Файл: Анкудинов, Ю. А. Организация и стиль работы руководителя предприятия.pdf

недооценивают силу и влияние экономических и воспитательных методов, используя для этого в основном дисциплинарные меры наказания. Установлено, что до 90 процентов нарушений дисциплины влекут за собой административные и менее 10 процентов экономические меры наказания. Выявлена прямая зависимость: чем реже к нарушителям трудовой дисциплины применяются экономические меры взыскания, тем чаше случаи ее нарушения1.

Эффективность организаторской и воспитательной работы руководителя, его авторитет во многом зависят от правильного сочетания коллегиальности и единоначалия.

Единоначалие предполагает предоставление руководителю предприятия всех прав по управлению предприятием и установ­ ление его ответственности за результаты работы. Процесс коллективного труда, как указывал В. И. Ленин, не может оставаться «без определенного руководства, без точного уста­ новления ответственности руководителя, без строжайшего по­ рядка, создаваемого единством воли руководителя»2. Эта воля находит свое воплощение в распоряжениях руководителя.

Коллегиальное обсуждение, коллективная мысль позволяют избежать возможных ошибок и упущений при выработке управленческого решения. Когда это решение принято и оформ­ лено приказом руководителя, каждый исполнитель должен строго следовать решению и нести личную ответственность за порученное ему дело. Необходимость именно такого сочетания единоначалия и коллегиальности, централизма и демократии неоднократно подчеркивалась в партийных документах. В резолюции IX съезда РКП(б), в частности, говорилось: «...Необходимым условием улучшения хозяйственной организа­ ции и роста производства является фактическое проведение в жизнь сверху донизу неоднократно провозглашавшегося принци­ па точной ответственности определенного лица за определенную работу. Коллегиальность, поскольку она имеет место в процессе обсуждения или решения, должна безусловно уступать свое место единоличию в процессе исполнения»3.

3 КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумо ЦК. 1917—1924. Т. 2. М., Политиздат, 1970, с. 157—158.

25

Неуклонное соблюдение принципа единоначалия ни в коей мере не противоречит требованию развития демократизма в ^ управлении предприятием. Управление социалистической эко­ номикой основывается на принципе демократического центра­ лизма, предполагает сочетание централизма с партийным руководством и партийным контролем.

Для успешного управления предприятием руководителю необходимо постоянно опираться на организаторскую и воспи­ тательную работу партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.

Партийная организация является ядром коллектива, его цементирующей, сплачивающей и вдохновляющей силой. Ее деятельность способствует созданию в трудовом коллективе деловой обстановки, атмосферы товарищества и взаимопомо­ щи, установлению правильных взаимоотношений между руково­ дителем и подчиненными. Важнейшим средством, которое помогает руководителю в управлении предприятием, является контроль за его деятельностью со стороны партийной организа­ ции. Осуществляя свое право контроля, партийные организации тем самым активно воздействуют на решение задач, стоящих перед коллективом предприятия, способствуют совершенствова­ нию деятельности руководителя, укреплению его авторитета.

Профсоюзы, как указывал В. И. Ленин, это «школа комму­ низма, школа хозяйничанья»1. Через профсоюзные организации трудящиеся широко привлекаются к участию в управлении производством. Профсоюзы организуют социалистическое со­ ревнование за выполнение и перевыполнение планов, лучшее использование ресурсов, повышение эффективности производст­ ва, организуют работу по распространению передового опыта. Профсоюзная организация следит за состоянием охраны труда и техники безопасности, за улучшением бытового обслуживания рабочих и служащих.

Тесные контакты руководителя предприятия с комсомоль­ ской организацией позволяют ему активнее влиять на формиро­ вание у молодежи коммунистического мировоззрения. Доверие, которое оказывает умелый руководитель предприятия комсо­ мольской организации, способствует активному вовлечению молодых работников в работу по совершенствованию производ­ ства, воспитанию в них высокой ответственности за деятель-

1 Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 42, с. 294 .

26

ноеть коллектива, воспитанию коммунистического отношения к (груду.

Практикой выработаны самые разнообразные формы прив­ лечения работников предприятия к непосредственному участию в осуществлении социально-экономической и организационно­ технической функций управления производством. Это конферен­ ции, рабочие собрания, постоянно действующие производствен­ ные совещания, группы и посты народного контроля, товарище­ ские суды, общественные отделы кадров, общественные кон­ структорские и технологические бюро, бюро экономического анализа, творческие бригады и т. д.

