Файл: Колосов, В. П. Заработная плата, материальное и моральное стимулирование труда в строительстве лекция.pdf

дого рабочего. Как показывает практика строительных орга­ низаций Минпрмостроя СССР, такой порядок не вызывает на­ реканий, а лишь усиливает соревновательный момент в рабо­ те различных бригад на объекте.

Особо следует остновиться на вопросах материального сти­ мулирования труда работников строительства в новых условвиях хозяйствования, осуществляемого в соответствии с Типо­ вым положением о премировании работников строительно­ монтажных организаций, переводимых на новую систему пла­ нирования и экономического стимулирования строительного производства, утвержденным постановлением Госкомтруда, Госстроя СССР и Президиума ВЦСПС от 31 декабря 1969 г. Положением предоставлены широкие права руководителям строительным организаций, которые, сообразуясь с основными задачами государственного плана и конкретной обстановкой в организации, могут оперативно влиять через систему стимули­ рования на основные показатели производственно-хозяйствен­ ной деятельности и, в первую очередь, на повышение произво­ дительности труда, снижение издержек производства, улучше­ ние качества работ, получение устойчивой и достаточной при­ были, своевременный ввод в действие объектов строительства.

Размеры премий рабочим, инженерно-техническим работ­ никам и служащим устанавливаются дифференцированно. При этом более высокие размеры премий должны устанавливаться на участках, от которых в первую очередь зависит своевремен­ ный ввод объектов в действие; на работах, требующих особен­ но высокого качества выполнения; при освоении новых, тех­ нически обоснованных норм выработки, а также мощных и особо сложных строительных машин и механизмов. Повышен­ ные размеры премий устанавливаются также на участках, где в сопоставимых условиях производства работ достигнут более высокий темп роста или уровень производительности труда.

Руководством строительно-монтажных организаций по со­ гласованию с комитетами профсоюза должны быть установ­ лены обязательные условия премирования, невыполнение ко­ торых означает лишение премии полностью. Наряду с этим могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для снижения пре­ мий, но не более чем на 50%. Примером показателей, условий и размера премирования, разработанных на основе Типового положения, могут служить данные табл. 2.

Руководство строительно-монтажной организации по согла­ сованию с комитетом профсоюза может повысить или понизить начисленную премию работнику в зависимости от личного вклада и качества работы, но не более чём на 25%.

23

П р и м е ч а н и е . В числителе приведен размер премии за выполнение плана, в знаменателе — за каждый процент перевыполнения.

Эффективность материального стимулирования в большой степени зависит от чувства удовлетворенности работников применяемыми формами и системами оплаты труда. Задача руководителей производства состоит в том, чтобы максималь­ но использовать преимущества различных форм и систем за­ работной платы.

Ниже приведены сравнительные данные применения раз­ личных форм и систем оплаты труда в обследованных органи­ зациях (по ответам рабочих):

24

Удельный вес форм оплаты (а проц.)

Отсюда видно, что наибольшей популярностью у рабочих: пользуется сдельно-премиальная система. Тем не менее при­ меняется она еще недостаточно, несмотря на то, что ее эффек­ тивность наиболее высока.

Ответы на вопрос о том, заинтересованы ли работники строительства в получении премий, также подтверждают преи­ мущество премиальных систем. Подавляющее большинство (78%) ответили на этот вопрос утвердительно, 5% — отрица­ тельно, а 10% не смогли сформулировать свое отношение, что свидетельствует о безразличии к премированию. 7% работни­ ков ответа не дали.

Расшифровка отрицательных ответов выявляет при главных мотива: 1) имеющие место факты несправедливого распреде­ ления премий; 2) премии — случайное, очень редкое явление; 5) условия премирования трудно выполнимы.

Данные обследования показывают, что основную долю за­ работной платы рабочих составляет тарифная оплата труда, а доля премий за редким исключением не превышает 10—15%.

Удельный вес премий в заработке рабочих в среднем со­ ставляет 10,1%. Однако основную часть получаемых по сдель­ но-премиальной системе премий (за выполнение в срок и до­ срочно аккордных заданий), составляющую свыше 60% обще­ го размера, рабочие премией не считают, ибо ее начисление и формы получения не отличаются от основного заработка. Та­ ким образом, рабочие не различают в составе своего заработ­ ка основную часть и премиальные доплаты, принимая то, чтоони ежемесячно получают, за прямую сдельную заработную плату.

На наш взгляд, необходимо организовать раздельную (по различным ведомостям) выплату сдельного заработка и пре­ миальных доплат.

Требуется постоянная разъяснительная работа о системах премирования рабочих. ИТР и служащих, устранение недо­ статков при распределении премий, привлечение общественно­ сти к их распространению и т. д.

25

4. М оральное стимулирование

Социализм открывает наибольший простор для действия 'системы морального поощрения труда.

В обследованных строительных организациях в полной ме­ ре находят применение все формы и методы морального по­ ощрения. Одной из задач обследований' было определение их эффективности, что связано, прежде всего, с научной квалифи­ кацией поощрений, определением их оптимального количества, выявлением типичных ошибок, изучением содержания и офор­ мления атрибутов поощрения, принципов сочетания матери­ альных и моральных стимулов, а также организации ритуала поощрения.

