Файл: Вяткин, Г. В. Овладевая наукой управлять.pdf

Ленинградский институт конкретно-социологических

исследований разработал свою классификацию стилевых

установок, которых придерживаются те или иные прак­

тические работники. Наш опрос большого числа руково­

дящих работников краснодарских промышленных пред­

приятий и строек подтвердил жизненность предлагае­

мой классификации. Ona представляется пятью стиле­ выми установками: дифференцированной, ситуативной,

нейтральной, открыто отрицательной и активно поло­

жительной.

Некоторые руководители делят своих подчиненных на хороших, посредственных и плохих. Из числа хоро­

ших создается ближайшее окружение любимчиков, на которых и опирается главным образом такой руководи­

тель. Посредственные работники, по мнению руководите­

ля, образуют среднюю группу, к которой он относится

безразлично. А плохим, образующим третью группу,

обычно достается самая неблагоприятная работа. К этой

группе руководитель относится пренебрежительно, а под­ час и грубо. И если кто из них пожелает уволиться, то его, как правило, не удерживают. Такая установка неиз­

бежно создает нездоровую обстановку в коллективе, и

потому она считается отрицательной, нежелательной.

Ситуативная установка характеризует отношение ру­

ководителя к подчиненным в зависимости от различных преходящих факторов, в том числе и от состояния своего настроения. Хорошее настроение — он может относить­

ся к людям весьма благосклонно, доброжелательно, а в минуты плохого — способен нагрубить, отказать любой

просьбе подчиненного. В приемной такого руководителя

нередко можно услышать приглушенный вопрос: «Как

сегодня у нашего шефа настроение?»

Безразличное отношение к подчиненным составляет

суть нейтральной установки. Руководитель не интересу­ ется стремлениями и настроением подчиненных. Требует одного — выполнения служебных обязанностей. Для та­

кого руководителя не важно, кто выполняет ту или иную работу, лишь бы она выполнялась в срок. При таком

стиле взаимоотношений в коллективе создается обста­

новка безразличия и формализма, чуждые духу социа­ листического производственного коллектива.

Встречаются еще и такие руководители, которые по­

лагают, что только они одни заботятся обо всем, рабо-

57

тают с полной отдачей сил. Л остальные бездельники,

которые могут работать только в том случае, если их по-' стоянію ругать, наказывать. Такая установка является открыто отрицательной. Она искусственно создает в кол­

лективе нервное напряжение, многочисленные конфлик­

ты по мелочам. Нет необходимости в дополнительных

доказательствах того, что и эта установка неприемлема для наших условий.

Активно положительная установка — вот идеальная

установка, к которой должны стремиться все руководи­

тели трудовых коллективов. Наличие устойчивого актив­ ного и положительного отношения ко всем подчинен­

ным — характерная черта данной установки. Постоян­

но придерживаться такой установки нелегко, Поведение

подчиненных неодинаково, как и различно их отноше­ ние к своему руководителю. Но руководитель призван

быть одинаково требовательным и справедливым к каж­

дому. Такая установка способствует созданию дружного

и работоспособного коллектива, уважающего своего

руководителя.

4. Социально-психологические факторы формирования производственного коллектива

Производственный коллектив — это коллектив лю­

дей, объединенных общими повседневными задачами и

условиями труда. В основе социалистического произ­

водственного коллектива лежит общественная собст­

венность на средства производства. Она обеспечивает

формирование чувства коллективизма и товарищеского

сотрудничества. Но на формирование психологии про­ изводственного коллектива воздействуют и другие фак­ торы: условия труда, образование, возрастные разли­

чия и взаимоотношения в коллективе.

Условия труда все больше и больше оказывают

влияние на состояние производственного коллектива и продуктивность его труда. Например, рабочие места в

сборочных цехах ЗИПа благоустроены лучше, чем в

заготовительных цехах. Поэтому и стабильность кол­

лективов в сборочных цехах высокая. Неуютные «бы­

товки» на многих стройках играют не последнюю роль

в повышенной текучести кадров.

58

Коллектив примерно одинакового уровня образова­ ния более сплочен, чем коллектив со значительными различиями в образовании. У людей с различным

уровнем образования оказываются различные интере­ сы, а подчас и взгляды па жизнь. Естественно, они от­

рицательно сказываются на формировании сплоченно­

го коллектива. Различия в интересах и поведении обу­

словливаются также и различиями в возрасте. В кол­

лективах, состоящих из работников разного пола, кон­

фликтные ситуации возникают гораздо реже, чем в

коллективах одного пола.

На практике, конечно, не всегда можно учесть все благоприятные условия формирования коллектива. Но знать о них надо, чтобы правильно оценивать возникаю­

щие в коллективе ситуации и взаимоотношения. Управ­

ление первичным коллективом (бригада, отдел и т. п.),

скомплектованным без учета благоприятных факторов,

усложняется.

Одним из решающих факторов формирования друж­

ных и работоспособных коллективов является умение регулировать и направлять взаимоотношения между

людьми. В каждом трудовом коллективе действует до­ вольно сложная структура взаимоотношений: межлич­

инструкциями и положениями трудового законодатель­ ства. Неслужебные взаимоотношения складываются на основе общности взглядов, привычек и интересов. На

их основе могут возникать группировки. Как поступать

руководителю в таких случаях? Если группировка ра­

ботников не мешает успешному выполнению служеб­

ных обязанностей, то нет и надобности вмешиваться в

ее дела. Бо'льше того, та или иная группировка может

служить опорой руководителя в прогрессивных начина­

ниях. Но если поведение какой-либо группировки бу­ дет мешать общему делу, то руководитель не может

относиться безразлично к тому, что связывает ее чле­ нов.

На основе антипатий в коллективе может возник­

нуть ситуация так называемой психологической несов-

59

местимости. Какой-то работник, например, откровенно не уважает другого. В результате периодически возни­ кают конфликтные ситуации, отрицательно отражаю­ щиеся на работе. Руководитель обязан разобраться в этих взаимоотношениях. Если они имеют несерьезные основания, то постараться помочь обоим в преодолении

неприязни. В том же случае, когда в этих отношениях ле­ жат достаточно глубокие причины, рекомендуется осу­ ществить соответствующие перемещения.

Ведущими отношениями в любом трудовом коллек­

тиве являются отношения между руководителем и под­

чиненными, между административными, должностными

лицами и рядовыми работниками. Административное,

должностное лицо в каждом коллективе представляет

и защищает прежде всего интересы государства. Поэто­

му отношения между ним и рядовым работником пред­ ставляются одним из важных звеньев отношений меж­

ду государством и личностью. Отсюда и очевидна та

большая ответственность должностного лица, которую

он несет за состояние взаимоотношений в коллективе.

Немалое значение приобретает здесь и этика служеб­

ных отношений.

5. Этика служебных отношений

Психология людей находит свое отражение и в эти­ ке. Этика — это совокупность норм поведения человека в обществе, коллективе и быту. Здесь мы остановимся на отдельных моментах служебной этики, этики взаимо­

отношений между руководителем и подчиненным.

Идеальным образцом коммунистических норм слу­

жебной этики был и остается опыт В. И. Ленина. В опы­

те его взаимоотношений с людьми наилучшим образом сочетались такие черты стиля, как вежливость и так­ тичность с принципиальной требовательностью. В лю­ бых условиях В. II. Ленин оставался неизменно вежлив

и внимателен. По воспоминаниям Н. К. Крупской, Ле­ нин никогда не позволял «таких жестов, как битье ку­

лаком по столу или грожение пальцем»1. И вместе с тем

60