Эффективной формой привлечения трудящихся к управлению производством являются постоянно действующие производст­ венные совещания (ПДПС). Они рассматривают вопросы улуч­ шения организации производства, повышения производительно­ сти труда, совершенствования управления, улучшения качества продукции, совершенствования системы материального стиму­ лирования, технического нормирования, вопросы охраны труда и техники безопасности, подготовки и повышения квалификации кадров. Выражая мнение широкой общественности предприя­ тия, члены ПДПС вносят квалифицированные предложения при обсуждении текущих и перспективных планов производства, жилищного, культурного и бытового строительства. На Мин­ ском тракторном заводе, например, во всех основных цехах избраны и работают постоянно действующие производственные совещания, имеется также общезаводское ПДПС. Оно за послед­ ние годы рассмотрело такие важные для завода вопросы, как: «О мерах по улучшению ритмичной работы предприятия», «О состоянии трудовой дисциплины», «О внедрении хозрасчета в цехах» и многие другие.

Участие передовых рабочих, инженерно-технических работ­ ников в технико-экономическом совете способствует привлече­ нию широкой общественности к разработке планов совершенст­ вования и развития производства. Технико-экономический совет рассматривает проекты планов перспективного развития, рекон­ струкции и расширения предприятия, планов внедрения новой техники, улучшения организации производства, вопросы исполь­ зования капитальных вложений, улучшения условий труда, быта

и техники безопасности.

Большую помощь руководителю в активизации коллективной мысли, в направлении ее на совершенствование техники и тех­

27

нологии производства оказывают организации научно-техничес­ кого общества и Всесоюзного общества рационализаторов и изобретателей, общественные конструкторские бюро, бюро технической информации и другие самодеятельные организации.

С тем чтобы весь механизм участия трудящихся в управле­ нии производством работал эффективно, руководителю пред­ приятия необходимо постоянно заботиться об укреплении контактов и обеспечении согласованности в деятельности об­ щественных организаций и соответствующих управленческих подразделений (планово-экономического отдела, отдела НОТ, отдела кадров и т. д.).

Важной формой участия трудящихся в управлении производ­ ством являются рабочие собрания. На собраниях обсуждаются проекты коллективных договоров, рассматривается ход их выполнения, заслушиваются отчеты передовых рабочих об их деятельности, достижениях, обсуждаются вопросы организации быта, отдыха, состояния дисциплины в коллективе. Критика и самокритика, которая звучит на рабочих собраниях, помогает выявлению и исправлению недостатков. Участие руководителя в работе этих собраний позволяет ему лучше понять, что заботит и волнует коллектив. Люди видят в рабочих собраниях авто­ ритетную трибуну общественного мнения. Все это укрепляет в них чувство хозяина.

Известно, сколь важна для успешной деятельности предприя­ тия стабильность кадров. Там, где она не обеспечивается, связи внутри коллектива весьма непрочны, велики потери рабочего времени, трудно обеспечить постоянный квалификационный рост работников и накопление производственного опыта. Под­ считано, например, что прием, обучение и повышение квалифи­ кации нового рабочего до среднего уровня обходятся предприя­ тию в 150—250 руб.1. Но, несмотря на огромные потери, наносимые предприятиям текучестью кадров, отдельные руко­ водители не изучают ее причины и не принимают должных мер к существенному ее снижению.

Причины текучести, как показывают исследования, различ­ ны. Есть объективные, такие, как выезд на учебу и призыв в Советскую Армию, увольнение по инвалидности и болезни, но

28

нию. Анализ причин увольнения по собственному желанию позволяет констатировать, что многие уходят из-за плохих условий труда, неудовлетворенности профессией, отсутствия постоянных рабочих мест, трудностей в освоении нового обору­ дования, плохого отношения со стороны непосредственного руководителя.

Стабильность состава производственного коллектива пред­ приятия обеспечивает не только быстрый рост квалификации и накопление производственного опыта работников, но и способ­ ствует слаженности действий в коллективе, и следовательно, благоприятно влияет на повышение эффективности его работы.

Сплочению коллектива предприятия, повышению его трудо­ вой и общественной активности, как показывает опыт директо­ ров передовых предприятий, в немалой степени способствует повышение делового уровня руководителей первичных коллек­ тивов, особенно мастеров. Очень важно прививать этой катего­ рии руководителей навыки воспитания подчиненных и заботить­ ся о повышении их общеобразовательного и культурно-техниче­ ского уровня.

На ряде передовых предприятий развернуто соревнование за . звание «Мастер-воспитатель». В условиях соревнования предус­ матриваются такие показатели, как ритмичное выполнение первичным коллективом производственного плана, выпуск вы­ сококачественной продукции, поддержание сознательной дис­ циплины труда, профессиональный и культурный рост членов коллектива.

