Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf

Таким образом, информационные, административные и мотивационные цели оценки персонала взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать сотрудника к хорошей работе.

Кроме основных целей оценки персонала имеют место дополнительные цели. Они заключаются в проверке совместимости работника с коллективом, к работе в данной должности, в определении перспектив карьерного роста сотрудника, в улучшении психологического климата в организации.

Следует различать понятия оценка персонала и аттестация.

Аттестация персонала – традиционный метод оценки персонала с помощью стандартных критериев за определенный период времени, заранее оговоренный. Это заключительная форма оценки, позволяющая определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств и устанавливающая их соответствие (несоответствие) занимаемой должности. Пример, регулярная (один раз в пять лет) аттестация работников образования и здравоохранения с присвоением соответствующей категории.

Оценка персонала имеет более широкое понятие. Она может быть формальной и неформальной (пример, ежедневная оценка подчиненного руководителем), проводиться регулярно или в зависимости от конкретных потребностей. Задачи оценки персонала могут быть не связаны напрямую со стандартами работы (сравнение деятельности нескольких работников, психологическая оценка).

Основные задачи оценки персонала:

• оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников;
• оценка потенциальных возможностей работника;
• оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
• оценка соответствия работников требованиям должностных обязанностей;
• оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально–квалифицированного продвижения;
• оценка насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен;
• поддержание у сотрудников чувство справедливости и повышение трудовой мотивации;
• организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.

Уделяя повышенное внимание оценке и аттестации персонала, руководители тем самым стремятся укрепить внутренние ряды, повысить устойчивость организации в условиях конкуренции.

Характер оценки персонала по целевому назначению:

• прогностический – позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности работника;
• оперативный – оценка практической деятельности за предшествующий период.

---

1.2. Субъекты, объекты и факторы оценки персонала

Субъекты оценки – это те, кто осуществляет процесс оценки.

Различают следующие группы субъектов по отношению к объекту оценки:

• линейные руководители. Обычно это главные действующие лица при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• работники службы управления персоналом;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты. Они только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике для повышения объективности часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Выбор субъекта оценки персонала базируется на следующих принципах:

1. Принцип компетентности. Субъект должен обладать необходимыми способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации системой управления персоналом.
2. Принцип информированности. Чем больше подробностей об оцениваемом объекте знает субъект, тем детальнее получается оценка. Этот принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки.
3. Принцип экономичности. Выбирается такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсы времени и средств).

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Кроме выбора субъекта оценки на обоснованность, объективность и достоверность выводов оценивания влияют множество факторов. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала, представлена в таблице 1.

---

Таблица 1

Факторы	Содержание факторов
Естественно- биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.

Вывод: Согласно статистике, 72 % компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62 % — для продвижения своих сотрудников, 40 % — для выявления перспективных работников. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).

---

Глава 2. Методы оценки персонала

2.1. Принципы и критерии оценки персонала

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить вопросы подбора персонала, его контроля, развития, обучения, мотивации и любые другие управленческие задачи.

Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно.

Ключевые принципы оценки:

• Объективность. Оцениваемые характеристики предстают такими, какими они являются в действительности. Разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека. Объективность возрастает с увеличением количества независимых судей, а также, когда характеристики оцениваются разными методами и организационными приемами их реализации.
• Надежность. Оценка выносится независимо от влияния ситуативных факторов, таких как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи.
• Комплексность. Работник оценивается с множества сторон: оценка процесса труда, оценка работника в прошлом, оценка сегодняшнего состояния качеств, оценка перспективы динамики качеств.
• Обоснованность. Технология оценки простая, четкая и доступная. Оценку можно назвать обоснованной, если она убедительно подтверждается множеством способов. Для повышения обоснованности оценок используется прием многостадийности.
• Периодичность. Оценка производится через определенные, установленные нормативными документами, промежутки времени.
• Всеобщность. Оценке подлежат все сотрудники в соответствии с нормативными документами.
• Действенность. Результаты оценки в обязательном порядке используются в управлении персоналом.
• Сравнимость. Оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами.

Эффективность работы сотрудника оценивается с помощью критерий оценки.

Критерии оценки персонала – это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение.

---

Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Пример критерий оценок представлен в Приложении 1.

Таким образом, критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы:

1. Оценка компетенций.
2. Оценка результативности.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. При оценке компетентности оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник. При оценке компетентности персонала мы определяем:

• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала - динамичная, поддающаяся развитию характеристика. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования и особенно мотивации. Следовательно, задача управления персоналом - это оптимизация результативности действий сотрудника, которая зависит от компетенции и мотивации.

Оценка результативности основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с показателями, запланированными для данного периода работы и должности. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

---