Файл: Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике.pdf

сушки нити. Разница у хороших и даже у средних работниц по этому показателю составляет примерно такую же величину, как и у мотальщиц. Комбинату это приносит довольно-таки су­ щественные убытки — как за счет снижения производительности труда, так и за счет роста брака. В то же время хорошо по­ ставленная научная система профессионального отбора помогла бы избежать потерь по этой причине.

На Ворошиловградском тепловозостроительном заводе лекальное отделение испытывает постоянный дефицит в высококвалифициро­ ванных слесарях. Это и не удивительно, так как слесарь-лекаль­ щик — профессия сложная и достаточно трудная в освоении. На заводе из каждых 10 молодых людей, желающих освоить про­ фессию слесаря-лекальщика, только 2—3 человека добиваются своей цели. У остальных 7—8 юношей работа не получается: плохо чувствуют металл, не умеют «ловить» микроны, сдают нер - вы, не в состоянии сдерживать себя и т. п. Завод несет на этом помимо брака еще и неоправданные расходы на обучение: срок обучения по этой профессии 6 месяцев, размер стипендии 40 руб. в месяц, убытки предприятия, как показывает несложный расчет, составляют 1600—1700 руб. на каждых 10 учениках, принятых на учебу «на глазок». Более того, такого рода просчеты мешают нормальной работе коллектива завода по формированию личности этих молодых рабочих. Вот к чему приводит игнорирование на­ учной системы профессионального отбора.

Еще А. К. Гастев считал, что «точный подбор рабочих и слу­ жащих» является одним из важнейших вопросов научной орга­ низации труда: «Каждый рабочий и каждый служащий в зави­ симости от той работы, которую он исполняет, требует опреде­ ленного характера. Если подбор будет удачен, то весь завод дол­ жен работать с хорошей нагрузкой, если он будет неудачен, то завод будет хромать» К Он же неоднократно подчеркивал, что дело это экономически выгодное и довольно быстро окупается. Кстати говоря, учеными США подсчитано, что затраты на орга­ низацию и функционирование научной системы профессионально­ го отбора рабочих составляют примерно 1,5—2% от общей сто­ имости обучения их по профессии и окупаются в течение пер­ вых же 4—6 месяцев после приступления ученика к работе по избранной профессии. Что и говорить, цифры убедительные, хотя американские специалисты и не учитывают (да это их и не ин­ тересует) социальный и социально-психологический эффект, ко-1

1 Гастев А. К. Как надо работать. Научная организация труда и управления. М., «Экономика», 1966, с. 98.

127

торый приносит научная система профессионального отбора и ко­ торый обязательно должен занимать видное место в нашей про­ мышленности.

Некоторые научные и практические работники иногда выска­ зывают сомнения в необходимости вводить у нас на предприя­ тиях и в учреждениях, в организациях научную систему про­ фессионального отбора. Мотивируются такого рода сомнения тем, что это, мол, напоминает «сортировку людей на способных и неспособных, на хороших и плохих», а последнее антигуманно, оскорбляет достоинство, ударяет по самолюбию советских рабо­ чих и служащих. Такого рода рассуждения, кроме вреда, ничего не приносят и чем скорее мы их преодолеем, тем будет лучше. Научно поставленная на предприятиях и в производственных объе­ динениях система профессионального отбора — это вовсе не «сор­ тировка людей на плохих и хороших», на «способных и неспо­ собных». Речь идет лишь об оказании человеку помощи в пра­ вильном выборе профессии, где он смог бы полностью проявить свои способности в соответствии с основным принципом социа­ лизма — «от каждого по способностям». Набор кадров «на гла­ зок» никого уже не удовлетворяет. Особенно это важно для про­ фессий, работа по которым сопряжена с опасностью для жизни. И одного медицинского освидетельствования здесь явно недоста­ точно.

Для изучения психофизиологических качеств и способностей претендентов применительно к той или иной профессии, для их выявления в современных условиях комплексно используются до­ стижения наук: социологии, психологии, биологии, физиологии, инженерной психологии, эргономики, экономики и др. Это и за­ кономерно, если учесть, что понятие «способности человека» вклю­ чает в себя целый комплекс компонентов: безусловные рефлексы, условные нервные связи, знания и навыки. На их формирование оказывает свое влияние окружающая среда, динамика нервных процессов и т. п., в результате чего при определенных услови­ ях одни способности, качества человека могут развиваться, дру­ гие — утрачиваться, даже если они и являются врожденными

Ведущая роль в научной системе профессионального отбора принадлежит, несомненно, психологии, выработавшей такое на­ правление, как «психологическая трудовая экспертиза». К зада­ чам ее относятся: определение способностей человека выполнять ту или иную работу; отвечает ли уже выполняемая работа способ­ ностям человека; каковы степень и взаимосвязи между каче­ ствами, способностями рабочего и несчастными случаями на про­ изводстве, участником или виновником которых он явился и т. п.

