Файл: Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике.pdf

часовом заводе посвящение в рабочие связывается с принятием торжественного обещания, в торжественной обстановке, перед развернутым Красным знамепем предприятия. Здесь же молодым рабочим вручаются трудовые книжки и пропуска на завод, инфор­ мационные карточки о жизни и деятельности предприятия. Все эти формы приема молодых рабочих в коллектив предприятия оказывают большое эмоциональное воздействие на юношей и де­ вушек, способствуют сокращению сроков и повышению эффектив­ ности производственной адаптации. Торжественные ритуалы вру­ чения трудовых путевок и посвящения молодежи в рабочий класс уже многие годы существуют на Нижне-Тагильском металлурги­ ческом комбинате, на Омском приборостроительном заводе им. Ко­ зицкого. Здесь же выработались и ритуалы торжественного вру­ чения молодым рабочим первой заработной платы, празднования совершеннолетия и т. п. На Нижне-Тагильском металлургиче­ ском комбинате, кроме того, на каждого молодого, впервые при­ шедшего на предприятие рабочего заводится специальный «Тру­ довой паспорт», в котором фиксируются наиболее значительные его успехи в учебе и труде, участие в общественной жизни. Все эти средства эмоционального и социально-психологического воз­ действия ускоряют процесс производственной, да и не только производственной, но и социальной адаптации молодых рабочих, и, следовательпо, формирования коммунистической личности. К сожалению, такого рода работа с новыми и особенно с моло­ дыми рабочими проводится далеко не на всех промышленных и транспортных предприятиях. Более того, нередко новым рабочим не уделяется вообще никакого внимания, их даже не представ­ ляют рабочим коллектива, в котором им предстоит работать. Все это не может не отразиться на сроках и эффективности произ­ водственной адаптации рабочих.

Большая роль в производственной адаптации рабочих по-преж­ нему принадлежит материальному и моральному стимулированию. Если даже кадровому, имеющему большой стаж работы на данном предприятии рабочему обидно, когда какое-либо из его производ­ ственных достижений осталось незамеченным в цехе, на произ­ водственном участке, в бригаде и не было отмечено руководством, то новый рабочий, особенно если он впервые пришел на производ­ ство, такое невнимание переживает исключительно остро, расце­ нивает как пренебрежительное к нему отношение, теряет веру в справедливость, уважение к своим руководителям, к товари­ щам по труду. Как показывают исследования, дело совсем не в размере премии, не в степени морального поощрения, а в том, чтобы ни одно из производственных достижений не осталось не­

2 26

замеченным членами коллектива, непосредственными руководите­ лями. Точно так же не должно остаться незамеченным, пройти безнаказанным любое, даже незначительное нарушение новым ра­ бочим трудовой и технологической дисциплины. И дело вовсе не в тяжести наказания, а в его неотвратимости. И это положение исключительно правильно, так как безнаказанность за проступок не только приводит к постепенному снижению уровня трудовой дисциплины, но и мешает работе по формированию личности. Более того, как показывают данные исследований, безнаказан­ ность своих поступков в области трудовой и технологической дисциплины, так же как и невнимательное отношение к трудовым достижениям, расценивается' подавляющим большинством рабо­ чих как пренебрежительное, невнимательное к себе отношение, недооценка их как личности. В то же время на целом ряде предприятий порицания и наказания за нарушения трудовой и технологической дисциплины даже не относят к системе стимули­ рования труда.

Вся система производственной адаптации на промышленных, транспортных предприятиях должна носить плановый характер. Только в этом случае она принесет ожидаемый экономический и социальный эффект. При этом формы, средства и методы быстрой и эффективной производственной адаптации необходимо планиро­ вать дифференцированно применительно к различным социально­ демографическим и профессионально-квалификационным группам рабочих. Это и понятно, так как на предприятия приходят рабо­ чие, отличающиеся по возрасту, по полу, по уровню профессио­ нально-технической и общеобразовательной подготовки, культур­ ного развития, с различными жизненными планами, стремления­ ми, установками, с различной степенью зрелости мировоззрения. И только дифференцированный подход может обеспечить быст­ рую и эффективную производственную адаптацию различных лю­ дей к производству, к производственной, социальной и психофи­ зиологической среде.

Любые применяемые формы и методы адаптации работника к коллективу оказывают также влияние и на адаптируемого. Ра­ бочий, пришедший в коллектив и намеревающийся и впредь ос­ таться в нем, часто вынужден менять некоторые свои жизнен­ ные установки, нормы поведения, ценностные ориентации. Кстати, социологи и психологи различают несколько этапов адаптации личности к коллективу. Наиболее четко, пожалуй, эти ступени обозначены у С. А. Кугеля и О. М. Никандрова !.1

1Кугель С. А., Никандров О. М. Молодые инженеры. М., «Мысль», 1971.

1- й этап — внешняя переориентация, когда индивид не призна ет систему ценностных ориентаций коллектива, действует в соот­ ветствии со своими взглядами, но внешне этого не подчерки­ вает. Это низшая форма адаптации.

2- й этап — и личность, и коллектив признают правомерность допустимость эталонов поведения друг друга, но каждая из сторон живет пока еще по системе своих ценностных ориента­ ций.

3- й этап — аккомодация. Личность воспринимает систему цен ностных ориентаций коллектива, но и коллектив кое-что перени­ мает у личности.

4- й этап — ассимиляция, т. е. полное или почти полное при нятие индивидом эталонов поведения, ценностных ориентаций, ус­ тановок коллектива.

