Файл: Щербаков, Г. С. Фонды экономического стимулирования в социалистическом обществе.pdf

При одновременном решении всех этих вопросов будет действовать устойчивая и эффективная система экономиче­ ского стимулирования развития и совершенствования произ­ водства и привлечения работников к труду.

§ 3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ХОЗРАСЧЕТНЫХ ФОНДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Непосредственное воздействие фонда материального по­ ощрения на повышение эффективности производства зависит от его распределения и использования.

Организация материального поощрения требует точного выбора показателей премирования, определения размеров поощрения, порядка и сроков выплаты. Только при этом мате­ риальные стимулы будут действовать в полную силу и пред­ станут мощными рычагами развития творчества, направлен­ ного на повышение эффективности производства.

При распределении фонда материального поощрения для премирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих необходимо исходить из учета действия экономиче­ ского закона распределения по труду — большему по коли­ честву и лучшему по качеству труду должно соответствовать

ибольшее вознаграждение.

Вкаждом предприятии распределение фонда материаль­ ного поощрения как по направлениям, так и по категориям работников осуществляется на основе разработанного в соот­ ветствии с рекомендациями ЦК профсоюза рабочих и мини­ стерства или ведомства положения о премировании, утверж­

денного дирекцией и рабочим комитетом профсоюза пред­ приятие. В соответствии с этим положением плановый отдел предприятия составляет смету расходования фонда матери­ ального поощрения. При составлении сметы расходования фонда материального поощрения как по направлениям, так и по категориям работников необходимо учитывать специфи­ ческие условия и задачи каждой группы работников в реше­

л я е т с я по с л е д у ю щ и м н а п р а в л е н и я м : на текущее премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и работников других категорий по установленным для них премиальным положениям; на едино­ временное премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и работников других категорий, отли­ чившихся при выполнении особо важных производственных заданий; на выплату премий коллективам (бригадам, мастер­ ским участкам, цехам) и отдельным работникам — победите­ лям во внутризаводском социалистическом соревновании; на выплату премий рабочим, инженерно-техническим работни-

143

нам, служащим и другим категориям работников за годовые итоги работы предприятия и на оказание единовременной по­ мощи работникам предприятий.

При составлении сметы использования фонда материаль­ ного поощрения по направлениям следует прежде всего обра­ тить внимание на определение правильного соотношения между отдельными направлениями. Распределение фонда ма­ териального поощрения по направлениям по рабочим и слу­ жащим показано в таблице на примерах некоторых объеди­ нений Минлеспрома СССР.

Т а б л и ц а*

* Таблица составлена по отчетным [данным объединений и "комбинатов Минлеспрома СССР.

Из приведенной таблицы видно, что во всех объединениях в 1971 г. от 20 до 43% фонда материального поощрения, вы­ деленного для премирования рабочих, использовалось на те­ кущее премирование от 42 до 52% —• на премирование по итогам года. В премировании же ИТР наблюдалась обратная картина. Это объясняется тем, что рабочие значительную часть премий получают ежемесячно за перевыполнение норм выработки из фонда заработной платы, а ИТР — только из фонда материального поощрения. Поэтому у рабочих большая часть премий из фонда материального поощрения начисляет­ ся и выплачивается за конечные результаты, т. е. по итогам года, в то время как ИТР по итогам года выплачивается меньшая часть и большая по текущему премированию.

144

Как показывает опыт, действенность вознаграждения са­ мым тесным образом зависит от размера премии. Если рабо­ чий по текущему премированию получает не менее 10% к месячному заработку, а по итогам года не меньше 10-дневно- го заработка, только в этом случае премии будут действенны. Если же они меньше упомянутых размеров, то и стимулирую­ щее воздействие резко падает.

По вопросу распределения фонда материального поощре­ ния по направлениям как среди экономистов, так и практиков нет единого мнения. Одни утверждают, что большая часть должна использоваться на текущее премирование, другие счи­ тают по итогам года.

На основе анализа опыта, мы считаем, что наиболее дей­ ственной формой должно быть премирование по итогам года, с тем чтобы сумма годового вознаграждения тем, кто его заслужил, составляла не менее трехнедельного заработка.

Некоторые экономисты считают, что премирование за годовые результаты якобы недостаточно приковывает внима­ ние рабочих и ИТР к повседневной работе по изысканию резервов повышения эффективности производства, а поэтому эта форма распределения не достаточно действенна. По на­ шему мнению, это неубедительное доказательство, и оно сви­ детельствует о том, что каждое мероприятие необходимо тщательно организовывать.

Здесь упускается тот факт, что широкое увлечение теку­ щим премированием очень часто превращает премии в обыч­ ную надбавку к заработной плате, только лишь с той разни­ цей, что при установлении должностного оклада тому или ино­ му работнику учитывается сложность, ответственность, стаж и т. п., при начислении же премии это, как правило, не учи­ тывается. Это и порождает условия, когда заработная плата становится не «заработанной».

Выплата вознаграждения по итогам года должна быть обусловлена достижением действительных результатов по росту производительности труда, прибыли, качеству продук­ ции и других качественных показателей.

