Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf

Количественный: сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
Качественный: полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
Индивидуальный: содержит сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
Групповой: показывает отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

По итогам оценки руководитель получает оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки должно быть принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

2.11. Ошибки при внедрении оценки персонала

Нередко при внедрении системы оценки персонала организации допускают ошибки:

несоответствие метода оценки степени зрелости компании;
негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы;
оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций;
система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации;
менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени;
участие сотрудников в постановке задач минимально;
менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее;
заниженная или завышенная самооценка сотрудников.

Вывод: методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме, какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

Сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Собрав воедино высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы в целом, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной. Опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. А сотрудник, которого можно позвать «душа компании» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственных задач и достижения цели компании.

Поэтому многие руководители современных предприятий любой формы собственности приходят к выводу, что без предварительной оценки персонала, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Получается, что в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Польза от проведения и вред отказа от проведения оценки персонала представлена в таблице 8.

Таблица 8

	Польза от проведения	Вред отказа
Для организации	1. Повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала - это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике. 2. Развитие корпоративного духа у персонала. 3. Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы. 4. Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса Компании). 5. Отработка критериев оценки и оптимизация процесса ротации кадров. 6. Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику. 7. Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки). 8. Повышение организованности в работе с кадрами.	1. Сужение возможностей оценки реального состояния организации. 2. Неверная оценка перспектив работы. 3. Возрастание вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.
Для высшего руководства	1. Получение инструмента для принятия кадровых решений. 2. Получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда. 3. Получение инструмента для обновления кадрового состава. 4. Ориентация в положении дел с кадрами. 5. Выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.	1. Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения. 2. Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.
Для непосредственного руководителя	1. Возможность обоснованно активизировать кадровую работу. 2. Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного). 3. Обоснованная возможность отвлечься от "текучки" и "увидеть" своих сотрудников. 4. Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи. 5. Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов. 6. Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда. 7. Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами. 8. Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника. 9. Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса. 10. Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе. 11. Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.	Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.
Для сотрудника (аттестуемого)	1. Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность). 2. Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение. 3. Понимание, чем руководитель может ему помочь. 4. Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.	Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

Чтобы работа по оценке персонала в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:

заинтересованность со стороны менеджмента;
привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов;
документирование работы системы оценки персонала;
регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.

Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатов труда персонала в организации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005г.
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов, Эксмо, 2010г., 160 с.
Александров Д.В., Александрова Е.В., Лексин А.Ю., Давыдов Н.Н. Методологические основы управления и информатизации бизнеса. Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2012г., 376 с.
Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации, учебно-методическое пособие, Екатеринбург, издательство Уральского университета, 2016г, 120с.
Шейнов В.П. Психология лидерства, влияния, власти. Минск: Харвест, 2008г., 992 с.
Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом, 2003г.
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. — М.: Альпина Паблишер, 2014г., 288 с.
Управление персоналом организации, учебник под редакцией д.э.н., профессора Кибанова А.Я., издательство ИНФРА –М, 2020г., 695с.
Экономика в промышленности, 2017г. Том 10. № 2 Методические подходы к оценке персонала в промышленности.
Frank L. Schmidt, University of Iowa, John E. Hunter, Michigan State University «The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings». Psychological Bulletin, 1998, Vol. 124, No. 2, pp. 262–274

Периодическая литература:

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 9
Электронный журнал «Директор по персоналу», август, 2016г.

Интернет ресурсы:

http://www.brandmanage.ru/
https://constanta.co
http://www.grandars.ru/
http://infomanagement.ru
https://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/134/
https://hrhelpline.ru/sistemy-ocenki-personala/

Приложение 1

Критерии оценки торгового персонала (продавцов)

