Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача любой организации – достижение поставленных перед ним целей. Уровень их реализации зависит от того, насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Ресурсы организации – это наличные или необходимые средства, возможности, ценности, запасы, обеспечивающие стабильную работу организации для достижения ее основных целей.

Существуют множество подходов в классификации организационных ресурсов, но главенствующее место среди них занимают человеческие ресурсы. Это запасы творческой энергии личности. Не случайно их сравнивают с запасами атомного ядра, они неисчерпаемы.

Питер Друкер, один из самых известных ученых в области менеджмента и автор многих книг по проблемам управления, писал, что "только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма вводов". По его мнению, задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать знания производительными. Рабочий, занятый физическим трудом, - это уже "вчера". Необходимо особое внимание уделять рабочему, обладающему знаниями. Работник, обладающий знаниями, - главный ресурс организации и главный объект затрат развитой экономики. Но чтобы знания были производительными, необходимо осуществить решительные изменения в структуре организации. Люди, обладающие информацией и наделенные способностями по ее преобразованию, являются ключевым ресурсом, правильное использование которого позволяет в любой функциональной области получать высокие результаты в сочетании с существенной экономией других видов ресурсов. Управление людьми превращается в одну из стратегий, а развитие персонала - в статью инвестиций, а не затрат.

Управлять персоналом – это значит систематически, последовательно, целесообразно воздействовать на работника с целью достижения им определенных показателей качества и интенсивности.

Важным элементом управления человеческими ресурсами является система оценки персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Актуальность вопросов оценки профессиональных и личных качеств работников обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом. Между управлением человеческими ресурсами организации и важнейшими аспектами эффективности деятельности организации прослеживается прямая зависимость. Фундамент успеха лежит в сочетании экономической эффективности членов организации и степени удовлетворенности их работой, ориентации на цели организации.

---

Эффективность организации зависит от трех важнейших условий:

1. качество человеческих ресурсов и управления ими,
2. благоприятное окружение,
3. верная стратегия.

Множество российских ученых, таких как Грачева М.В., Дятлов В.А., Емельянов Ю.Н., Кибанов А.Я., Левитов Н.Д. и другие, в своих трудах освящали проблемы формирования, развития и использования персонала организации, однако многие методические и практические вопросы оценки персонала не решены до конца. Практическое использование оценки персонала имеет множество недостатков:

• нет четкой взаимосвязи между конечным результатом труда и индивидуальным вкладом работника;
• учитывается не весь комплекс факторов;
• виды оценок применяются в отрыве друг от друга.

Цель курсовой работы:

1. определение понятий, целей и задач оценки персонала,
2. рассмотрение методов и процедур проведения оценки персонала.

Задачи курсовой работы:

1. рассмотреть понятие оценки профессиональных и личных качеств персонала;
2. проанализировать виды и методы оценки персонала.

Глава 1. Сущность оценки персонала

1.1. Понятие, виды, цели и задачи оценки персонала

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик (деловых и личностных) персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка работников – это суждения о качественном и количественном состоянии различных компетенций–характеристик, степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.

По основным параметрам деятельности различают следующие виды оценивания персонала: комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная оценка.

Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Максимальная психологическая сложность такого оценивания заключается в получении общего впечатления о деятельности работника. Комплексная оценка складывается после исследования выполнения отдельных функций.

Локальная оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Часто ограничиваются констатацией самого факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это важно, но ограничиться только фиксацией факта - значит не понять причины невыполнения функций. Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны.

---

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наиболее продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивная оценка относится исключительно к настоящей деятельности, текущей, т.е. еще недостаточно «овеществленной». Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На подобные оценки существенно влияют эмоционально окрашенные отношения, категорические суждения и пристрастный анализ. Основной фактор повышения эффективности оценки и ее воздействия на профессиональное развитие личности – систематичность.

