Файл: Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция.pdf

Выяснению взгляда работников строительных организаций на количественные проблемы поощрений служил вопрос анке­ ты: «Что Вы думаете о количестве моральных поощрений в Вашей организации?». 30% опрошенных ответили, что счита­ ют количество поощрений достаточным для всех, кто его за­ служил; 4% заявили, что их очень много; 28% считают, что очень мало; 27% признались, что не знают, так как не думали об этом, и 11 % вовсе не дали ответа. При этом, в Куйбышеве 60% опрошенных считают количество поощрений оптималь­ ным, а в Ереване 46% строителей считают, что поощрений очень мало, что объективно подтверждает вышеприведенные данные обследования. Таким образом, количественная сторо­ на поощрений небезразлична членам коллективов организа­ ций.

Анализ системы морального стимулирования предполагает расмотрение не только природы и сущности общественно-мо­ ральных побудителей к труду и форм стимулирования, но и методов их применения.

Нужно отметить, что анализ всякого рода социальных яв­ лений возможен лишь при наличии должным образом постав­ ленного учета. Между тем из-за отсутствия официальной от­ четности о применении моральных поощрений не ведется и на­ дежный, достоверный учет, в то время как хорошо поставлен­ ный учет смог бы повысить ценность поощрений, избежать ошибок, случайностей, неоправданного повторения поощрений одного порядка. Тем не менее даже такие обязательные фор­ мы учета, как записи в трудовых книжках, выполняются дале­ ко не всегда.

Наиболее типичные причины снижения авторитета некото­ рых видов моральных стимулов — формализм, отсутствие гласности, индивидуального подхода, низкое качество оформ­ ления атрибутов поощрения. Назрела необходимость в каждой строительной организации провести вдумчивый, глубокий и обстоятельный анализ сложившейся практики стимулирования труда.

Следует обратить внимание на однообразное, стандартное ■оформление многих атрибутов морального стимулирования. Особенно это относится к внешнему виду Почетных грамот. Как правило, они отпечатаны по единому образцу, на обычной бумаге, с посредственным типовым художественным оформле­ нием. Зачастую грамота, которой награждает работника руко­ водство строительного управления, не отличается по внешнему виду от грамоты вышестоящих или общественных организаций.

Это явилось следствием того, что выпуск бланков Почетных грамот, — видимо, из соображений экономии средств, — цент­

20

рализован. Стоимость бланка Почетной грамоты, выпущенной тиражом 4—5 млн.(!) экземпляров, наверное, несколько ниже, чем стоимость бланка, отпечатанного на средства и по заказу треста или строительного управления тиражом 500—1000 эк­ земпляров. Но разве ценность бланка определяется его стои­ мостью? И даже не художественным оформлением, хотя и это имеет значение. Ценность его — в исключительности, уникаль­ ности, присущей именно данной организации и отраженной во внешнем виде бланка грамоты.

Чуть ли не более самого бланка «унифицирован» текст По­ четных грамот: «За высокие производственные показатели и активное участие в общественной жизни». Иначе нечто по­ добное отпечатано даже типографским способом. Оставлено' лишь место для фамилии награждаемого. Нет ничего удиви­ тельного, что такая «унификация» порождает безразличное, а порой и отрицательное отношение работников к таким мо­ ральным поощрениям.

Усилить значение моральных стимулов можно только ко­ ренным образом изменив существующее положение. Нужны грамоты не крупносерийные, а индивидуальные. В зависимости от административного и общественного положения того орга­ на, который их выдает, грамоты должны отражать во внешнем, виде основные признаки отрасли, района, организации уж, во всяком случае, должны содержать не типовой текст, а теплые слова и н д и в и д у а л ь н о г о обращения к работнику.

Занесение в Книгу Почета — высшая мера морального по­ ощрения в компетенции данной строительной организации. Но статус Книги Почета нечетко регламентирует место ее нахож­ дения. В результате на вопрос: «Знаете ли Вы, кто занесен в Книгу Почета Вашей организации?» утвердительно ответили, только 39% опрошенных, 50% — отрицательно и 11% не дали ответа, что также означает незнание.

Во время экспериментальной проверки на вопрос анкеты о предпочтительности формы поощрения этот вид поощрения оказался наименее популярным среди строителей, набрав, меньшее количество положительных ответов, чем, к примеру, благодарность в приказе. Кроме того, не везде работникам, занесенным в Книгу Почета, выдается об этом свидетельство, а зачастую не делаются и записи в трудовых книжках. В ре­ зультате какая-либо иная форма поощрения, например на­ граждение Почетной грамотой, может быть более привлека­ тельной для работника.

Несколько иное положение с другим видом поощрения — занесением на Доску Почета организации. Здесь на вопрос ан­ кеты: «Привлекает ли Ваше внимание Доска Почета Ваше»

30

организации?» дали положительный ответ 61 % опрошенных, 29% высказались отрицательно и 10% не дали ответа, не су­ мев, видимо, определить своего отношения к этому вопросу.

