Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

Однако в условиях хозяйственной реформы оценка руководителей социалистического производства только по итогам выполнения плановых заданий подчиненными им коллективами стала недостаточной. Практика работы предприятий показывает, что плановые показатели могут быть достигнуты разной «ценой»: в одних случаях это штурм в конце каждого месяца и квартала, в других — ритмичная, слаженная работа всего коллектива. Да и сами плановые задания иногда не отражают действи­ тельных возможностей предприятий и организаций.

Сегодня назрела необходимость ввести дополнитель­ ный критерий оценки организаторских качеств руково­ дителей — критерий «цены» достижения плановых за­ даний. Как пишет А. А. Годунов, критерий делового подхода нуждается в конкретизации. Он должен быть дополнен анализом того, все ли сделал руководитель, что в его силах, для получения данных результатов...

Самое главное, что необходимо выяснить, насколько со­ вершенна имеющаяся система управления и какое уча­ стие он принимал в ее организации.

В Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии говорилось, что «если тот или иной руководитель отчи­ тывается за производство продукции, то дать обоснован­ ную оценку его работе можно только, разобравшись: а какой ценой это достигнуто» [6; 65].

Подход к понятию «цены» выполнения плановых за­ даний может быть, конечно, различным. Однако очевид­ но, что оценка руководителей социалистического произ­ водства главным образом должна включать организацию труда, производства и управления в руководимых ими коллективах.

2.1. Критерии оценки специалистов и технических исполнителей

Вопрос о критериях деловой оценки работников на­ ходится в центре внимания советских государственных и партийных органов с первых лет социалистического строительства в нашей стране. Так, в Тезисах об исполь­ зовании новых членов партии, принятых в 1919 г. на VIII Всероссийской конференции РКП (б), указывалось на необходимость учитывать следующие данные о ком­

20

мунистах: «старое или новое членство в партии, грамот­ ность или неграмотность, профессия, особые склонности к какому-либо виду работы (советской или партийной) и т. д.» [5; 2; 135]. Таким образом, речь шла не только о политических, но и о деловых качествах коммунистов. IX съезд партии (1920 г.), рассматривая вопросы фор­ мирования социалистических кадров управления, отме­ тил, что руководители, помимо профессиональных зна­ ний, должны иметь следующие качества: твердую волю, выдержку, способность привлекать к работе специалис­ тов •— техников и инженеров [5; 2; 157]. Здесь речь шла уже о личных качествах руководителей. На X съезде партии (1921 г.) подчеркивалось, что при подборе выс­ шего административного и технического персонала дол­ жны учитываться: «...а) действительный технический стаж и научная подготовка, б) личные способности... для вы­ полнения возлагаемых на него руководящих обязанно­ стей, в) социальное положение в прошлом, г) отношение к Советской власти, проверенное на опыте советского строительства» [5; 2; 238].

В системах оценки работников, предложенных в 1923—1924 гг. М. Сорокиным и. Я- Кийсом, к критериям оценки были отнесены; возраст, социальное происхожде­ ние (или положение), образование, повышение (или воз­ можность повышения) квалификации, степень дисципли­ нированности, отношение к служебным обязанностям, партийная, советская и профсоюзная активность. В схе­ ме служебной оценки сотрудника, разработанной в 1926 г. Э. Дрезеном, помимо чисто личностных качеств, выдвигались такие, как знание людей, умение обращать­ ся с ними, инициатива, систематичность в работе, ее быстрота и качество, дисциплинированность, общий кругозор и т. п. В книге В. В. Добрынина (1926 г.), пред­ ставляющей собой обобщение взглядов на основные тре­ бования к управленческим работникам, выдвигаемых различными отечественными и зарубежными специали­ стами 20-х годов, приводятся такие требования, как про­ фессиональная компетентность, знание функций и дея­ тельности данного предприятия и каждого из его отде­ лов, любовь к своему делу, здравый смысл и умение согласовать полет воображения с условиями действитель­ ности, настойчивость, такт и умение обращаться с людь­ ми и т. д.