Оценка деятельности персонала тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. (Схема 1)

Кадровое планирование

Оценка рабочих показателей позволяет определить сегодняшнюю и будущую количественную и качественную потребность в персонале

Анализ работы

Позволяет определить те показатели и стандарты, в соответствие с которыми оценивается работа и рабочее поведение сотрудников

Обучение персонала

Оценка сотрудников помогает выявить потребность работников в обучении, определить эффективность используемых программ обучения

Отбор персонала

Информация по оценке рабочих результатов используется для оценки эффективности используемых методов привлечения и отбора кадров и их совершенствования

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определения эффективности его подготовки

Развитие работников и планирование карьеры

Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и наметить пути по повышению его готовности к выполнению более сложной и ответственной работы

Стимулирование труда работников

Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения

---

Схема 1 – Место оценки в системе управления персоналом

Распространено мнение, которое свободно интерпретирует принцип Парето: в любой компании 80% всей работы делают 20% эффективных сотрудников. Оценка персонала и существует для того, чтобы понять, кто именно из сотрудников умеет только красиво говорить, а кто — «красиво» работать. Оценка персонала — почти искусство, здесь необходим и опыт, и владение многочисленными методиками, и наличие собственных наработок.

Основное назначение оценки персонала заключается в регулярном и оперативном информировании руководителя о состоянии профессиональной деятельности сотрудников организации и ее изменениях.

Оценка персонала складывается из оценки его деловых качеств и оценки результативности.

Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки. Для определения, какими деловыми качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки.

Эффективное решение проблемы деловой оценки во многом зависит от правильного выбора метода получения ее показателей. Такой выбор возможен только на основе анализа существующих методов оценки и установления их преимуществ и недостатков.

Уровни деловой оценки:

1. постоянная оценка - с целью управленческого контроля;
2. периодическая оценка – пример, аттестация;
3. стратегическая оценка – с целью мониторинга производственного поведения и организационной культуры. По результатам этой оценки строятся прогнозы состояния человеческих ресурсов, сценарии развития компании.

Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки:

1. выбрать место в организационной структуре и установить функциональную роль оцениваемого сотрудника;
2. определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину;
3. разработать пути совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.

Оценка результатов и эффективности труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. В ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, которые могут оказывать влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

---

Основные цели оценки результативности персонала:

1. Информационная цель. Информирует сотрудников о качестве их деятельности, сильных и слабых сторонах и возможных направлениях для совершенствования своих профессиональных знаний. Работники могут увидеть себя со стороны. Достижение информационной цели оценки персонала заключается в получении достоверных сведений о трудовой деятельности персонала и компании в целом. Эта информация имеет особую важность и для самого работника (поскольку необходима для самосовершенствования), и для его непосредственного руководителя, который на основе этих данных сможет принять решение относительно дальнейшей деятельности сотрудника. Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации дает возможность им получить обратную связь от руководителя. Наличие такой обратной связи необходимо:
   • чтобы усилия работников имели нужное направление;
   • для прояснения требований, предъявляемых к работе;
   • для мотивации сотрудников улучшать свои показатели.
2. Мотивационная цель – процесс, с помощью которого руководство может необходимым образом вознаградить сильных работников материально или морально. Систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, подталкивает к аналогичному поведению в будущем.

Мотивация - процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов. При этом в деятельности человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность и др. В условиях недостаточной мотивации работник теряет интерес к труду и стремится исполнять лишь минимально возможный объем работ. Мотивационная цель помогает определить правильные методы мотивации, побуждает каждого конкретного работника работать качественно и производительно для достижения конкретно поставленной цели.

1. Административная цель. Используется для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений.

Виды административных решений:

• прием на работу (заключение трудового договора или контракта);
• продвижение по службе для более эффективного использования способностей работника;
• перевод сотрудника на другую работу (или должность), соответствующую его способностям и возможностям;
• направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации с целью повышения профессиональных знаний;
• поощрение или наказание;
• прекращение (или продление) трудового договора (контракта).

---