Но и в этом виде поощрения есть много недостатков. Глав­ ный из них — качество выполнения портретов и самой Доски. Почета.

Особого внимание требует также собственно ритуал поощ­ рения. В народе говорят: «Не дорог подарок, дорого внима­ ние». Эта мудрость предполагает не только сам факт приобре­ тения подарка, но и то, как он преподнесен. Никому не придет в голову передать подарок близкому человеку через курьера. Л вот грамоту работниду могут передать и с курьером, а о благодарности руководства он узнает иногда, лишь заглянув в трудовую книжку при перемене места работы. А почему бы не ввести простое правило: персонально пригласительным би­ летом извещать работника ( а может быть, и членов его семьи: родителей, супруга или супргу, подростков-детей) о месте и времени чевствования его в связи о объявлением морального поощрения, вручения подарка, премии.

Если в огромной мере воспитывает соизмерение поощрения с личным трудовым вкладом, то не меньшее значение имеет и публичное признание заслуг того или иного работника. При этом вовсе не обязательно все награждения приурочивать к торжественным собраниям. Гораздо большее влияние может произвести вручение грамоты или подарка, объявление бла­ годарности руководителем непосредственно в бригаде, отделе и т. д.

Приведенные выше примеры, по нашему мнению, оказыва­ ют существенное влияние на восприятие поощрений работни­ ками и, следовательно, должны учитываться как факторы сти­ мулирования.

Производственное и общественно-политическое лицо каж­ дою работника хорошо известно всему коллективу или части коллектива — бригаде, участку, отделу. Ошибка, допущенная по отношению к одному человеку, непременно фиксируется в. сознании окружающих, снижая тем самым эффективность мо­ ральных поощрений. Поэтому следует проанализировать прак­ тику выдвижения кандидатур на поощрение и те ошибки, ко­ торые допускаются при моральном стимулировании.

На вопрос, советуются ли руководители с коллективом при выдвижении работника на поощрение, утвердительно ответили 32% опрошенных; 25% заявили, что это бывает редко, 29% указали, что нет, не советуются; 14% — не дали ответа.

В некоторых районах и организациях структура ответов имеет отклонения. Так, в Куйбышеве положительно ответили

31

«а этот вопрос вдвое большое работниковэ а отрицательно —, вдвое меньше (соответственно 62% и 14%), а вот в Воронеже (Минсельстрой СССР — одинаковое количество положитель­ ных и отрицательных ответов при 29% воздержавшихся.

53% из числа опрошенных ответили, что им неизвестны случаи несправедливого, незаслуженного выдвижения работни­ ков на поощрения; 25% считают, что-такие случаи бывают ред­ ко; 13% указали, что это бывает часто; 9% не дали ответа.

45% опрошенных не знают случаев, когда отличившегося работника не отметили ни премией, ни моральным поощрени­ ем; 27% это отметили как редкое явление; 17% — как частое; 11 % не дали ответа.

Вручение работнику Почетной грамоты наспех, в неторже­ ственной обстановке отметили как редкое явление 27% опро­ шенных, как частое — 13%; 51% ответили, что такие случаи неизвестны и 9% не дали ответа.

И, наконец, на вопрос о вынесении устной благодарности непосредственными руководителями 29% опрошенных ответи­ ли, что благодарность применяется часто; 29% — редко; 32% — не применяется; 10% не ответили.

Такая структура ответов сама по себе красноречива: до тех пор, пока большинство работников (а, по данным обследова­ ния, это именно так и есть) будет считать, что действующий порядок стимулирования не гарантирует от ошибок, пусть да­ же частичных, редких, эффективность стимулирования не мо­ жет быть достаточно высокой. В первую очередь необходимо на деле убедить общественное мнение, что ошибок не так уж много, и они не так часты.

52% опрошенных ответили, что им важны и материальные и моральные поощрения, подчеркнув таким образом, что не хо­ тят отдавать продпочтение какому-либо одному виду; 6% ра­ ботников строительных организаций указали на предпочтение моральных поощрений материальным и 30% заявили о пред­ почтительности материальных поощрений; 12% работников не дали ответа на этот вопрос.

Отклонения от этих средних цифр почти не наблюдается по отдельным районам, городам и организациям, за исключением Зоронежа (Минсельстрой), где предпочитают материальное поощрение 42% опрошенных; Еревана, где 16% указали на предпочтение моральных поощрений ( что, кстати, понятно: при высоком уровне заработной платы и почти полном отсут­ ствии премий в ереванских строительных организациях самый низкий среди строительных организаций всех министерств уро­ вень моральных поощрений); Куйбышева, где 72% опрошен­ ных заявили, что им важны и те и другие поощрения.

32