128

Психологи классифицируют психологическую трудовую экспер­ тизу на прогностическую (возможность человека работать или продолжать работу по данной профессиии и в данных произ­ водственных и социально-психологических условиях) и ретроспе­ ктивную (оценка прошедшей трудовой деятельности, причины ошибочных действий в труде, роль личных качеств и способ­ ностей рабочего в допущенных им ошибках). В соответствии с названными задачами определяется и роль психологии в психо­ логической трудовой экспертизе: оценка и формирование профес­ сиональных способностей; определение причин низкого качества работ, ошибочных действий и аварий; взаимосвязь психики ра­ бочего с условиями труда, оказывающими на него отрицательное воздействие.

Большое значение в системе профессионального отбора рабо­ чих имеет инженерная психология, сущность которой — приспо­ собить технические условия производства (станки, машины, обо­ рудование, приспособления и т. и.) к психофизиологическим осо­ бенностям каждого рабочего.

Эффективность деятельности по подбору кадров во многом за­ висит и от того, каковы сами люди, непосредственно принимаю­ щие решения о зачислении рабочего на предприятие для выпол­ нения работы по данной конкретной профессии. В этой связи не­ обходимо остановиться на роли мастера. Пока что ему, к сожа­ лению, не принадлежит решающее слово здесь, и он лишь имеет дело с людьми, направленными к нему отделом кадров предприя­ тия. И все же, как показывают данные исследований, опытный мастер, в пределах своего производствеипого участка, стремится хотя бы в процессе расстановки рабочих учесть их личные каче­ ства, способности и тем самым исправить ошибки кадровиков, принимающих на работу людей «на глазок», игнорирующих на­ учную систему профессионального отбора.

Людей, принимающих решение о зачислении на работу по той или иной профессии того или иного рабочего, тех, которые об­ лечены правом оценивать кадры при приеме на работу, принято называть субъектом оценки кадров. На предприятии в качестве субъекта оценки кадров выступает или одно лицо, или какойлибо коллективный орган. Чаще — первое. И здесь многое зави­ сит от уровня компетентности этих лиц, от их отношения к системе научного профессионального отбора, от знания ими ленин­ ских принципов подбора работников, форм и методов этой важ­ ной сферы деятельности. Им нужно обладать необходимой ин­ формацией о каждом кандидате на выполнение работы по той или иной профессии, знать, на каком производственном участке

могут лучше всего проявиться качества и способности данного конкретного рабочего, где могут быть созданы наиболее благо­ приятные условия для преодоления его недостатков, для форми­ рования из него человека нового, коммунистического общества. Поэтому совершенно правильно ставится сейчас вопрос о специ­ альном профессиональном отборе и обучении лиц, которые и со­ ставляют субъект профотбора, которые практически занимаются решением этой сложной проблемы. В. И. Ленин еще в 20-х го­ дах неоднократно говорил о необходимости повышения компетент­ ности лиц или группы лиц (субъекта отбора кадров), уполно­ моченных оценивать работников при приеме их на работу на предприятия промышленности и транспорта.

Важно отметить, что если способности, склонности, личные ка­ чества работника в значительной мере предопределяют успех его деятельности по избранной профессии, то в свою очередь здесь существует и обратная связь. Профессия, работа по данной про­ фессии в конкретных производственных условиях оказывают не менее сильное воздействие на личностные качества, на способно­ сти работника, в значительной мере предопределяют формирова­ ние его как всесторонне развитой личности.

В настоящее время делаются попытки построения математиче­ ских моделей подбора и расстановки кадров. Однако эти модели, даже по мнению самих их создателей, имеют ограниченные воз­ можности применения. Действительно, модели построены на оцен­ ке эффективности уже занятых на производстве работников п, кроме того, в них не учитываются проблемы формирования лич­ ности работников, условия и факторы производства, обеспечиваю­ щие развитие их способностей, качеств, свойств. Анализируется только одна сторона эффективности — экономическая и не прини­ мается во внимание другая ее сторона — социальная, социально­ психологическая.

Проблемы профессиональной пригодности, научного подбора кад­ ров не новы для нашего общества — они волновали практиков и научных работников еще в середине 20—30-х годов, когда толь­ ко был взят курс на индустриализацию страны. Уже тогда факти­ чески началось формирование общегосударственной системы про­ фессионального отбора сначала путем только медицинского ос­ мотра, а несколько позже и при помощи медицинского освиде­ тельствования по профессиям, с учетом психофизиологических качеств рабочих. В то время проводились специальные исследо­ вания, публиковались статьи, устраивались обсуждения и ди­ скуссии. Многое в этом направлении сделано известными специа­ листами в области научной организации труда и управления

130