Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf

Итоговая оценка состоит из:

• перечня оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;
• использованных методов сбора информации;
• оценочной информации, дающей комплексное представление о человеке;
• сравнений реальных качеств сотрудника с требуемыми.

Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20. (Приложение 6)

1. Деловые игры. Персонал оценивается с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами. Кроме того, этот метод позволяет определить эффективность командной работы персонала. Деловые игры обычно проводятся на результат, это дает возможность определить, насколько персонал готов к решению текущих и будущих задач. А также оценивается вклад каждого участника игры.

2.7. Методы оценки результативности

Методы оценки результативности - оценка KPI (Key Performance Indicators с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности») - это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений. Для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы):

• в первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника (количественные и качественные, командные и индивидуальные);
• во второй — компетенции, необходимые для этой должности (корпоративные, управленческие и экспертные).

Из каждой модели выбирают 5 - 7 основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период. Их записывают в таблице персональной деятельности сотрудника. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель на основе собственных приоритетов присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен быть равен единице. Для каждого показателя изначально задается три уровня эффективности:

• База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Это худшее значение.
• Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
• Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

---

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI: качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. Получается средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

В результате исследования сотрудники получают прозрачный механизм оценки их работы, а руководство - инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

2.8. Нестандартные методы оценивания

Несмотря на разнообразие проверенных способов оценки профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные технологии.

1. Оценка кандидатов по фото. Компания «Балчуг» специализируется на поставках товаров для офиса. Для оценки кандидатов на работу открыла кадровое агентство, в котором отбирали претендентов по их фото. Кадровые работники с психологическим образованием проводили трехдневный анализ фотографии соискателя, определяя:

• склонность к клептомании;
• злоупотребление алкоголем;
• склонность к агрессии и насилию;
• употребление наркотиков или психотропных веществ;
• сексуальные извращения.

В политиках безопасности DLP-систем обязательно учитывают неблагонадежное поведение сотрудников. Девиантные интересы и наличие зависимостей создают высокий риск утечек информации через инсайдеров. На основе фото штатный психолог компании составляет оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу.

1. Графологический метод оценки персонала. Графология (анализ почерка) нечасто применяется при приеме на работу в США и Канаде, но достаточно широко используется в других странах: во Франции, по мнению экспертов, данный метод оценки на регулярной основе практикуют 85% компаний, а в Израиле это вообще наиболее часто употребляемая при оценке личности процедура. Графологи утверждают, что в почерке отражается личность человека, поэтому по его особенностям можно определить личностные качества и выявить тенденции, которые могут быть использованы для прогнозирования результативности.

---

В нашей стране примером использования этого метода оценки соискателей может служить кадровое агентство из Нижнего Новгорода «Персоналцентр». Изучая почерк кандидата на работу, психологи дают оценку деловым и личным характеристикам исследуемого объекта:

• широкий размашистый почерк – человек общительный, умеющий себя «подать»;
• отступы между буквами одного слова – склонность к спонтанным, непродуманным действиям;
• слитное написание слов – развитое логическое мышление.

Основные выводы, сделанные входе специально проведенных исследований, сводятся к следующему: эффективность оценки образцов зависит от содержания написанного, а не от характеристик почерка. Так, эксперты не выявили различий в достоверности оценок личности авторов образцов, сделанных графологами и обычными людьми. Более того, когда для анализа были представлены образцы, представлявшие собой переписанные из книги фрагменты, обе группы «аналитиков» оказались одинаково беспомощны. Соответственно, валидность данного метода отбора для прогнозирования результативности составила только 0,02.

Безусловно, созданный профессиональным писателем «авторский» текст заметно отличается от докладной записки бухгалтера (стилем, выражением эмоций, мастерством слова, грамматическими особенностями и т. д.), но сам по себе почерк не несет никакой информации о личности и тем более — будущей производительности труда работника.

1. Оценка кандидата во время беседы специально подготовленным сотрудником кадровой службы с помощью "сценария жизни", т.е. посредством информации о перипетиях его трудовой биографии, семейной жизни, выяснения обстоятельств жизни, начиная с самого детства. Метод основывается на том, что, по мнению специалистов, "сценарий" — это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе последующих событий. Указанный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.
2. Главным приемом интервьюеров «Мегаполиса» является итоговая провокация. При помощи провокационных вопросов выставляется оценка соискателю за нестандартное мышление, стрессоустойчивость, быстроту реакции. Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьезе заявляет, что кандидат их не устраивает. Если соискатель – личность сильная и самодостаточная, он продолжает «продавать себя», не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника агентства.

