Файл: Анкудинов, Ю. А. Организация и стиль работы руководителя предприятия.pdf

течение такта, сложности обрабатываемой детали и количества выполненных за смену деталей или операций. Такая система позволила более равномерно распределить труд на поточной линии, равномернее загрузить рабочих, что вскоре положитель­ но сказалось и на взаимоотношениях в коллективе.

Руководителям предприятий необходимо добиваться, чтобы форма организации и оплаты труда максимально заинтересова­ ла каждого труженика в улучшении качественных и количест­ венных показателей своей работы, в поиске путей повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности в целом, а следовательно, и способствовала более активному привлечению членов коллектива к участию в управлении произ­ водством.

Исходя из задач по управлению предприятием, непрерывно­ сти осуществления производственного процесса можно дать конкретный перечень основных управленческих функций. К ним относятся: планирование производственно-хозяйственной дея­ тельности; оперативное управление производством; подбор, расстановка и воспитание кадров; организация материальнотехнического снабжения и сбыта; техническое и организационно­ хозяйственное обслуживание производства; учет и контроль производственной и финансовой деятельности. Эти функции осуществляются на основе разделения труда в самой системе управления и выделения соответствующих звеньев. Но система управления будет таковой только в том случае, если вкупе^вбе эти звенья составляют единое целое. Перед руководителем предприятия и стоит задача объединить деятельность всех звеньев управления, интегрировать различные функции управле­ ния: планирование, учет, управление кадрами и т. д. — в единую систему. При этом он осуществляет важнейшую функцию управления — функцию руководства. *Эту функцию реализует руководитель каждого из производственных и функциональных подразделений предприятия, но лишь применительно к данному подразделению и на своем уровне. Директор же предприятия осуществляет руководство всем сложным комплексом, каковым является предприятие. Непосредственным результатом труда руководителя является решение, посредством которого он направляет действия и развитие системы управления, а через нее — и самого производства.

Исходя из задач и функций управления предприятиями для руководителя промышленного предприятия можно установить

10

поступающей информацией не позволяет ему вырабатывать оптимальные для данных условий решения.

Следует отметить что на ряде предприятий число подчинен­ ных непосредственно директору структурных единиц все еще велико. По данным В. Н. Коновалова, на 727 машиностроитель­ ных заводах страны число сотрудников, непосредственно подчи­ ненных директору, колебалось от 5 до 56 человек1.

Исследования, проведенные нами на 112 промышленных предприятиях Калининской области, показали, что в зависимо­ сти от характера производства и масштабов предприятия непосредственно его директору целесообразно подчинить от 4 до 10 человек. Сделанные нами выводы подтверждаются опытом передовых предприятий страны. Так, на Одесском заводе холодильного оборудования директору подчинены главный инженер, заместитель по экономическим вопросам, заместитель директора по капитальному строительству, заместитель по производству, заместитель по общим вопросам, помощник по кадрам, помощник по бытовым вопросам, отдел технического контроля и главная бухгалтерия с машиносчетной станцией. На Московском электромеханическом заводе имени Владимира Ильича директору подчинено непосредственно 9 человек.

Число подчиненных непосредственно руководителю пред­ приятия сотрудников следует устанавливать после того, как определена организационная структура предприятия и осущест­ влена ее рационализация, а также после уточнения характера и содержания работы инженерно-технических работников и слу­ жащих.

В управлении производством используется широкий спектр методов управления. Под методом управления понимается спо­ соб воздействия на управляемый объект.

"В се применяемые в практике управления методы обычно подразделяются на три группы: организационно-распорядитель­ ные; экономические; социально-психологические, или воспита­ тельные.

Организационно-распорядительные методы опираются на власть руководителя, на его права, на дисциплину и ответствен­ ность. Организационное воздействие на управляемый объект, на подчиненного, осуществляется обычно в форме либо прямого

1 См. К о н о в а л о в В. И. Принципы и методы работы руково­ дителя производства. Свердловск, Изд. Уральского политехнического института, 1971, с. 9.

12

разового воздействия — как акт, либо в форме регламентирова­ ния — как норма. Норма выступает как стандарт воздействия для определенных сходных ситуаций.

Суть экономических методов состоит в применении опреде­ ленных экономических рычагов для воздействия на производст­ венный коллектив в целом или на отдельных его работников. В эту группу методов входит планирование деятельности предприятия, ее экономический анализ, хозрасчет, материальное стимулирование и т. д.