21

Общая система деловых, политических и личных ка­ честв, необходимых специалистам и хозяйственным руко­ водителям периода реконструкции народного хозяйства, была разработана ноябрьским (1929 г.) Пленумом ЦК партии, в решениях которого говорилось, что «эти кадры должны обладать достаточно глубокими специально-тех­ ническими и экономическими знаниями, широким об­ щественно-политическим кругозором и качествами, не­ обходимыми для организаторов производственной актив­ ности широких масс трудящихся» [5; 4; 335].

В последних трудах по этому вопросу, например у А. Албера (1969 г.), к критериям оценки специалистов отнесены: идейно-политические свойства, профессиональ­ ная компетентность, воображение, решительность и дель­ ность, умение общаться с людьми, чувство ответственно­ сти и добросовестности, количество сделанной работы, качество сделанной работы, старательность, умение выступать, моральные свойства, физические свойства, ма­ териальная обеспеченность, домашние условия и прочие факторы. Основываясь на данных специальных исследо­ ваний, А. Албер подчеркивает, что количество критериев деловой оценки должно быть не менее 4—5, но не более 15—16. Он правильно указывает, что они должны быть, во-первых, четко различимы, во-вторых, универсальны для большинства оцениваемых работников и, в-третьих, легко измеримы. Следует отметить, однако, что сам А. Албер не всегда придерживается последнего требо­ вания. Например, воображение, решительность и дель­ ность, а также материальную обеспеченность нельзя назвать легко измеримыми.

В Методике по оценке деловых и морально-полити­ ческих качеств руководителей и специалистов социали­ стического производства (первое издание вышло в 1969 г.) [18] в перечень критериев оценки специалистов включены партийность, дисциплина, отношение к труду, уровень знаний. В квалификационном справочнике дол­ жностей служащих критериями оценки специалистов наз­ ваны: правильное понимание политики партии и настой­ чивое проведение ее в жизнь, обладание в полном объе­ ме знанием вопросов, которыми им (т. е. служащим) предстоит заниматься, обеспечение строгого соблюдения государственных интересов и трудовой дисциплины, уме­ ние убеждать, воспитывать и организовать людей, требо­

22

вательность к себе и подчиненным, принципиальность и добросовестность в работе.

Отсутствие единого подхода к критериям деловой оценки в различных разработках позволяет некоторым авторам утверждать, что таких критериев у нас вообще нет и что их не нужно искать. Конечно, с этим мнением нельзя согласиться, хотя не все критерии оценки управ­ ленческих работников еще столь очевидны и ясны, как этого хотелось бы. Оптимальный их перечень в настоя­ щее время может быть установлен путем анализа общих тенденций к изменению и развитию системы критериев за весь период хозяйственного строительства в нашей стране. Всякие другие методические подходы, например обобщение перечней критериев, выдвигаемых только за один какой-либо период, скажем за последние годы, оп­ рос руководителей и самих специалистов и т. д., не дают желаемого результата, поскольку не позволяют просле­ дить именно тенденцийЭс развитию системы критериев.

Сопоставление ряда перечней критериев оценки спе­ циалистов, выдвинутых в различных разработках и до­ кументах, опубликованных в нашей стране в 20-х — 60-х годах (кроме некоторых ранее упоминавшихся ра­ бот — см. также [34, 44, 56]), вне зависимости от того, назывались ли они требованиями, свойствами, фактора­ ми, группами качеств и т. п., показывает, что все они могут быть условно разбиты на пять групп.

К первой группе относятся критерии, имевшие перво­ степенное значение при оценке работников в первый пе­ риод нашего хозяйственного строительства, но в настоя­ щее время полностью утратившие свое значение в связи с коренными изменениями в классовой структуре совет­ ского общества. Это прежде всего социальное положе­ ние, или социальное происхождение работников. В первые годы пролетарское государство было заинтере­ совано в том, чтобы кадры управления производством комплектовались из представителей трудящихся клас­ сов. рабочих, крестьян, а также лояльной по отношению к Советской власти интеллигенции. Это особо подчерки­ валось введением X съездом партии специального крите­ рия «отношение к Советской власти, проверенное на опыте советского строительства».

