Файл: Гарин, М. Д. 2608 собеседников социологические очерки.pdf

планом в сумме 474 тысячи рублей, тогда как в 1967 году завод имел 699 тысяч. И это в то время, когда предприя­ тие систематически улучшает работу, хотя его проектная мощность давно уже перекрыта.

Подобное ущемление интересов предприятия, естест­ венно, противоречит принципам экономической рефор­ мы. И выход здесь видится производственникам в ста­ бильности перспективы. Они имеют в виду не только стабильность плана производства, но и стабильность нормативов отчислений средств в фонды предприятия, которая исключит волевое вмешательство в формирова­ ние этих фондов.

В докладе на сентябрьском (1965 г.) Пленуме ЦК КПСС говорилось: «...чем лучше будет работать пред­ приятие, тем больше у него будет возможности не толь­ ко для повышения заработков, но и для улучшения жи­ лищно-бытовых условий работников и проведения куль­ турных и оздоровительных мероприятий». Как видим, реформа в принципе предполагает (при условии, есте­ ственно, постоянного улучшения работы) постоянное увеличение фондов предприятия. К сожалению, на заво­ дах, обследованных нами, эта тенденция не подтверж­ дается в полной мере.

Но проблема не только в том, что средств у заводов мало, а еще и в том, что имеющиеся средства нельзя истратить: деньги, начисленные в фонды, зачастую не обеспечены ни трудовыми, ни материальными ресурса­ ми. Если и удастся найти материалы, оборудование и от­ носительно свободных строителей и монтажников — по­ следние категорически отказываются что-либо строить на средства фонда развития. И не мудрено: такие рабо­ ты им не включают в план! В итоге — стимулирующая

чески к нулю. Между тем простое уравнение в правах средств фонда развития с государственными капиталь-

194

ными вложениями позволило бы предприятиям решить многие проблемы, способствовало бы ускорению техни­ ческого прогресса.

Организация экономического стимулирования — де­ ло сложное. Оно требует гибкости, осторожности, иногда, напротив, разумного риска и всегда — самого присталь­ ного внимания. Здесь важно все: и точность выбора по­ казателей, и размер поощрения, и даже порядок выпла­ ты вознаграждения. Возьмем, например, размер премии. На предприятиях, о которых мы ведем речь, устанавли­ вают какие-то нормы цехам, обуславливающие суммы премии работников. Но при этом нельзя допускать эле­ ментов уравниловки, нужно оставлять резерв для поощ­ рения тех, кто внес наиболее выдающийся вклад в раз­ витие производства, вклад, за который он достоин поощ­ рения больше, чем это предусматривает средняя норма. Другой фактор: казалось бы, мелочь — срок выдачи пре­ мии, однако и он подчас приобретает громадное значение психологического свойства. Слишком большой разрыв между достижением результатов и вознаграждением резко снижает его стимулирующее воздействие. Вот по­ чему на заводах порой начинают сомневаться, а доста­ точно ли весомую побуждающую роль играет вознаграж­ дение по итогам года (все-таки год — это срок значи­ тельный).

Экономическая заинтересованность создается преж­ де всего с помощью системы показателей, которые пла­ нируются предприятию. И стоит хотя бы одному пока­ зателю не побуждать коллектив к достижению необходи­ мой обществу цели, как начинает работать с перебоями весь механизм стимулирования. Принятый методикой расчет поощрительных фондов в процентах к фонду зарплаты рождает стремление предприятий к увеличе­ нию штатов, увеличению числа работников.

Правда, одной из поправок к методическому положе­ нию установлено, что предприятие лишается возможно-

сти выплачивать часть поощрительного фонда, если тем­ пы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Однако это скорее штраф­ ная санкция, чем действенный стимул. Сама возмож­ ность формирования поощрительного фонда, его боль­ ший размер при увеличении фонда заработной платы оказывается куда более сильным стимулом, нежели вре­ менный штраф. Многие экономисты считают, что размер фондов поощрения не должен зависеть от суммы зара­ ботной платы на предприятии. Сейчас уже экспериментируются иные методы расчета фондов (например, от массы прибыли), и надо возможно быстрее завершить

шенствование материального стимулирования. Ряд хо­ зяйственников полагает, что средства на премирование как из фонда заработной платы, так и из фонда мате­ риального поощрения и других источников целесообраз­ но объединить, сосредоточив в одном премиальном фон­ де. Это создаст большую маневренность в их использо­ вании, повысит у всех работников (и сдельщиков, и пов­ ременщиков) заинтересованность в увеличении фонда материального поощрения за счет более эффективного и плодотворного труда.

О том, насколько точно в цель попадают стимулы в период экономической реформы, можно судить и по сте­ пени осведомленности работников о ходе этой реформы. В данном случае мы выясняем это уже в третий раз. Сначала почувствовали робость молодых рабочих Ворошиловградского тепловозостроительного завода. За­ тем «услышали» красноречивое молчание инженеров Брянского машиностроительного завода. И вот теперь, на пятом году осуществления реформы, на вопрос, что дала она производству, нам не ответили 57 процентов опрошенных, а вопрос, что дала реформа человеку лич­ но, «опустили» 33 процента.

196

ДУХОВНЫЕ

НАЧАЛА ТРУДА

мой...»

В. И. ЛЕНИН 1

Внешне это выглядит довольно буднично — каждый день более ста миллионов человек в нашей стране при­ ступают к делам своим насущным, работают. Что по­ буждает их трудиться — варить в мартенах сталь, регу­ лировать на улице движение транспорта, подсчитывать на арифмометре дебет и кредит, продавать за прилав­ ком продукты? Деньги? Слава? Или что-то еще?