Материальное стимулирование осуществляется в различных формах. Это тарифы и расценки, схема должностных окладов, премии по итогам работы, за выполнение определенных работ, освоение выпуска новой техники, изготовление высококачествен­ ной продукции, экономию материальных ресурсов и т. д. При этом необходимо отметить, что в качестве стимула, а точнее антистимула, может выступать не только премия, но и лишение работника премии или уменьшение ее размера. Другими слова­ ми, стимулирование основывается не только на материальной заинтересованности, но и на материальной ответственности работника за упущения. »

Воспитательные методы направлены на развитие социаль­ ной активности, инициативы и творчества подчиненных, повы­ шение их идейно-политического уровня и деловой квалификации. Сюда входят методы убеждения, метод личного примера, морального стимулирования и т. д. Существует немало форм морального стимулирования: объявление благодарности, зане­ сение фамилии в книгу Почета предприятия, награждение грамотами, помещение портрета на доску Почета, присвоение почетных званий — лучшего по профессии, ударника коммуни­ стического труда и др. Стимулирующее воздействие оказывают также порицания и взыскания в случае допущения работниками каких-либо нарушений.

Разумеется, все эти методы важно использовать в комплек­ се, они должны дополнять друг друга. Но при этом указанные группы методов могут иметь различную значимость и дают различный эффект в зависимости от условий деятельности предприятия, уровня развития коллектива, уровня квалификации и опыта самого руководителя и т. д.

Как показывают проведенные нами социологические иссле­ дования, наибольшее значение руководители предприятий при­ дают организационно-распорядительным методам. Руководи­

13

тели всех категорий предприятий, разных возрастов и любого стажа считают их наиболее важными среди других методов управления. Это объясняется, по-видимому, тем обстоятельст­ вом, что производственный процесс подвержен частым измене­ ниям во времени и пространстве и для его стабилизации требуются определенные прямые управленческие воздействия.

На второе место по значению и частоте применения директора предприятий в основном поставили методы экономи­ ческие, на третье — воспитательные. Руководители небольших предприятий отдают предпочтение воспитательным методам по сравнению с экономическими. Это объясняется, на наш взгляд, тем, что мелкие предприятия возглавляют, как правило, руководители с более низким уровнем образования, но они имеют большой опыт руководящей, воспитательной работы. Директора предприятий со средним образованием также счита-. ют, что более важны в работе воспитательные методы, чем экономические.

Важная и ответственная роль руководителя предприятия, постоянное усложнение задач, стоящих перед ним, обусловлива­

ют предъявление к нему самых различных требований. С разви­ тием и усложнением производства нередко возникают новые конкретные требования. Базой всего комплекса требований являются общие требования к руководителю, выработанные В. И. Лениным. Владимир Ильич указывал, что для каждого руководителя необходимо сочетание определенных политичес­ ких, деловых и личных качеств.

В целом в соответствии с предъявляемыми требованиями все качества, важные для руководителя предприятия, можно объе­ динить в следующие группы: политические; деловые: психофизи­ ческие; морально-этические.

К политическим качествам относятся: коммунистическая убежденность, партийная принципиальность, высокая идей­ ность, преданность партии и народу, общественная активность. В группу деловых качеств обычно включают: способность видеть перспективу; выделить главное звено в работе; умение рационально распределяТь~'управленчёскрТ5~рЯСсггу'' согласовы­ вать действия своих подчиненных; компетентность в области организации и управления производством, техники и экономи­ ки, а также знание правовых основ управления, основ психоло­ гии и педагогики; умение критически оценивать достигнутое; способность доводить начатое дело до конца; гибкая требова­

14

тельность; умение ценить время; способность убеждать; умение наладить отношения с вышестоящими организациями. Такие деловые качества, как__способность выделить главное звено в работе, умение рационально р^спределять управленческую рабо­ ту и согласовывать действия своих подчиненных, способность доводить начатое дело до конца и способность убеждать, характеризуют руководителя предприятия как организатора управления производством.

Группу психофизических свойств составляют такие, как воля, решительность, обостренное внимание, объемная память, хоро­ шая коммуникабельность, крепкое здоровье и т. п.

Если руководитель не обладает сильной волей, то он бывает часто неспособен довести начатое дело до конца. Отсутствие решительности мешает ему быть всегда принципиальным. Такой руководитель старается уклониться от единоличной ответственности. Для руководителя очень важно научиться управлять своим вниманием, концентрировать его, а также быстро при необходимости переключать внимание с одного

:предмета на другой.

Кгруппе морально-этических качеств относятся: личная дис­

циплинированность, четкость и аккуратность в работе, вежли­ вость, тактичность и уважительное отношение к подчиненным, справедливость, правильная реакция на критику.