Всякое поощрение, особенно моральное, является стимулом лишь в том случае, если оно заслужено. Наибольшее число поощрений приходится на отдельных работников. Следова­ тельно, необходимо точное знание личного вклада каждого’ра­ ботника в общее дело, соизмерение этого вклада с результата­ ми работы коллектива, сравнение результатов труда отдельных работников. Наиболее действенно моральное стимулирование в тех случаях, когда решение о поощрении члена коллектива выносит сам ‘коллектив. Работник получает признание своих заслуг публично, в откровенном товарищеском обсуждении. Это придает поощрению весомость и силу.

Эффективность стимулирования непосредственно связана с практикой применения поощрений. Здесь необходимо разли­ чать, за какие конкретно достижения в труде поощряется тот или иной работник; какой формой стимулирования правильнее всего оценивать это достижение; как достичь максимального воспитательного эффекта от поощрения как для самого работ­ ника, так и для всего коллектива.

Нужно сказать, что обычно на практике придается значение лишь первому фактору, который объективно виден многим и выступает как главный критерий поощрения.

Выбор формы стимулирования почти всегда случаен и за­ висит, как правило, от некоего «психологического лимита» по­ ощрений — фактора также случайного и максимально субъек­ тивного. Не трудно убедиться, что практически никто не конт­ ролирует награждение грамотами, объявление благодарно­ стей и других поощрений производственного характера. Уро­ вень поощрений отражает сложившуюся практику, традиции коллектива и субъективное понимание вопроса непосредствен­ ными руководителями производства и общественных организа­ ций.

26

Такое положение сложилось под влиянием системы матери­ ального стимулирования труда, но восприяло от нее лишь одну сторону — оценку по труду, оставив в тени количественный и качественный аспект стимулирования. Между тем, как изве­ стно, материальные поощрения имеют строгую качественную

иколичественную основу: определенным качественным и коли­ чественным результатам труда соответствует однозначное ма­ териальное поощрение. Иными словами, и заработная плата,

ипремии выплачиваются в размерах, зависящих от количества

икачества вложенного работником труда. Причем различия в количестве и качестве труда учитываются величиной премии или тарифными коэффициентами. Работник, как правило, мо­ жет заранее знать, на какое материальное вознаграждение он может рассчитывать при заданных количественных и качест­ венных условиях труда.

Иное дело при моральном стимулировании. Качественную

оценку выбранного вида морального поощрения очень трудно соизмерить с количеством и качеством затраченного труда. Критерием оптимальности поощрения выступает сложившаяся в том или ином коллективе практика морального стимулирова­ ния.

Строго говоря, в каждом отдельном случае, вероятно, невезможно провести многофакторый анализ, точно отражаю­ щий заслуги работника перед коллективом, государством, но в принципе должна быть единая логичная система, не допус­ кающая, чтобы близкие по количеству и качеству результаты труда оценивались качественно различными моральными по­ ощрениями.

В каждом коллективе следует определить качественные границы моральных поощрений в зависимости от результатов труда работников. На практике зачастую поощрениями одно­ го порядка, например благодарностью, стимулируют как ра­ ботников, добившихся выдающихся результатов в труде, так и ничем особенно не проявивших себя. Иногда принцип соиз­ мерения вклада и поощрения нарушается и в другом плане, когда изменение качественных показателей труда не отражено качественным изменением моральных поощрений.

Здесь трудно сразу давать определенные рекомендации, ибо моральные поощрения учитывают не только, к примеру, выполнение рабочим нормы, но и его общественное лицо, мо­ ральные качества и т. д. Однако совершенно необходимо чет­ ко разграничить применение таких моральных поощрений, как благодарность, Почетная грамота, ценный подарок, почетное звание и др. за качественно отличные результаты труда как отдельных работников, так и коллективов.

27

Обследованием зафиксирован высокий уровень моральных

'поощрений в строительных организациях. В среднем по двум министерствам на 100 среднесписочных работников в год приходится 95 поощрений, в том числе в организациях Минтяжстроя СССР — 87 и Минпромстроя СССР — 107 поощре­ ний. При этом в отдельных строительных организациях коли­ чество поощрений испытывает резкиелшлебания:

Количество поощрений на 100 человек среднесписочного состава

Приведенные данные указывают на то, что количественная сторона поощрений складывается стихийно. Иначе, чем объ­ яснить, что одни организации вдвое—втрое увеличили за ряд лет удельное количество поощрений, другие, наборот, вдвое снизили, да и уровень поощрений в отдельных организациях колеблется от двух до двадцати раз? Такие колебания не мо­ гут быть вызваны изменением результатов коллективного или индивидуального труда.

Определенный интерес представляют некоторые количест­ венные показатели применения различных видов моральных поощрений:

Количество поощрений на 1000 человек среднесписочного состава обследованных организаций Минпромстроя СССР

28