В организации вознаграждения по итогам года заслужи­ вает внимания опыт работы свердловского завода «Металлоштамп». На этом предприятии начисляют вознаграждение за конечные результаты работы предприятия с нарастающим итогом и вывешивают предварительную ведомость раз в квар­ тал для всеобщего обозрения. В ведомости проставлены не только рубли и копейки, но в примечании указывается, кто лишен права получения вознаграждения за этот период и за что. Такая гласность организации вознаграждения значитель­ но повышает его действенность и производственную актив­ ность всего коллектива. Рабочие сравнивают и обсуждают тру­ довую деятельность каждого, задумываются, что можно сде­

145

лать, улучшить, предложить, чтобы повысить эффективность производства. Как показывает накопленный опыт, эта форма использования фонда материального поощрения является важнейшей. Необходимо только приковать к ней внимание людей, повысить ее мобилизующее влияние. Необходима гласность, обнародование процесса накопления, образования годового вознаграждения. Нужно находить более точные оценки усилий каждого рабочего, служащего и инженера в общих успехах коллектива. Коллективное обсуждение итогов труда каждого работника повышает моральное значение премии.

На предприятиях лесной промышленности вполне оправда­ ла себя такая форма использования фонда материального поощрения, как единовременное премирование за выполнение особо важных заданий. Лесозаготовительная промышленность подвержена значительной зависимости от погодных условий, в связи с чем и возникают различные непредвиденные случаи, когда требуется выполнение дополнительных срочных работ, от выполнения которых во многом зависит выполнение госу­ дарственного плана. При выполнении такого задания выпи­ сывается специальный наряд, в котором указывается харак­ тер работы, срок ее выполнения и сумма вознаграждения. Это вознаграждение выдается незамедлительно по выполне­ нии задания с широким оповещением через доступные сред­ ства информации.

На основе обобщения опыта распределения фонда мате­ риального поощрения постановлением президиума ЦК проф­ союза рабочих лесной, бумажной и деревообрабатывающей промышленности и Минлеспрома рекомендуется из всего фон­ да материального поощрения направлять: на текущее преми­ рование — 50—60%, по годовым итогам работы предприя­ тий — 25—30%, на единовременное поощрение работников, отличающихся при выполнении особо важных заданий, — 3—5%, на выплату премий по внутризаводскому социалисти­ ческому соревнованию — 6—8% и на оказание материальной помощи работникам — 3—5%.

В том случае, если в течение года средства по текущему премированию и другим направлениям не полностью исполь­ зованы, то они могут быть направлены на выплату премий по итогам года, но желательно не более 50% неиспользован­ ной суммы. Оставшиеся неиспользованные средства целесооб­ разно направлять на создание резерва. Этот резерв исполь­ зуется в те периоды, когда предприятие снижает темпы реа­ лизации в силу объективных причин, не зависящих от работы леспромхозов. Слаженный ритм работы леспромхозов во мно­ гом обусловлен погодными условиями. Так, в январе и фев­ рале 1969 г. в предприятиях Европейского Севера и Сибири из-за сильных морозов объем производства снизился на 20—

146

25%, что ухудшило все производственно-экономические пока­ затели — не выполнялся план реализации продукции и полу­ чения прибыли, возникли дополнительные расходы и повыси­ лась себестоимость продукции. Многие леспромхозы не могли создать фондов экономического стимулирования, и как рабо­ чие, так и -инженерно-технические работники были лишены премий, хотя многие из них прилагали поистине героические усилия для поддержания производства на соответствующем уровне.

В 1970 г. в начале года были благоприятные погодные условия и эти же леспромхозы сумели поднять производи­ тельность труда на 10—20%, повысились темпы реализации продукции, снизилась себестоимость, выросла прибыль и бы­ ли созданы фонды экономического стимулирования. При формировании резервных фондов стимулирования следовало бы использовать накопленный опыт в других отраслях народ­ ного хозяйства. Так, в Министерстве электростанций на тот случай, когда та или иная гидроэлектростанция из-за колеба­ ния уровня воды на водохранилищах снижает экономические показатели, создают централизованные резервные фонды эко­ номического стимулирования. Мы считаем,- что данное меро­ приятие в какой-то степени должно найти применение и в производственных объединениях Минлеспрома. Только при наличии такого резерва в случае вынужденного ухудшения работы того или иного предприятия по не зависящим от него причинам объединение и комбинат могут оказать ему помощь в образовании фондов стимулирования.

Итак, мы рассмотрели распределение фонда материаль­ ного поощрения по направлениям, но не менее важное значе­ ние в воздействии материального поощрения на повышение эффективности производства имеет распределение последнего по категориям работников. От распределения фонда матери­ ального поощрения по категориям работников зависит уро­ вень заработной платы, дифференциация оплаты квалифици­ рованного и неквалифицированного труда. Анализ этих пока­ зателей позволяет выявить действенность материальных стимулов на развитие и совершенствование производства.

Так, на предприятиях лесной промышленности за последние годы доля рабочих в фонде материального поощрения состав­ ляет примерно 44%, ИТР — 40 и служащих —г 15%. Доля премий в заработной плате рабочих, как правило, из фонда материального поощрения составляет не более 2—3% и толь­ ко в некоторых леспромхозах достигает 6—7%. Это объяс­ няется тем, что рабочие имеют два источника премирования: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Проведенный анализ показывает, что в количественном отно­ шении премии из фонда материального поощрения составля­ ют незначительную сумму от 3 до 8 руб. в месяц. Незначи­

147