занятого трудоспособного населения и трудоспособного населения других районов и областей страны. Сюда относятся, в частности, «дни открытых дверей предприятия», организация пунктов профконсультации по месту жительства незанятого трудоспособного населения (например, в жилищно-коммунальных управлениях, в поселковых советах, в воинских подразделениях, дислоциро­ ванных в близлежащих районах), беседы с рабочими других пред­

торые предприятия) в сельские районы с избыточным трудоспо­ собным населением. Наконец, большую роль в этом важном деле играет система профессионального оповещения и профконсультации через местную печать, радио, телевидение, путем соответст­ вующей рекламы, объявлений и т. и. Здесь мы вплотную подо­ шли к системе профессионального отбора, так как именно про­ фессиональное оповещение и профессиональные консультации являются одной из его первых стадий.

Под профессиональным отбором попимается прием на работу таких рабочих, которые могут быть использованы на определен­ ном производственном участке, для выполнения определенной ра­ боты производительно и высококачественно, в условиях полного проявления творческих способностей, с учетом личных склонно­ стей, способностей, призвания и индивидуальных качеств. Под профессиональными способностями следует, па наш взгляд, пони­ мать структуру достаточно стойких свойств личности, способных изменяться в процессе оказываемого на них паправленного воз­ действия и предопределяющих в осиовпом эффект обучения для данной, конкретной трудовой деятельности с учетом постоянного совершенствования последней.

Ныне становится все более и более очевидным, что правиль­ ный выбор профессии, в значительной степени зависящий от эф­ фективности действующей на предприятии системы профессио­ нального отбора, является важным условием успешной реализа­ ции множества и чисто экономических и социальных задач, в том числе основной задачи — формировапия всестоуюяне развитой лич­ ности. Другими словами, проблема подбора кадров имеет как бы две стороны. С одной стороны, предприятие заинтересовано при­ нимать на работу таких рабочих, которые бы работали по той или иной профессии наиболее эффективно с точки зрения повыше­

н о

ния производительности труда и увеличения объема производст­ ва и трапспортных перевозок. С другой — оно же заинтересовано и в создании всех необходимых условий для формирования все­ сторонне развитой личности рабочих. Обе эти задачи для рабочего, для предприятия, для общества в условиях социализма являются равнозначными и имеют исключительно важное значение.

Правильный подбор предприятиями кадров рабочих следует рассматривать и как важное средство реализации основного прин­ ципа социалистического общества «от каждого по способностям». И в этом также заключается глубокое социальное содержание профессионального отбора. Непосредственно профессиональный отбор на предприятии можно подразделить па несколько этапов.

Первый этап предполагает тщательное изучение самой профес­ сии, специальности, ее особенностей и требований, которые она «предъявляет» к рабочему, а также конкретных условий произ­ водства и труда на данном производственном участке, где пред­ стоит трудиться рабочему по данной профессии или специаль­ ности. Наконец, немаловажное значение имеют н социальные, социально-психологические условия, микроклимат, установивший­ ся на дапном производственном участке, в первичной трудовой группе, коллективе. Материалы такого изучения используются при составлении профессиограмм.

Профессиограмма включает в себя описание требований по дай­ ной профессии, ее специфики, особенностей, организации произ­ водства и труда, его условий и экономической среды данного производственного участка. Сюда же входит описание требова­ ний к психофизиологическим качествам и способностям рабочего, оценка социально-экономических особенностей работы по той или иной профессии в конкретных производственных условиях. Обыч­ но профессиограммы составляются после тщательного изучения всех перечисленных вопросов, с помощью самых различных ме­ тодов, в лабораторных условиях или же непосредственно на рабочих местах, на основе данных изучения контрольных групп, представляющих определенные профессии. В процессе их разра­ ботки применяются также медицинские освидетельствования, интервью, анкетирование, метод включенного наблюдения, изуче­ ние различных статистических данных, школьных и других ха­ рактеристик и т. п. В последнее время делаются попытки ис­ пользовать и такой метод, как электрофизиология, т. е. наблю­ дение за биотоками мозга. Но пока что он не вышел из экспе­ риментальной стадии и не получил сколько-нибудь широкого рас­ пространения. Профессиограмма включает также перечень психо­ физиологических качеств, которыми должен обладать рабочий,

121