Являясь элементом организации труда на предприятии и со­ циально-экономическим фактором повышения производительности труда, производственная адаптация рабочих приобретает с каж­ дым годом все более важное значение. Это связано с целым ря­ дом обстоятельств, в том числе и с тем, что на предприятия промышленности и транспорта приходит все больше рабочих с высоким общеобразовательным уровнем. Как это явствует из ре­ зультатов целого ряда исследований, рабочие, имеющие закон­ ченное среднее образование, быстрее адаптируются на производ­ стве, чем, скажем, рабочие, имеющие общее образование в объе­ ме 5—7 классов. В то же время они более требовательны к ус­ ловиям производственной адаптации, нуждаются в применении к ним наиболее совершенных методов и средств акклиматизации. Для рабочих, имеющих высокий общеобразовательный уровень, большое значение имеет, например, содержание труда, наличие в выполняемой работе элементов творчества, видение ими перспек­ тив профессионально-квалификационного роста.

Говоря об адаптации личности к производственному коллекти­ ву, следует подчеркнуть, что если мы уже добились определен­ ных успехов в биологической адаптации индивида к производст­ венной среде, то в области психофизиологической адаптации личности на наших предприятиях делается еще очень и очень мало. А ведь человек не только биологическое, но прежде все­ го социальное существо. В этой связи важно отметить, что про­ блема адаптации рабочего, прежде всего молодого рабочего в про­ изводственном коллективе, выходит за рамки предприятия и включает в себя и адаптацию к новым условиям быта, к новым условиям досуга, к новому положению в семье. Здесь уже про­ блема адаптации тесно переплетается с проблемой социализации

228

VII. Организация трудового процесса

Рациональная организация процесса труда должна обеспечить выполнение производственной программы, высокую производи­ тельность труда, полное использование рабочего времени и высо­ кое качество выполняемых работ или выпускаемой продукции с минимальными трудовыми и материальными затратами. Будучи существенным элементом организации труда и одним из социаль­ но-экономических факторов повышения его производительности, организация трудового процесса в то же время содержит целый ряд социальных аспектов, выступает на предприятии в качестве одного из условий формирования личности рабочего, формирова­ ния трудового коллектива.

Эффективность организации трудового процесса зависит от уров­ ня организации производства, от применяемых форм разделения, кооперации и специализации труда, от расстановки и использо­ вания на производстве работников, от того, насколько эффектив­ ны установленные на производстве режимы труда и отдыха. Она зависит также и от правильно найденного сочетания системы человек — машина, от того, насколько умело приспособлены тех­ ника (станки, оборудование, приспособления, инструменты и т. п.) к психофизиологическим качествам человека, от того, насколько рационально построены и функционируют другие элементы орга­ низации труда, такие, в частности, как организация и обслужи­ вание рабочих мест, условия труда, трудовая дисциплина, социа­ листическое соревнование, подготовка и повышение квалифика­ ции рабочих и др. Все перечисленные условия эффективной организации трудового процесса являются в то же время и основ­ ными его элементами, функционирование которых обусловлива­ ет рациональное соединение рабочей силы со средствами произ­

230

водства. Нее элементы организации трудового процесса тесно взаимосвязаны друг с другом, образуют единое целое и могут быть представлены в виде системы.

Любой трудовой процесс, внешне кажущийся беспрерывным, на самом деле осуществляется законченными и постоянно по­ вторяющимися трудовыми циклами. В свою очередь каждый та­ кой цикл включает в себя как бы три фазы: подготовительную, непосредственного выполнения работы и контрольную. Фаза непо­ средственного выполнения работы классифицируется на элемен­ ты: операция, переход, проход, трудовое движение, трудовое дей­ ствие, трудовой прием. Между элементами фазы «непосредствен­ ное выполнение работы» имеется своя взаимосвязь. Основную часть этой фазы составляет операция, которая в свою очередь имеет технологическое и трудовое разделение. Технологически операция подразделяется на переходы и проходы. По трудовому признаку операция дифференцируется на трудовые приемы, трудовые действия, трудовые движения и группы трудовых дви­ жений или их комплексы. Трудовой цикл повторяется вместе с производственным циклом. Последний же представляет собой по­ следовательный ряд частичных производственных процессов, вы­ полняемых при изготовлении продукции. В свою очередь произ­ водственный и трудовой процессы подразделяются на время про­ изводства и время перерывов.

Детальное рассмотрение всех элементов трудового цикла, его отдельных фаз не входит в задачу настоящей работы. Рассмот­ рим подробно лишь наиболее существенные компоненты органи­ зации трудового процесса, их экономическую и социальную зна­ чимость и пути совершенствования. Что касается приемов труда, трудовых действий и трудовых движений, то мы вернемся к ним далее при рассмотрении вопросов режимов труда и отдыха рабо­ чих на производстве.

Эффективная организация трудового процесса предполагает пе­ риодически повторяющиеся в пространстве и времени циклы тру­ да во всех ее трех фазах. Нарушение этого условия на произ­ водстве приводит к отрицательным экономическим и социальным последствиям, снижению уровня организации труда, мешает по­ вышению его производительности и формированию личности но­ вого типа.

Каждая из трех фаз трудового цикла может осуществляться различными методами и приемами, с использованием различных форм и средств. Остановимся прежде всего на одном из основ­ ных условий эффективности организации трудового процесса — рациональпой организации производства.

231