N п.п.	Критерий	Расшифровка критерия
N п.п.	Критерий	Расшифровка критерия
1	Трудовая дисциплина	Соблюдение внутренних норм и правил работы, технологических процессов, техники безопасности и производственной санитарии Соблюдение графика рабочего времени, норм и правил поведения, установленных на предприятии Поддержание чистоты и порядка на рабочем месте (закрепленной территории в торговом зале) Чистый и опрятный внешний вид, соответствующий рабочей обстановке 9-10 б. – нет ни одного нарушения. 7-8 б. – одно негрубое нарушение. (опоздание на пятиминутку), 5-6 б. – одно грубое нарушение (опоздание на работу на 30 минут и более, невыход на подработку, на замену) 4-3 б. – 2 и более нарушений (грубое и негрубое), 2-1 б. – более двух грубых нарушений.
2	Качество обслуживания клиентов («Тайный покупатель»)	Вежливость (приветствует, прощается, благодарит за покупку, приглашает прийти еще). Оказание помощи (дает консультации по ассортименту в отделе, выясняет потребности покупателя). Доброжелательность (смотрит в глаза, улыбается, приветливый тон голоса, искренность). 9-10 б. – максимальное проявление качеств. 7-8 б. – один из элементов отсутствует. 5-6 б. – 2-3 элемента отсутствуют. 4-3 б. – просто автоматически выполняет свою работу. 2-1 б. – недоброжелательна, грубит, скандалит.
3	Профессиональный аспект деятельности	9-10 б. – уверенный, полный ответ на основной и дополнительные вопросы. 7-8 б. –полный ответ 5-6 б. –краткий односложный ответ, 4-3 б. – при ответе есть одна негрубая ошибка, 2-1 б. – одна грубая или более двух негрубых ошибок.
4	Лояльность к магазину
5	Коммуникативные навыки	9-10 б. – уверенный, полный ответ на основной и дополнительные вопросы. 7-8 б. –полный ответ 5-6 б. –краткий односложный ответ, 4-3 б. – при ответе есть одна негрубая ошибка, 2-1 б. – одна грубая или более двух негрубых ошибок
6	Знание ассортимента	9-10 б. – уверенный, полный ответ на основной и дополнительные вопросы. 7-8 б. –полный ответ 5-6 б. –краткий односложный ответ, 4-3 б. – при ответе есть одна негрубая ошибка, 2-1 б. – одна грубая или более двух негрубых ошибок

Приложение 2

Анкета для аттестуемого (испытательный срок)

Ф.И.О.______________________________________________________________

Структурное подразделение, должность __________________________________

Ваш возраст__________________________________________________________

Стаж работы на предприятии________________ ___________________________

Стаж работы на предприятии в данной должности __________________________

1. Ваши основные обязанности (перечислите 3 основных области).

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

2. Довольны ли Вы занимаемой должностью ______________________________

3. Считаете ли Вы, что перегружены на данной должности?

____________________________________________________________________

4. Что Вам необходимо от компании / начальника, для того, чтобы лучше

работать _____________________________________________________________

5. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд:

коллеги

• да

• нет

руководитель отдела

• да

• нет

руководитель компании

• да

• нет

6. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:

• полностью

• не полностью

• в отдельных случаях

• совсем нет

7. Вас устраивают отношения с коллегами. _______________________________

8. Как бы они вас охарактеризовали. _____________________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

9. Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

____________________________________________________________________

10.Существует ли постоянная обратная связь с Вашим непосредственным руководителем?

____________________________________________________________________

11. Удовлетворены ли вы оснащенностью своего рабочего места ______________

12. Укажите, испытываете ли вы потребность в обучении, повышении квалификации

____________________________________________________________________

13. Для Вашего профессионального роста необходимо:

• иметь достаточно времени для самостоятельного обучения

• посещать дополнительные курсы, получить высшее образование

• набрать достаточный стаж работы по специальности

• прочее_________________________________________________________

14. Какими знаниями, умениями, чертами характера нужно, на Ваш взгляд, обладать для успешной работы в Вашей должности? ________________ _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________

15.Что в вашей профессиональной деятельности вы делаете лучше других?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Укажите свои сильные стороны и слабые стороны?

Сильные: ____________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Слабые: _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________

17.Укажите факторы, мешающие вам эффективно работать?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

18.Какую информацию о себе вы бы хотели добавить?

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 3

Бланк характеристики на сотрудника

Характеристика (отзыв)

Ф.И.О. (полностью), год рождения, образование (год окончания, название учебного заведения, специальность).

На предприятии работает с (дата принятия на работу), наименование должностей последовательно в порядке продвижения по службе, точная дата вступления в последнюю должность и ее название.

Деловые качества аттестуемого: сроки выполнения заданий, качество выполняемых работ, работоспособность, умение планировать работу, умение перерабатывать информацию, способность контролировать ход дел, соблюдение дисциплины и порядка, рационализаторские предложения, работа по повышению квалификации и т. п.

Участие в общественной работе – конкретно.

Недостатки в работе (нарушения плановой, производственной, технологической, трудовой дисциплины).

Морально-нравственные качества. Свойства характера, умение работать с людьми, лидерские способности. Отрицательные качества, которые необходимо корректировать.

Рекомендации о повышении (понижении) в должности, квалификационной категории, повышении (понижении) должностного оклада в пределах максимальных и минимальных размеров по службе и соответствующей должности, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, в необходимых случаях – об освобождении от занимаемой должности.

Начальник подразделения ___________ _______________

(подпись) (расшифровка)

Председатель профсоюза ___________ _______________

(подпись) (расшифровка)

Ознакомлен(а) ___________ _______________

(подпись аттестуемого) (подпись) (расшифровка)

Приложение 4

Форма оценки "360°" для руководителя подразделения

Ф.И.О. ______________________________________________________________
Должность __________________________________________________________