Значение второй группы критериев — возраста, со­ стояния здоровья, приспособляемости к новым условиям.

23

способностей к доверенной работе п других — снизилось. Из критериев оценки специалистов (т. е. обязательных требований), чем они были в 20-х годах, они преврати­ лись в факторы, учитываемые при оценке. Это произош­ ло в связи с изменениями классовой структуры совет­ ского общества, а также в связи с улучшением органи­ зации труда и производства на предприятиях нашей страны. В первые годы социалистического строительства партия п правительство были заинтересованы в подборе прежде всего молодых кадров управления, т. е. кадров, свободных от буржуазных предрассудков, меньше под­ верженных влиянию буржуазной морали, способных за­ менить буржуазных специалистов. Естественно, что воз­ раст работника был тогда одним из важнейших крите­ риев его оценки.

В настоящее время, когда в основном отпала необ­ ходимость в этом критерии, значительно снизилась и его роль в оценке людей. Свидетельство тому — данные о возрастном составе современных хозяйственных руково­ дителей, приведенные, например, Ф. Т. Селюковым (дан­ ные по московскому заводу «Серп и молот»), М. Н. Руткевичем и Ф. Р. Филипповым (данные по Управлению Свердловской железной дороги), а также Б. Д. Лебгшым и М. Н. Перфильевым (данные о составе работников ап­ парата советских организаций), Ф. Т. Селюков приходит к выводу, что в настоящее время возраст руководителей не может рассматриваться изолированно от иных фак­ торов, тесно с ним связанных. Е1нициатива, склонность к усвоению новых идей и технических достижений, а так­ же проявление энергии зависят во многом не от возрас­ та, а от характера и воспитания человека.

Примерно также обстоит дело и с критерием «состоя­ ние здоровья» (физические качества). В 20-х годах в условиях восстановления разрушенного иностранной во­ енной интервенцией и гражданской войной народного хозяйства от специалистов и руководителей требовалось поистине «железное» здоровье, чтобы выдержать колос­ сальные физические и моральные нагрузки, ложившиеся на их плечи. Нередки были случаи, когда люди «сгора­ ли» на работе.

В настоящее время в условиях налаженного произ­ водства, технического прогресса, высокого уровня орга­ низации труда состояние здоровья или физические ка­

24

чества работников не имеют решающего значения при их деловой оценке. Они стали лишь -учитываемым фак­ тором.

К третьей группе критериев оценки следует отнести те, которые сохранили свое значение на протяжении все­ го периода социалистического хозяйственного строитель­ ства, однако их содержание коренным образом измени­ лось. В эту группу могут быть включены квалификация работников, их отношение к труду, их партийность. Если в 20-е годы под квалификацией подразумевался прежде всего уровень образования, то в настоящее время в дан­ ное понятие входят и стаж работы по специальности, и опыт работы в занимаемой должности, и реальные зна­ ния — специальная и общая эрудиция, и целый ряд дру­ гих факторов. Расширение содержания критерия оценки отразилось и на его названии. В настоящее время при­ менительно к специалистам целесообразнее говорить о «профессиональной компетентности», нежели об их «ква­ лификации» (т. е. только об уровне подготовленности для той или иной профессии или работ).

Значительно изменился и такой критерий деловой оценки, как «отношение к служебным обязанностям». Совершенствование организации труда управленческого персонала потребовало конкретизации этого критерия. Первоначально под ним подразумевались такие абст­ рактные определения, как «добросовестное отношение к делу», «трудолюбие», «ответственность» и т. и. Теперь данный критерий содержит достаточно четкие понятия, а именно: «полнота выполнения должностных обязанно­ стей (или порученных работ)», «своевременность (опе­ ративность) выполнения должностных обязанностей (ра­ бот)», «качество выполнения должностных обязанностей (работ)». И формулируется он теперь так: «полнота, оперативность и качество выполнения должностных обя­ занностей или порученных работ».