Коллектив предприятия как система общественных отноше­ ний находится в непрерывном процессе движения и изменения. Это, естественно, вызывает необходимость строить программу действий его руководителя с учетом предполагаемых изменений в коллективе. Такой подход позволяет определять не только бли­ жайшие, но и более отдаленные цели и задачи коллектива. Осно­ вой этого служит план социального развития коллектива, кото­ рый является научно-обоснованной программой взаимосвязан­ ных мероприятий технического, экономического, организацион­ ного и социального характера. При этом, если технико-экономи­ ческое развитие предприятия выступает как существенное усло­ вие и предпосылка социального развития, то в свою очередь социальное развитие производственного коллектива, несомнен­ но, способствует прогрессу производства, повышению его эффективности.

29

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ — ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЯЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

Осуществляемый руководителем -отдельный йикл управле­ ния можно разделить на ряд определенных последовательно сменяющих друг друга стадий или фаз. Такими фазами являются выработка и принятие решения; организация и регулирование хода его выполнения; контроль за изменением управляемого объекта под воздействием принятого решения; внесение коррек­ тив в ранее принятое решение или подготовка нового решения. Отсюда следует, что выработка и принятие управленческого ре­ шения являются исходной фазой, начальным пунктом в органи­ зации работы руководителя.

Под выработкой и принятием управленческого решения, по нашему мнению, следует понимать процесс выявления возника­ ющих проблем в производстве, определения способов их разре­ шения на основе сознательного использования законов развития, оканчивающийся принятием определенной программы действия, которая фиксируется в устной или письменной форме и имеет юридическую силу. Управленческое решение определяет главные задачи, средства их реализации и оказывает организующее воздействие на работников предприятия. Это одна из основных • форм, в которых выступает функция координации, осуществляе­ мая руководителем.

Существенное значение имеет классификация решений, кото­ рая позволяет облегчить их учет, а также способствует созданию эффективной системы контроля за их выполнением. Примени­ тельно к предприятию, производственному объединению управ­ ленческие решения можно классифицировать по следующим признакам:

по продолжительности действия. Здесь можно выделить три группы решений. Первая — долгосрочные решения (планы) на 5—15 лет. Они определяют перспективу развития, касаются технической реконструкции производства, разработки и внедре­ ния новых видов продукции и т. д. Вторая — решения со сроком действия 1—5 лет. Это решения по ежегодному планированию, по структуре производственной программы, по ' кадровым вопросам и т. п. Третья — оперативные решения сроком дей­ ствия от одного-двух дней до года. Это прямые указания руково­ дителя по оперативному регулированию производства;

30

по объекту решения. По вещественным факторам произ­ ведете^'различают решения о технике и технологии, о капиталь­ ных вложениях, о материально-техническом снабжении и т. д., а по кадровым) личностным факторам — решения об обеспечении предприятия рабочей силой, улучшении условий труда и быта работающих, повышении квалификации и т. д.

Решения руководителя могут быть выражены в различных формах, например, в форме письма — обоснования в вышестоя­ щие организации или в виде перспективного плана развития предприятия. Они могут доводиться до подчиненных как письменный приказ или как устное распоряжение и указание.

В устной форме, как правило, руководитель поручает своим заместителям решение вопроса в пределах их компетенции.

Практика хозяйственного управления свидетельствует о том, что на многих предприятиях принимается большое число решений по разнообразным вопросам. Данные по предприятиям Калининской области показывают, что в среднем на пред­ приятии в год издается свыше 200 приказов и распоряжений директора. (Примерно такие же данные получены С. Л. Сави­ ным по предприятиям Томской области.) Основными причина­ ми, вызывающими необходимость разработки и принятия решений являются различные неполадки, рассогласования в ходе производства и указания вышестоящих органов. На эти причины указали более половины опрошенных директоров. Затем идут такие причины, как необходимость корректировки или истече­ ние срока действующего решения.

Как показали проведенные нами исследования, при таком большом числе принимаемых решений их результативность далеко недостаточна. Причина этого прежде всего состоит в низ­ ком качестве подготовки решения. Семьдесят процентов началь­ ников цехов и около половины мастеров (в опросе участвовали 56 начальников цехов и 61 мастер) назвали основными недостат­ ками принятых директором решений их нереальность и общие формулировки. Отрицательно сказываются на результативно­ сти решений также слабая постановка информационной работы

иотсутствие действенного контроля за выполнением решения.

Всвязи со сказанным выше в составе проблемы подготовки и реализации решений можно наметить следующие вопросы:

как лучше повысить научную обоснованность решений и ограничить риск; каким должен быть необходимый для подго­

товки решения объем информации; как более целесообразно

31