О материальном стимуле мы уже писали. Теперь по­ говорим о моральном. Многие понимают этот стимул слишком узко, сводят его лишь к моральным поощре­

шире, это факторы, влияющие на жизнь человека и его место в жизни общества, на его поведение и даже на характер. И действуют эти факторы даже тогда, когда моральные поощрения используют плохо, казенно, без так необходимой в этом деле искренности.

1 Соч., изд. 5-е, т. 40, стр. 63.

198

который превратил страну из отсталой в могучую» (сле­

сарь).

«Долг перед Родиной, которая меня воспитала в дет­ ском доме и дала знания» (инженер-технолог).

«Я на своей работе 25 лет. Сначала восстановление после войны завода. Ни один гвоздь не забивался без меня. Всегда чувствую себя ответственным за свой уча­ сток — и день, и ночь» (начальник цеха).

«Крепить нашу Родину, чтобы не было войны» (об­ жигальщица).

«Работать не за деньги, а за совесть, на благо наро­ да нашего. Будешь работать — будут и деньги» (слесарьсборщик) .

«Сознательность и понимание создавшегося положе­ ния» (нормировщик).

«Прожиточный максимум» (начальник сектора). «Элементарная честность» (инженер-технолог).

«Я радуюсь, когда наши выигрывают в спорте. Еще

«Чтобы жить, нужно работать». Это правильно. Туне­ ядцу в нашем обществе трудно. Чтобы жить, нужно дей­ ствительно работать. Но опять же как работать? Во имя чего?

Мы спросили в анкете: «Кого вы можете назвать подлинным энтузиастом производства? И почему?» Кто-

то из слесарей заметил: «Если сравнить с'тридцатыми годами, таких нет». Он ошибается. Видел бы этот сле­ сарь остальные анкеты! Одно перечисление сотен на­ званных там фамилий заняло бы половину нашего очер­ ка. А какими прекрасными человеческими характери­ стиками сопровождаются эти фамилии!

«Есть у нас мастер. Возраст у него преклонный, но сколько энергии, сколько заботы о бригаде! Честен,

200

прям». «Он бригадир, а это значит — лучший!». «Рабо­ тает за троих». «Всю нашу бригаду, потому что все силы отдаем производству». «28 лет работает на «Красном Аксае», патриот завода, честен, трудолюбив». «Всегда отстаивает свое мнение». «Человек, который всегда ищет, нацелен на новое, добивающийся своей цели». «Тот, кто в труде и в быту, всегда на виду». «Золотая голова и руки, бескорыстная душа». «Скромный, не ле­ зет на глаза начальству, работает не за страх, а за со­ весть». «Это люди, которые не могут сидеть сложа ру­ ки». «Постоянная неуспокоенность». «У подлинного эн­ тузиаста всегда работа идет чисто и с фантазией». «Убежден в своих воззрениях и проявляет бойцовские качества». «Увлечение делом, добросовестность, высокая квалификация, чувство товарищества». «Эрудит, всегда расскажет, подскажет, не кичится собой, отличный ра­ ционализатор, изобретатель». «Как бы тяжело ни при­ ходилось, на производстве он всегда рядом, поддержит дельным советом, особенно молодых».

Выписали мы эти строки и вспомнили людей, с кото­ рыми встречались на предприятиях. Представители ра­ бочей гвардии, они радовали государственным подходом к делу и скромностью, преданностью заводу и постоян­ ной внутренней требовательностью к себе. Вспоминаем спокойного и немного строгого старшего мастера НЭВЗ, Героя Социалистического Труда Т. И. Бородаева. кото­ рому до сих пор шлют письма ученики, ставшие масте­ рами разметки; рассудительного Я. А. Лыкова, ударни­ ка коммунистического труда с «Красного Аксая», мо­ дельщика по дереву, универсала, одинаково искусно работающего на всех станках; уверенного и решитель­ ного в жестах бригадира кузнецов «Красного Аксая», депутата Верховного Совета РСФ СР И. А. Игнаткина, влюбленного в свою древнюю профессию; сосредоточен­ ного и в то же время немного экспансивного инжеиераэкономиста с НЭВЗ Ю. И. Гусева, возглавляющего ма-

201

ленькин и очень творческий коллектив лаборатории по экономике и — да простят нас за расхожую, но в дан« ном случае необходимую формулу— многих других.

Любопытная деталь, имеющая самое прямое отноше­ ние к теме нашего разговора. В электромеханическом цехе № 1 НЭВЗ мы познакомились с паяльщиком 4-го разряда, рационализатором, председателем цехкома профсоюза П. Н. Стерликовым. Во время беседы нам принесли заполненные в этом же цехе анкеты. И в од­ ной из них под вопросом о подлинных энтузиастах стоя­ ла фамилия — «Стерликов». Мы спросили у Петра Ни­ колаевича, как спрашивали у всех собеседников:

—Что побуждает вас к труду?

—Ну что? Совесть. Рабочая совесть. Если нет дела, день для меня так долго тянется! Ведь стыдно, люди ви­ дят, что без действия остался... Но если уж работаешь, то так, чтоб мог с чистой совестью па каждой детали расписаться...

Вот он, моральный стимул!

Но давайте еще раз проверим. Собственно, эту цель мы и преследовали, когда задавали вопрос: «Какие по­

следствия вынужденного простоя вы поставили бы на первое, второе и т. д. место: потеря в заработке, ущерб выполнению плана коллективом, снижение дисциплины,

чувство неловкости?» Результаты опроса видны из таб­ лицы (в графах проценты к числу ответивших).

202