Расширилось содержание и такого критерия оценки, как партийность. Если в первые годы Советской власти под партийностью понималось главным образом членст­ во работника в партии, то в настоящее время, учитывая возросший идейно-политический уровень трудящихся на­ шей страны, их преданность идеалам коммунизма, клас­ совую сознательность, сплоченность вокруг КПСС и дру­ гие факторы, необходимо говорить об общих идейно-по­

25

литических качествах работника. Конечно, членство в партии остается очень важным показателем. В то же время к советскому специалисту сегодня предъявляется еще ряд дополнительных требований, характеризующих его идейно-политический уровень. Сюда относится и по­ литическая зрелость работника, и его идейная убежден­ ность, и понимание задач и целей нашего общества, и другие факторы. «Под соответствующими политическими качествами кадров, — отмечают Б. Д. Лебпн и М. Н. Перфильев, — Коммунистическая партия понимает убеж­ денность, высокую сознательность, партийность и клас­ совый подход к оценке социальных явлений, преданность делу партии и социалистической Родины, активное уча­ стие в коммунистическом строительстве независимо от принадлежности к Коммунистической партии» [32].

Таким образом, критерий формальной партийности в настоящее время дополнен у нас таким гораздо более широким критерием оценки, как идейно-политические ка­ чества работников. Данные, приведенные М. Н. Руткевнчем и Ф. Р. Филипповым, показывают, что даже среди высших руководящих кадров, входящих в номенклатуру министерств и ведомств СССР (Управление Свердлов­ ской железной дороги), беспартийные составляют почти 7%, а среди должностей, входящих в номенклатуру начальника дороги, — 22%. На основании подобных дан­ ных М. Н. Руткевич и Ф. Р. Филиппов делают справед­ ливый вывод, что в современных условиях «признак пар­ тийности свидетельствует о степени общественной актив­ ности, но не является... безусловно обязательным для руководящих работников» [48]. Этот вывод тем более справедлив для специалистов и технических исполните­ лей. Так выполняется ленинское положение о необходи­ мости всемерно «привлекать представителей беспартий­ ных рабочих и крестьян... к делу государственного уп­ равления» [2; 40; 201].

Четвертая группа критериев — повышение (или воз­ можность повышения) квалификации, трудовая дисцип­ линированность, общественная активность — сохранила свое значение в течение всего периода социалистическо­ го хозяйственного строительства в нашей стране.

Наконец, следует отметить появление ряда критериев оценки (пятая группа), отсутствовавших в начале социа­ листического строительства, но вызванных к жизни ка-

26

чественнымп изменениями и техническим прогрессом на­ шего общества. Это, во-первых, творческая активность

работников и, во-вторых, психологическая совместимость их в коллективе.

Нельзя переоценить значение в современных услови­ ях такого критерия оценки, как «творческая активность работника». По сути дела, с ним тесно связан дальней­ ший технический прогресс нашей страны. В этой связи хотелось бы отметить инициативу ряда промышленных предприятий (Одесского завода фрезерных станков име­ ни С. М. Кирова и др.), подходящих к оценке труда ин­

женера прежде всего как труда изобретательского, твор­ ческого.

Говоря о психологической совместимости в коллекти­ ве, следует отметить, что данный критерий вытекает из общественного, коллективного характера управленчес­ кого труда, на что указывал еще К- Маркс. Вот почему столь актуальной становится проблема поведения чело­ века в коллективе, влияния коллектива на личность и личности на коллектив, создания трудовой атмосферы, способствующей достижению наилучших результатов. Поэтому закономерно появление таких требований к ра­ ботникам, как умение сдерживать себя, такт в обраще­ нии с окружающими, способность общаться с людьми.

В условиях развитого социализма правильные взаи­ моотношения в коллективе приобретают особое значе­ ние, поскольку они способствуют решению одной из

главных наших задач — воспитанию всесторонне разви­ того человека.

Таким образом, к критериям деловой оценки специа­ листов и технических исполнителей социалистических предприятии на современном этапе хозяйственного стро­ ительства в нашей стране следует отнести: 1) идейно­

ции) , 3) творческую активность; 4) полноту, оператив­ ность и качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ; 5) трудовую дисциплинирован­

ность; Ь) общественную активность; 7) психологическую совместимость в коллективе.

