Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

количество и качество сделанных анализов, количество обработанной информации, сохранность складируемых материалов и т. д.

Что касается критериев организации труда, произ­ водства и управления в руководимых коллективах, то анализ различных работ показывает, что в этом важном вопросе единогласия нет. Например, А. А. Годунов и П. С. Емшпн относят к таким критериям подбор и эф­ фективное использование работников, учебу и воспита­

щих организаторские качества руководителей определя­ ются следующими требованиями: обеспечение государ­ ственных интересов и трудовой дисциплины, воспитание

п организация людей, требовательность к себе и подчи­ ненным.

Вообще в большинстве работ, посвященных вопросам управления, под организаторскими качествами понима­ ются не конкретные показатели или результаты работы, а такие абстрактные понятия, как «умение руководить», «способность организовать людей» и т. д. Характерными

качеств «хорошие организаторские способности, умение понимать людей, подбирать и расставлять кадры, руко­ водить большим коллективом работников, налаживать дружную совместную работу людей» [9].

Такой подход представляется нам не совсем целесо­ образным. Ведь здесь учитываются не столько достиг­ нутые результаты, сколько потенциальные способности человека, которые к тому же оцениваются разными людьми с разных точек зрения. Естественно, что «хоро­ шие» организаторские способности работника с точки зрения одного субъекта оценки в силу чисто психологи­ ческих причин могут оказаться «плохими» с точки зрения другого субъекта оценки. Поэтому приведенные определения являются не более чем факторами, учиты­ ваемыми при деловой оценке руководителей, но никак не критериями оценки.

Б. Д. Лебин и М. Н. Перфильев пишут, что «это наиболее сложная сторона организационного аспекта оценки, ибо некоторые из качеств на первый взгляд трудно поддаются четкому определению — обладает ли

36

ими данный работник, и если обладает, то в какой сте­ пени» [32].

Практика показывает, что главным при оценке орга­ низаторских качеств руководителя должен быть не личный фактор, а конкретный, строго замеренный в виде определенной числовой величины, уровень организации труда, производства и управления, достигнутый подчи­ ненным ему коллективом. Отсюда следует, что в качест­ ве критериев оценки этого уровня организации следует брать (помимо конечных результатов по технико-эконо­ мическим показателям) основные направления организа­ ции труда, производства и управления на предприятиях, обоснованные в разработках НИИ труда Госкомтруда

СССР. К ним прежде всего относятся: 1) разделение и специализация труда в руководимом коллективе; 2) ис­ пользование рабочего времени; 3) нормирование труда; 4) квалификация работников; 5) использование их ква­ лификации; 6) полнота, оперативность и качество выпол­ нения управленческих работ; 7) система и методы работы; 8) материальное и моральное стимулирование; 9) организация рабочих Mejc-т; 10) условия труда; 11) ме­ ханизация труда; 12) совершенствование методов социа­ листического соревнования; 13) использование основных фондов и др.

Конечно, не все из этих направлений характерны для подразделений управленческого аппарата. Например, использование основных фондов вряд ли целесообразно учитывать при оценке уровня организации труда управ­

ция труда; 2) организация рабочих мест; 3) использова­ ние рабочего времени; 4) условия труда; 5) квалифика­ ция работников; 6) использование квалификации; 7) полнота, оперативность и качество выполнения функ­ циональных обязанностей; 8) система и методы работы; 9) материальное и моральное стимулирование.

Очевидно, что перечисленные критерии оценки уровня организации труда, производства и управления в прин­ ципе должны быть едиными для руководителей всех уровней. Однако значение того или иного отдельного направления и их совокупности при оценке руководите­ лей возрастает прямо пропорционально их должностно-

37

лгу уровню. Поскольку степень организации труда, производства ч управления, так же как и выполнение установленных планом показателен, отражает отношение руководителей к своей работе, можно утверждать, что критерии оценки организаторских качеств принадлежат к тому блоку, который характеризует отношение работ­ ника к труду.

Анализ управленческой литературы подтверждает назревшую необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей не по наличию у них тех пли иных потенциальных организаторских качеств, а по конкретному проявлению этих качеств, т. е. по результа­ ту организаторской деятельности. Например, Ф. Т. Селюков к качествам, необходимым для руководителя, относит способность обеспечить производство оборудо­ ванием, а также хорошо налаженным снабжением, сбы­ том. С. Е. Каменицер к таким качествам причисляет способность создать условия труда, организовать и ме­ ханизировать труд аппарата. Г. Завалей считает, что критерием оценки руководителей является уровень организации труда в руководимых ими коллективах. А. П. Ручьев пишет по этому же поводу, что «подготов­ ленность руководителя, мера его ответственности про­ веряется состоянием дела, тем, как вверенные ему предприятие, участок работы выполняют плановые зада­ ния, как соблюдается государственная дисциплина,, состоянием трудовой дисциплины и моральным состоя­ нием коллектива» [47].

Актуальность такого подхода может быть подтверж­ дена результатами обследовании уровня организации управленческого труда, проведенных объединением Нотснаб. Например, средний уровень шумов в служеб­ ных помещениях, по данным этих обследований, дости­ гал 80 дб при норме 55 дб; средний уровень освещенно­ сти помещений составлял 15—30 лк при норме 70 лк, средняя температура в помещениях колебалась в преде­ лах 23—25°С при норме 18—20°С п т. д. Разве это не говорит о необходимости оценивать руководителей хотя бы с точки зрения того, как они обеспечивают нормаль­ ные условия работы подчиненных?

