Файл: Сабитов, М. Диалектика необходимости и случайности в квантовой механике.pdf

отношение коллектива к каждому из своих членов и отдельных членов к коллективу в делом. Наконец, сюда же мы относим отношение членов коллектива к труду, к профессии, к предприя­ тию. Подчеркнем здесь же, что эффективность усилий коллектива по формированию производственного климата во многом опреде­ ляется степенью совместимости всех видов отношений, а послед­ нее в значительной степени зависит от общности интересов, от морально-психологической совместимости членов коллектива.

Среди всего многообразия связей и взаимоотношений в кол­ лективе главенствующая роль в формировании производственного коллектива принадлежит отношению к труду. Оно же в свою очередь является показателем зрелости производственного кли­ мата, уровня его позитивности.

Нужно сказать, что в зависимости от целого ряда условий и факторов, характера и содержания труда, личных качеств чле­ нов коллектива и их личностных особенностей, разные рабочие по-разному относятся к труду. Мы не будем останавливаться на этом вопросе вообще, поскольку он требует специального рассмотрения. Отметим лишь, что материалы целого ряда социо­ логических исследований, выполненных в самых различных райо­ нах нашей страны на многочисленных предприятиях промышлен­ ности и транспорта, подтверждают высокий уровень отношения большинства рабочих к труду.

С этим же фактором формирования производственного климата тесно связаны и другие — отношение рабочих к профессии, к кол­ лективу, к предприятию. Исследования, выполненные на Рамен­ ском прядильно-ткацком комбинате, показали, что отношение ра­ бочих к своей профессии во многом зависит от эффективности работы по профессиональной ориентации и консультации. Каждая девушка, намеревающаяся стать ткачихой или прядильщицей, должна знать все о своей профессии еще в процессе учебы в средней школе, в ФЗУ или в профессионально-техническом учи­ лище, в том числе значение профессии в пределах комбината и в масштабах страны; условия труда; через какое время ей будет присваиваться очередной тарифный разряд и как изменится в связи с этим ее личный заработок; через какое время и где именно она сможет учиться для повышения уровня профессио­ нальных знаний и т. п. Материалы исследований показывают, что даже работницы, занятые на названном предприятии уже в те­ чение ряда лет, не могут ответить на поставленные выше во­ просы, так как не знают всего этого, что в конечном счете отражается на отношении работниц к своей профессии. Разу­ меется, отношение к профессии зависит и от целого ряда других

373

условий, а также от личных качеств рабочих, но мы не будем здесь детально на этом останавливаться.

Большая роль в создании и поддержании позитивного произ­ водственного климата принадлежит системе взаимоотношений между коллективом и его непосредственными руководителями. Материалы исследований свидетельствуют, что руководитель дол­ жен обладать для этого многими качествами, в том числе быть достаточно компетентным и справедливым, обладать эмоциональ­ ной зрелостью, умением контролировать свои чувства и действия, уважать достоинство своих подчиненных и ценить их, иметь вы­ сокий идейно-политический уровень и, наконец, обладать «в выс­ шей степени способностью привлекать к себе людей» '. Эти слова В. И. Ленина прямо относятся ко всем без исключения совет ским руководителям и прежде всего к тем, кто управляет пер вичными производственными коллективами. Руководителю пер вичного производственного коллектива принадлежит особая роль в формировании позитивных взаимоотношений. С одной стороны, он проводник директив вышестоящего руководства на своем про­ изводственном участке, полномочный представитель администра­ ции. С другой стороны, он доверенное лицо членов коллектива

ворганах управленческого аппарата. Это положение предъявляет

круководителю первичного производственного коллектива исклю­ чительно высокие требования. Тесная связь с членами коллек­ тива, умение влиять на людей, заражать их своим энтузиазмом, личным примером, правильно воспринимать критику со стороны своих подчиненных — важные условия хороших взаимоотноше­ ний между руководителем и коллективом. Сила советского руко­ водителя также в его связи с коллективом. Ф. Э. Дзержинский писал по этому поводу: ««Красный директор» имеет на своей сто­ роне моральную поддержку масс и это избавляет его от многих ошибок и неудач!.. Каждый хозяйственник должен втянуть массы

всознательное участие в производстве, дать им возможность коллективного творчества... Пусть каждый скажет: товарищи ра­ бочие, мы нажали на вас в ваших же интересах, но и вы на­ жмите на нас. Скажите, как улучшить организацию производства, заставить думать хозяйственников»*2. В этих словах выражены отличительные особенности руководителя социалистического про­ изводства — работать в тесной связи с коллективом, уметь воз­ действовать на него и учиться у него.

Уровень взаимоотношений между руководителем и коллективом

во многом зависит от того, пользуется ли руководитель подлин­

' Ленин В. И. Поли. собр. соч. T. 45, с. 351.

2 Дзержинский Ф. Э. Избр. произв. Т. 2. М., Госполитиздат, 1957, с. 23.

374

ным авторитетом среди своих подчиненных. Авторитет советско­ го руководителя зависит и от целого ряда объективных и субъ­ ективных факторов. К объективным факторам относятся служеб­ ное положение руководителя, наличие у него необходимых полномочий, его поддержка и признание вышестоящими руково­ дителями. К субъективным — наличие необходимых личных поли­ тических, моральных и деловых качеств. Исследования показыва­ ют, что субъективные факторы авторитета в подавляющем случае имеют решающее значение.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными — это двусто­ ронний процесс при ведущей роли руководителя. Речь идет о том, что поведение членов коллектива тоже влияет на руково­ дителя, хотя обратное воздействие, конечно, сильнее и возни­ кает чаще. Членам коллектива должно быть известно о загружен­ ности руководителя, особенностях его работы, мере ответствен­ ности. Это дает возможность им более объективно оценивать действия руководителя, поддерживать его в сложных ситуациях, проявлять чуткость и заботу к нему, помогать исправлять ошиб­ ки. В основе правильных взаимоотношений руководителя и чле­ нов коллектива лежит индивидуальный подход к каждому рабо­ чему. Руководитель должен знать интересы, черты характера, темперамент и другие индивидуальные особенности личности тех подчиненных, с которыми ему приходится вступать в непосред­ ственный контакт. Значение индивидуальных качеств рабочего (характер, способности, индивидуальные особенности) дает ру­ ководителю возможность с определенной вероятностью предви­ деть его поведение в той или иной ситуации.