Отдельным, совокупным критерием должны быть и

учитываемые факторы деловой оценки работников управления. г '

27

Перечисленные критерии могут быть разбиты на два блока. Первый блок — это критерии, оценивающие лич­ ность. Сюда относятся идейно-политические качества ра­ ботника, его профессиональная компетентность, психо­ логическая совместимость, учитываемые факторы оцен­ ки. Второй блок — это критерии, характеризующие отношение личности к труду. Здесь имеются в виду твор­ ческая активность, трудовая дисциплинированность, пол­ нота, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ, общественная ак­ тивность.

Критерии первого блока необходимы для оценки спо­ собностей работника, критерии второго • блока — для оценки его труда. Всякие другие подходы к формирова­ нию блоков критериев оценки людей мало пригодны, по­ скольку будут противоречить задачам и целям нашего общества. Отсюда следует, что названные выше крите­ рии отнюдь не являются механическим набором поло­ жений.

Актуальность приводимых нами критериев подтвер­ ждается несколькими моментами.

Во-первых, они в значительной степени отвечают сло­ жившейся к настоящему времени практике оценки ра­ ботников на производстве, что закреплено и в существу­ ющей схеме составления служебных характеристик.

Во-вторых,- перечисленные критерии оценки специа­ листов в значительной степени законодательно закреп­ лены в ряде государственных актов. К таким актам прежде всего относятся: Квалификационный справочник должностей служащих, изданный Госкомтруда СССР; Положение о порядке проведения аттестации работни­ ков научно-исследовательских, проектных, проектно-кон­ структорских, технологических организаций и научно-ис­ следовательских подразделений высших учебных заведе­ ний, утвержденное Госстроем СССР и Государственным комитетом Совета Министров СССР по науке и технике; Положение о порядке проведения аттестации руководя­ щих, инженерно-технических работников и других спе­ циалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Перечень основных требований к работникам в этих до­ кументах практически совпадает с приводимым нами пе­ речнем критериев деловой оценки работников.

28

Важно отметить также, что указанный перечень кри­ териев нашел отражение в ряде партийных документов. В них перечислены такие критерии оценки работников, как политическая зрелость, квалификация, добросовест­ ное отношение к порученному делу, творческая актив­ ность, высокие моральные и другие качества.

Расширение перечня критериев нежелательно, по­ скольку оно лишь усложнило бы процесс оценки. Поэто­ му мы не можем отнести к критериям оценки работни­ ков их материальную обеспеченность, домашние условия, умение выступать, решительность и дельность и т. п., на что указывается в отдельных работах. Одни из них, на­ пример физические качества, умение выступать, являют­ ся факторами, учитываемыми при деловой оценке. Дру­ гие — решительность, дельность, энергичность, настойчи­ вость — следует считать личными качествами человека; их учитывают при деловой оценке в зависимости от по­ ставленной перед ней цели, например, когда в соответст­ вии с результатами оценки производится перемещение работника по должности или решается вопрос о направ­ лении его на учебу. А такие требования, как материаль­ ная обеспеченность и домашние условия, на наш взгляд, в социалистическом обществе вообще не следует отно­ сить к критериям или факторам деловой оценки.

Названия критериев, вошедших в предлагаемый пе­ речень, отражают условия и требования производства на современном этапе. Мы обращаем на это особое внима­ ние, так как изменение названий критериев ведет к пута­ нице, а иногда вообще искажает их суть. Выше уже го­ ворилось, что так обстоит дело, например, с критерием «профессиональная компетентность», который и на прак­ тике, и в некоторых последних работах по инерции назы­ вают «квалификация работников». То же относится и к критерию «полнота, оперативность и качество выполне­ ния должностных обязанностей или порученных работ». Это название часто заменяют такими терминами, как «отношение к труду», или «принципиальность и добро­

совестность в работе», или «чувство долга и ответствен­ ность» и т. п.

Совершенно очевидно, что подобные термины не от­ вечают сегодняшнему дню. Ускорение темпов производ­ ства, возрастание требований, предъявляемых к управ­ ленческому труду, делает необходимым повышение его

29