Файл: Гарин, М. Д. 2608 собеседников социологические очерки.pdf

риальные стимулы труда при социализме», выпущен­ ной издательством «Высшая школа». Мы имеем в виду такие строки:

«При материальном вознаграждении за отдельные операции, выполненные работником, то есть при воз­ награждении за якобы изолированный, индивидуальный труд, хотя и протекающий в коллективной форме, мо­ ральные стимулы работника приобретают узкий, огра­ ниченный, бедный характер. Он думает только о себе, он заботится только об этих операциях, он радуется только за себя».

Не будем выяснять, какая форма оплаты труда — индивидуальная или коллективная — лучше. Общеиз­ вестно, что десятки миллионов людей работают у нас на сдельной оплате. Зачем же их оскорблять, зачем ви­ деть в них деляг, эгоистов, радующихся только за себя? Даже на отсталого рабочего в какой-то мере влияют моральные стимулы: он боится осуждения товарищей. В то же время даже самому сознательному рабочему не чуждо стремление иметь больший заработок.

На практике такая диалектика и должна подтвер­ ждаться сочетанием материального и морального сти­ мула. На заводах, о которых наш рассказ, делают в этом смысле много поучительного.

В последние два года народное хозяйство не нужда­ лось в заметном увеличении выпуска электровозов. Этото обстоятельство и побудило коллектив НЭВЗ добы­ вать себе фонды главным образом за счет внутренних резервов. Новочеркасцы за два года увеличили прибыль в полтора раза. Помогло им именно то, что они умело использовали и моральные, и материальные интересы труженика. Здесь сумели связать соревнование с хоз­ расчетом, выработали научно обоснованную меру поощ­ рения.

Но не всегда моральные и материальные стимулы действуют слаженно. Эта проблема затрагивает все сто­

211

роны жизни грудящегося. Один пример. На долю рабо­ чих «Красного Аксая» приходится средний разряд — 1,8, на НЭВЗ он равен 4,5. Практически на заработке та­ кая разница почти не сказывается. Средняя зарплата одного работающего на «Красном Аксае» лишь на 7 рублей меньше, чем на НЭВЗ. И происходит это оттого, что рабочему платят за фактически сделанную работу вне зависимости от его разряда. На наш взгляд, теряет в результате и производство (ведь рабочий более высо­ кой квалификации сделает деталь лучше, аккуратнее, красивее), и рабочий. Только его издержки — мораль­ ные. В кузнечно-прессовом цехе «Красного Аксая» мы беседовали с победителем соревнования по профессиям Д. А. Подосинниковым. Он справедливо удручен офи­ циальной оценкой своей квалификации.

— Заработок у меня хороший,— говорил Дмитрий Авдеевпч,— на заводе я уже 17 лет, и, знаете, стыдно признаваться в том, что у меня первый разряд.

Мы должны учитывать гордость рабочего человека, предоставлять ему возможности повышать квалифика­ цию, удовлетворять его естественное стремление к мас­ терству.

Порой приходится слышать, что-де, мол, разные там грамоты и «молнии» работника не волнуют. Нельзя ко­ нечно, рассчитывать, что какая-то форма морального по­ ощрения сама по себе может играть огромную стимули­ рующую роль. Нет, она приобретает силу только на фоне общего психологического климата в коллективе. Мож­ но многократно поощрять работника морально (выве­ сить фотографию па Доску почета, объявить благодар­ ность и т. д.), но вся эта работа, смысл которой — под­ нять общественный авторитет человека, укрепить в нем стремление трудиться с максимальной отдачей,— эта работа может быть сведена к нулю, если, допустим,

21}

Есть люди, выработавшие своеобразный иммунитет к подобного рода отношениям, на них окрик особенно и не действует. Но нельзя же рассчитывать иа то, что все такие невосприимчивые. Есть люди, которых гру­ бость глубоко травмирует, делает их пассивными, не ве­ рящими в свои силы. Мы не хотим, чтобы нас поняли

Напротив, один из способов как-то приподнять в чело­ веке моральный стимул — воспитание в нем непримири­ мого отношения к административному чванству. Если провести на каком-нибудь предприятии тщательный анализ взаимоотношений между людьми, то, наверное,

в коллективе. Такие разработки, кстати, ведутся, но пока дальше расплывчатых рекомендаций дело не дви­ гается.

Но как же все-таки сами работники воспринимают наиболее распространенные формы морального поощ­ рения? Ниже приводится таблица, в которой сгруппиро­

ваны ответы на вопрос: «Удовлетворены ли на НЭВЗ и

«Красном Аксае» моральными поощрениями?»

| Да Нет Н е совсем

214

Абсолютное большинство одобряет эти формы. Иное дело, как их применяют.