---

Отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей остается скептическим. Например, руководитель рекламного агентства «Экоград» и директор группы «Электроника» считают оценку кандидата по фотографии ворожбой, а не профессиональной методикой. По их словам, прием на работу соискателей по фотографии – риск для работодателя. Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой психикой, имевший проблемы с законом.

Оценки претендентов по их почерку или внешним данным пригодятся для модельных студий. Но дать оценку способностям соискателя, его соответствия вакансии при помощи таких методик вряд ли возможно.

2.9. Валидность методов оценки персонала

Еще один важный момент оценки персонала - любой метод должен обладать двумя важнейшими характеристиками: надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Л.Спенсер приводит результаты исследований, которые перечисляют методы оценки персонала в порядке убывания по корреляции критической валидности с исполнением работы (Таблица 5).

Таблица 5

Методы оценки	Коэффициент валидности
Центры оценки	0,65
Интервью (поведенческие)	0,48 – 0,61
Тесты с использованием рабочих примеров	0,54
Тесты способностей	0,53
Современные личностные тесты	0,39
Биографические данные	0,38
Рекомендации	0,23
Интервью (неповеденческие)	0,05 – 0,19

В таблице 6 приведена прогностическая валидность использования теста на общие умственные способности, а также его комбинации с другими методами для прогноза итоговой результативности деятельности.

Таблица 6

Метод отбора	Валидность (r)	Множественная регрессия (R)	Изменения в связи с добавлением дополнительного метода		Стандартизованная взвешенная регрессия
			Прирост валидности	Повышение валидности*, %	GMA	Дополнительный метод
Тест общих умственных способностей (GMA)	0,51
Рабочие задания	0,54	0,63	0,12	24	0,36	0,41
Тесты на благонадежность	0,41	0,65	0,14	27	0,51	0,41
Личностные тесты	0,31	0,6	0,09	18	0,51	0,31
Структурированное интервью	0,51	0,63	0,12	24	0,39	0,39
Неструктурированное интервью	0,38	0,55	0,04	8	0,43	0,22
Тесты профессиональных знаний	0,48	0,58	0,07	14	0,36	0,31
Испытательный срок	0,44	0,58	0,07	14	0,4	0,2
Оценка коллег	0,49	0,58	0,07	14	0,35	0,31
Бихевиоральный метод	0,45	0,58	0,07	14	0,39	0,31
Проверка рекомендаций	0,26	0,57	0,06	12	0,51	0,26
Опыт работы (лет)	0,18	0,54	0,03	6	0,51	0,18
Автобиографические данные	0,35	0,52	0,01	2	0,45	0,13
Ассессмент-центры	0,37	0,53	0,02	4	0,43	0,15
Балльный метод оценки (количество лет обучения)	0,1	0,52	0,01	2	0,51	0,1
Тесты профессиональных интересов	0,1	0,52	0,01	2	0,51	0,1
Графология	0,02	0,51	0	0	0,51	0,02
Возраст	- 0,01	0,51	0	0	0,51	- 0,01

---

* увеличение валидности метода в процентах соответствует росту его практической ценности.

В таблице 7 представлены итоги исследования эффективности (средние показатели валидности) различных методов, использующихся для прогноза эффективности программ профессионального обучения.

Таблица 7

Метод отбора	Валидность (r)	Множественная регрессия (R)	Изменения в связи с добавлением дополнительного метода		Стандартизованная взвешенная регрессия
			Прирост валидности	Повышение валидности*, %	GMA	Дополнительный метод
Тест общих умственных способностей (GMA)	0,56
Тесты на благонадежность	0,38	0,67	0,11	20	0,56	0,38
Личностные тесты	0,3	0,65	0,09	16	0,56	0,3
Интервью (структурированное и неструктурированное)	0,35	0,59	0,03	5	0,59	0,19
Оценка коллег	0,36	0,57	0,01	1,4	0,51	0,11
Проверка рекомендаций	0,23	0,61	0,05	9	0,56	0,23
Опыт работы (лет)	0,01	0,56	0	0	0,56	0,01
Автобиографические данные	0,3	0,56	0	0	0,55	0,03
Балльный метод оценки (количество лет обучения)	0,2	0,6	0,04	7	0,56	0,2
Тесты профессиональных интересов	0,18	0,59	0,03	5	0,56	0,18

* увеличение валидности метода в процентах соответствует росту его практической ценности.

2.10. Результаты оценки персонала

---