Небезынтересно знать, как сами руководители предприятия ■оценивают значимость отдельных деловых и психофизических качеств. Некоторые представления об этом получены из анализа проведенных нами социологических исследований. Из всей совокупности деловых и психофизических качеств для ■анализа было выделено пять: компетентность; умение завоевать авторитет коллектива; умение наладить отношения с вышестоя­ щими организациями; наличие сильной воли; умение критически оценивать достигнутое.

Результаты анализа свидетельствуют о том, что наиболее важно для руководителя наличие такого качества, как компетен­ тность. Из 112 опрошенных руководителей предприятия 72 поставили его на первое место. Руководители крупных и мелких предприятий, всех возрастов, различного образования и стажа считают, что это наиболее необходимое для директора качество.

Вторым по важности большинство опрошенных считают умение критически оценить достигнутые результаты. Но при этом руководители более крупных предприятий данному качест­

15

ву предпочитают сильную волю. Последнее объясняется, на наш взгляд, тем, что управление крупными предприятиями наиболее сложно, требует большого числа координационных, регулиру­ ющих и иных воздействий, для чего необходимы особо четкий порядок и дисциплинированность, которых можно быстрее достичь при более сильной воле, принципиальности и решитель­ ности руководителя. Наиболее молодые директора в возрасте до 40 лет также отдают предпочтение сильной воле перед умением критически оценивать достигнутое. И это, вероятно, потому, что понимание важности последнего приходит со временем, с накоплением опыта.

Третьим по значению из пяти ранжируемых качеств боль­ шинство руководителей предприятий назвали волевой характер, четвертым — умение завоевать авторитет коллектива и пя­ тым — умение наладить взаимоотношения с вышестоящими организациями. Но при этом руководители более мелких предприятий считают, что им важнее обладать способностью наладить отношения с вышестоящими организациями, чем умение завоевать авторитет коллектива. Такая оценка, по нашему мнению, объясняется тем, что мелкие предприятия поставлены в более трудные условия с материально-техническим обеспечением, со сбытом продукции и потому руководителю важнее в первую очередь обратить внимание на внешние связи.

РУКОВОДИТЕЛЬ ПРЕДПРИЯТИЯ — ОРГАНИЗАТОР И ВОСПИТАТЕЛЬ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Успешное решение производственно-экономических задач, стоящих перед предприятием, в огромной степени зависит от активности и инициативы коллектива предприятия, от его организующего и воспитательного воздействия на каждого работника.

Трудовой коллектив является основной ячейкой социалисти­ ческого общества. В трудовом коллективе не только организует­ ся совместный труд, но и в значительной мере формируется личность, формируются подлинно социалистические отношения сотрудничества и взаимопомощи, в нем решается одна из основных задач коммунистического строительства — задача воспитания коммунистического отношения к труду.

16

При социализме, в условиях общественной собственности на средства производства каждый человек призван по-хозяйски заботиться об эффективном использовании общественного бо­ гатства. Это чувство высокой ответственности за производство, деловая инициатива формируются под влиянием ряда факторов: технических, экономических, организационных, социально-пси­ хологических, морального настроя всего коллектива.

На современном этапе развития с повышением культурного уровня работников, с дальнейшим совершенствованием социали­ стических производственных отношений значительно усложни­ лись социальные аспекты управления производством. Это ставит перед руководителем сложные задачи в деле формирова­ ния коллектива и его развития.

Одним из важнейших моментов в руководстве предприятием является создание такого аппарата управления, который бы действовал как хорошо отлаженный механизм и при этом обладал необходимой гибкостью й хорошей восприимчивостью к нововведениям. Формируя аппарат управления, руководитель должен исходить из ленинских принципов подбора кадров прежде всего по деловым и морально-этическим качествам.

Руководителю важно знать, какими конкретными деловыми качествами должен обладать подчиненный ему работник, с тем чтобы полнее раскрывались личные способности человека.

В литературе рассматривается большое число таких ка­ честв. Нами было выбрано для анализа шесть качеств, которые

различные авторы считают, как правило, наиболее важными, а именно: творческое отношение к делу; настойчивость; способ­ ность критически оценить достигнутые результаты; умение наладить отношения в коллективе; исполнительность; стремле­ ние учиться. Результаты проведенного социологического иссле­ дования среди руководителей предприятий Калининской облас­ ти позволяют проранжировать эти качества по значимости.

Как показал анализ, больше всего ценится руководителями у подчиненных творческое отношение к делу, за которое высказа­ лись свыше 65 процентов опрошенных руководителей. Директо­ ра всех категорий предприятий, с разным образованием,стажем, разных возрастов считают, что творческое отношение к делу — наиболее существенная и важная черта любого подчиненного.

Вторым, следующим за творческим отношением к делу, руководители предприятий отмечают исполнительность, на третье место поставили способность критически оценивать

17