В. И. Ленин указывал в статье «Очередные задачи Советской власти», что необходимо «распознавать на­ стоящих организаторов... людей, соединяющих предан-

38

кость социализму с уменьем без Шума (п вопреки суматохе и шуму) налаживать крепкую и дружную сов­ местную работу большого количества людей в рамках советской организации» [2; 36; 193]. К сожалению, на практике не везде еще поняли необходимость такого подхода к оценке организаторских качеств руководите­ ля, полагая, что достаточно выполнения запланирован­ ных показателей, чтобы объективно судить о его досто­ инствах. Отсюда еще имеющаяся в ряде случаев «штур­ мовщина» в конце отчетных периодов, когда отдельные руководители стремятся «доказать» свои якобы хорошие «административные способности».

Уровень организации труда, производства и управле­ ния (или, как его часто называют, уровень НОТ) — синтетический показатель. Он отражает (при достовер­ ном его измерении) не только достигнутые результаты, но и, что более важно, имеющиеся резервы повышения производительности труда. Рассматривая работу Волго­ градского обкома КПСС по подбору, расстановке и воспитанию руководящих кадров в промышленности, ЦК КПСС указал, что руководящие кадры должны обладать «высоким знанием... принципов научной орга­ низации труда... правильно применять на практике мо­ ральные и материальные стимулы, постоянно внедрять в производство новейшие достижения науки и техники, вырабатывать новые навыки в руководстве порученным делом. В центре внимания... должны находиться также вопросы рационального использования труда инженеров и техников... создания специалистам необходимых усло­ вий для плодотворной работы за счет внедрения в управ­ ление предприятиями средств автоматизации и оргтех­ ники».

В отличие от оценки профессиональных качеств ру­ ководителей (т. е. оценки их как специалистов) перечень критериев оценки их организаторских качеств при изме­ нении задач оценки остается практически тем же. И при подборе руководящих кадров, и при стимулировании их труда, и в других случаях обязательно учитываются уровень и стабильность выполнения заданий подчинен­ ными подразделениями, уровень организации труда и управления в этих подразделениях. Другое дело, что качества руководителя как специалиста при этом прини­ маются во внимание не всегда, а лишь тогда, когда

39

решается вопрос об их перемещении нлИ направлении на переподготовку. Такой порядок целесообразен, посколь­ ку он исходит из принципа прямой материальной заинте­ ресованности руководителей в конечных результатах работы подчиненных коллективов. В Методических осно­ вах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии в настоящее время закреплена также и возможность дополнительно материально поощрить работников, прежде всего руко­ водителей, за достижение высокого организационного уровня на предприятиях и в их подразделениях.

2.3- Значимость отдельных критериев в общей оценке работников управления

Определение системы критериев оценки работников нельзя считать законченным, если не установлена зна­ чимость каждого из критериев в общей совокупности требований, предъявляемых к руководителям, специали­ стам и техническим исполнителям. Этот вопрос сложен п слабо разработан. Он затрагивается только в отдель­ ных трудах, посвященных деловой оценке. Основной вывод, к которому приходят авторы, сводится к тому, что значение отдельных критериев в общей деловой оценке руководителей должно различаться в зависимо­ сти от конкретных условий работы на предприятиях и характера управленческой деятельности.

С первым из этих положений, очевидно, следует согласиться, так как условия производства действитель­ но в определенной степени диктуют ту или иную значи­ мость критериев. Например, различной может быть значимость критерия творческой! активности при оценке работников в проектно-конструкторской организации п на промышленном предприятии. Однако нельзя признать полностью правильным вывод о зависимости значений критериев от характера управленческой деятельности. Ведь характер управленческой деятельности может быть двояким. С одной стороны, это разные направления управленческой деятельности, отражаемые в работе различных служб управленческого аппарата. С другой стороны, это различный уровень должностей работников на иерархической лестнице.

40

В первом случае значимость отдельных критериев оценки работников действительно может различаться. Данный вариант близок приведенному примеру с оцен­ кой творческой активности конструкторов и производст­ венников. Во втором случае значение критериев оценки раоотников (специалистов и технических исполнителей) должно быть единым. Иначе пришлось бы предъявлять разный уровень требований в отношении трудовой дис­ циплины, полноты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей и порученных работ, психо­ логической совместимости и т. п., например к технику и инженеру, инженеру и начальнику бюро, начальнику бюро и начальнику отдела и т. д. Другое дело, что на всех этих уровнях фактические деловые и другие факто­ ры оценки работников в той или иной степени отлича­ ются от нормы, и поэтому можно ставить вопрос о сте­ пени их соответствия основному критерию оценки.

Различие в уровнях управления, т. е. в уровнях ру­ ководящей работы, требует установления различий не в значимости отдельных критериев, а в значимости групп критериев для оценки. Мы уже говорили, что, чем выше уровень занимаемой должности, тем больше значимость для народного хозяйства организаторских качеств работ­ ника и тем меньше — его личностных качеств как спе­ циалиста. Так, при оценке мастера или начальника участка значение, скажем, их качеств как специалистов примерно равно значению организаторских качеств. При оценке же директора предпочтение отдается скорее способности организовать производство, труд на пред­ приятии и обеспечить выполнение плановых показате­ лен работы, нежели его профессиональным качествам.

Таким образом, речь может идти, во-первых, о зна­ чимостях основных критериев оценки, единых для специалистов и технических исполнителей, и, во-вторых, о значимости групп критериев при оценке организатор­

ских и профессиональных качеств руководителей разных уровней управления.

Анализ удельных весов критериев оценки специали­ стов и технических исполнителей, рассматриваемых в некоторых исследованиях, показывает, что наибольшее значение в большинстве из них придается профессио­ нальной компетентности (в среднем 17,8%), психологи­ ческой совместимости (в среднем 18,7%), полноте,

41