Важное значение для установления позитивных взаимоотно­

показывают материалы социологических исследований, неизбежно приводит к возникновению различного рода домыслов, догадок, слухов. Руководителю недостаточно быть правым. Важно, чтобы об этом знали все члены коллектива.

Развитие хороших, позитивных отношений с членами коллек­ тива — одна из важнейших функций руководителя любого уров­ ня на социалистическом промышленном или транспортном пред­ приятии, существенный фактор формирования производственного климата, а значит, и фактор повышения производительности труда.' Нельзя в то же время не отметить, что еще до недавнего времени вопросам регулирования внутриколлективных отноше­ ний, в том числе взаимоотношений руководителя и подчиненных

375

ему членов коллектива, уделялось недостаточное внимание. Оши­ бочно считалось, что позитивность названных отношений автома­ тически обеспечивается социалистическими производственными отношениями. Исследования показывают, что это не так, и на предприятиях в этой области должна проводиться большая систе­ матическая работа.

Проблемы взаимоотношений руководителей коллектива и его членов достаточно сложны и, как показывают социологические исследования, далеко не все руководители знакомы с их осно­ вами. В этой связи заслуживает внимания опыт некоторых на­ ших предприятий по организации обучения руководителей цехов, участков, смен, мастеров и прорабов правилам отношения с под­ чиненными. Например, на киевском заводе «Стройдормаш» основ­ ные правила взаимоотношений руководителей с подчиненными были еще в 1968 г. оформлены приказом директора завода как моральные нормы поведения. В этих правилах, в частности,

ствах. Грубость — это признак слабости, а не силы...»; «каждое достижение подчиненного, проявление им инициативы руководи­ тель должен немедленно отмечать»; «нельзя давать поручения, явно превышающие возможности работника,— задание должно быть трудным, но выполнимым» и т. п.

Такого рода «правила», а также серьезное ознакомление руко­ водителей с основами взаимоотношений с подчиненным имеет место и на других предприятиях нашей промышленности и транс­ порта. Исследования подтверждают, что это приносит большой эффект для формирования производственного климата коллектива.

Важным фактором формирования производственного климата на предприятии является удовлетворенность членов коллектива той информацией, которая обусловливает позитивные отношения между коллективом и его непосредственными руководителями, администрацией цеха, предприятия вообще.

Кроме того, такого рода информация побуждает рабочих к дей­ ствиям, направленным на реализацию целей коллектива, пред­ приятия в целом, способствует развитию творческой инициативы и активности, обусловливает сотрудничество между группами и коллективами внутри предприятия. Причем, как показывают ма­ териалы целого ряда исследований, недостаток или полное от­ сутствие информации (речь идет о технической, производствен­ ной, организационной, социальной и других видах информации) предельно отрицательно оценивается членами производственного коллектива. Важно отметить, что удовлетворенность членов кол-

376

лектина содержанием и достоверностью информации снижается по мере роста требований к ее содержанию. Она же в свою очередь зависит от уровня образования, стажа работы на пред­ приятии, от профессионально-квалификационного уровня.

Еще один действенный фактор создания позитивного произ­ водственного климата — это формирование коллективов с учетом личных качеств, свойств, индивидуальных особенностей рабочих. Речь идет, в частности, о возрасте и поле рабочих, семейном положении, уровне образования и квалификации, о физическом состоянии и психологических особенностях. Частично об этом уже говорилось в других разделах книги. Мы остановимся здесь лишь на некоторых моментах.

Прежде всего, прямое непосредственное воздействие на произ­ водственный климат оказывают далеко не все личные качества, свойства, особенности членов коллектива. Нельзя, например, счи­ тать, что позитивность производственного климата зависит от пола или возраста работающих. В то же время половые и воз­ растные особенности должны учитываться при разработке и вне­ дрении многих других мероприятий, направленных на улучшение производственного климата в коллективе. Пол, возраст, другие качества, свойства, особенности членов коллектива в совокупно­ сти с другими факторами так или иначе воздействуют на произ­ водственный климат. Следует отметить при этом, что каждый конкретный производственный коллектив имеет свои специфиче­ ские черты, которые необходимо учитывать при использовании личностных свойств, особенностей, качеств его членов, хотя, ра­ зумеется, неизменно имеют место определенные общие законо­ мерности.

Исследования показывают, например, что процесс формирова­ ния позитивного производственного климата проще и быстрее про­ текает в разновозрастных коллективах, состоящих к тому же примерно в равной мере из мужчин и женщин, из людей, обла­ дающих различными характерологическими качествами. Л. С. Ма­ каренко, например, рекомендовал специально «разбавлять» кол­ лективы людьми разного темперамента и характера, чтобы со здать «повышенный жизненный тонус, мажор, разнообразие на­ строений» *. Исследования позволяют обнаружить и влияние на производственный климат общеобразовательного и профессио­ нально-квалификационного уровня членов коллектива. Например, стремление повысить уровень своих общеобразовательных и про­ фессионально-квалификационных знаний многие рабочие объясня­

1М а к а р е н к о А . С. Соч. T. 5. М., Изд-во Акад. пед. наук РСФСР, 1951, с. 207.

377