«Упоминание фамилии в «молнии» удовлетворяет, если «молния» не шаблонна и если нет перехваливапия» (слесарь). «Избрание в президиум удовлетворяет в за­ висимости от того, какое собрание. Если торжественное, то да» (рабочий). «Благодарность в приказе нужно обя­ зательно заносить в трудовую книжку, а это делается не всегда» (фрезеровщик). «Необходимо больше глас­ ности. У нас о премии узнаешь от кассира, у пего же можно узнать за что» (слесарь-сборщик). «Формы мо­ рального поощрения применяются в спешке и поощря­ ется узкий круг людей» (слесарь-сборщик).

Люди остро реагируют на девальвацию моральных поощрений. Их используют в чрезмерном количестве, к тому же зачастую просто спускают по разнарядке свер­ ху. Грустный факт: одна ударница, узнав, что ее соби­ раются наградить ценным подарком, попросила завком: не дарите настольную лампу, у меня уже есть семь.

У другого передовика мы спросили:

—Сколько у вас Почетных грамот?

—Сейчас скажу. Шесть? Или семь? Нет, по-моему, восемь.

—И вы помните, как их вам вручали?

—Нет. Первую помню. А остальные нет...

Моральное поощрение теряет свое назначение, когда его сопровождает скука и казенщина. В многотиражке «Красного Аксая» мы прочитали зарисовку о передовом калибровщике С. Павлецком. Автор пишет:

«...Наша беседа была неожиданно прервана.

—Семен,— послышался чей-то голос. Павлецкий обернулся.

—Здравствуй! Зайди ко мне в перерыв. Есть для тебя новость,— сказал предцехкома Виталий Евгеньевич

Рогозин.

211

В обеденный перерыв Павлецкий поспешил в поме­ щение цехкома.

—Поздравляю,— подошел к калибровщику профсо­ юзный вожак,— тебе, Семен, присвоено звание ударника коммунистического труда».

Вот так новость во время перекура, вот так глас­ ность, торжественность! А ведь когда хочешь затронуть

вчеловеке духовное начало, нужна сердечность, тепло­ та, признательность коллектива. И как же обедняется личность человека, если рассказывают о нем иссушен­ ными словами (из той же зарисовки):

«Домой Семен Михайлович вернулся радостно-взвол­ нованный:

—Оля,— позвал он жену,— мне присвоено высокое звание. Теперь я должен буду еще лучше работать. По­ нимаешь?

—Конечно, Сеня, понимаю,— улыбнулась в ответ жена.— Я-то уж знаю твой характер, не любишь ты на достигнутом оставаться».

Ну что тут комментировать?

Факты морального поощрения, естественно, нельзя ограничивать лишь «молниями» и грамотами. Об этом говорит простой перечень предложений наших соавто­ ров:

«Завести Доску почета в заводской газете» (сле­ сарь). «Сообщать семьям, что их муж, отец или мать отмечены» (наладчик). «Награждение медалью «За труд» (слесарь). «Поздравление от'завода в день име­ нин» (бригадир). «Награждение передовиков турист­ скими путевками, поездками в города-герои, по местам боевой славы» (мастер). «Просто спасибо» (инженер). «За долголетнюю и безупречную работу ввести звание «Почетный краепоаксаевец» (зам. начальника цеха). «Проводить семейные вечера передовиков» (наждачница). «По каждой профессии иметь «Знак отличника» (технорук).

216

НЕСКОЛЬКО ЗАВЕРШАЮЩИХ ЗАМЕЧАНИЙ

Отлично понимаем, что послесловие не самый луч­ ший способ завершения книги. Оно словно бы сви­ детельство недоговоренности. Конечно, лучше, если все будет ясно из уже прочитанного, если не будет нужды о чем-то напоминать и что-то оговаривать

еще раз.

И все-таки нам без послесловия ие обойтись, потому что мы писали о различных коллективах и социальных слоях населения, вели речь о предприятиях, располо­ женных на Украине, в центре России, на Северном Кав­ казе, и рассматривали их жизнь, учитывая, естественно, и специфику местных условий. Вот почему нам хочется в заключение выделить общие, наиболее важные тен­ денции, выявленные в результате социологических ис­ следований. Не будем подробно останавливаться на вопросах производства, типичных для всех объектов нашего анализа (имеются в виду проблемы ритмично­ сти, морального и материального стимулирования, внед­ рения новой техники и т. д.), а сосредоточимся на неко­ торых характерных социальных процессах.

Хозяйственная реформа помимо влияния на эффек­ тивность производства, темпы технического прогресса в огромной степени влияет и па личность, коллектив, об­ щество. Но сама степень этого влияния не одинаково глубока. Бесспорно, что начало реформы (даже несмот­ ря на несовершенство каких-то частей ее механизма) дало положительные результаты прежде всего на уров­ нях «коллектив — общество». Влияние же реформы на личность пока что менее ощутимо. На четырех крупных предприятиях, среди разных групп производственников, в течение двух лет мы задавали один и тот же вопрос:

218