Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 16.02.2024

Просмотров: 59

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные цели оценки персонала взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать сотрудника к хорошей работе.

Кроме основных целей оценки персонала имеют место дополнительные цели. Они заключаются в проверке совместимости работника с коллективом, к работе в данной должности, в определении перспектив карьерного роста сотрудника, в улучшении психологического климата в организации.

Следует различать понятия оценка персонала и аттестация.

Аттестация персонала – традиционный метод оценки персонала с помощью стандартных критериев за определенный период времени, заранее оговоренный. Это заключительная форма оценки, позволяющая определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств и устанавливающая их соответствие (несоответствие) занимаемой должности. Пример, регулярная (один раз в пять лет) аттестация работников образования и здравоохранения с присвоением соответствующей категории.

Оценка персонала имеет более широкое понятие. Она может быть формальной и неформальной (пример, ежедневная оценка подчиненного руководителем), проводиться регулярно или в зависимости от конкретных потребностей. Задачи оценки персонала могут быть не связаны напрямую со стандартами работы (сравнение деятельности нескольких работников, психологическая оценка).

Основные задачи оценки персонала:

  • оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников;
  • оценка потенциальных возможностей работника;
  • оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
  • оценка соответствия работников требованиям должностных обязанностей;
  • оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально–квалифицированного продвижения;
  • оценка насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен;
  • поддержание у сотрудников чувство справедливости и повышение трудовой мотивации;
  • организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.

Уделяя повышенное внимание оценке и аттестации персонала, руководители тем самым стремятся укрепить внутренние ряды, повысить устойчивость организации в условиях конкуренции.

Характер оценки персонала по целевому назначению:

  • прогностический – позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности работника;
  • оперативный – оценка практической деятельности за предшествующий период.

1.2. Субъекты, объекты и факторы оценки персонала

Субъекты оценки – это те, кто осуществляет процесс оценки.

Различают следующие группы субъектов по отношению к объекту оценки:

  • линейные руководители. Обычно это главные действующие лица при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
  • работники службы управления персоналом;
  • коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
  • лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты. Они только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике для повышения объективности часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Выбор субъекта оценки персонала базируется на следующих принципах:

  1. Принцип компетентности. Субъект должен обладать необходимыми способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации системой управления персоналом.
  2. Принцип информированности. Чем больше подробностей об оцениваемом объекте знает субъект, тем детальнее получается оценка. Этот принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки.
  3. Принцип экономичности. Выбирается такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсы времени и средств).

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Кроме выбора субъекта оценки на обоснованность, объективность и достоверность выводов оценивания влияют множество факторов. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала, представлена в таблице 1.


Таблица 1

Факторы

Содержание факторов

Естественно- биологические

  • Пол
  • Возраст
  • Состояние здоровья
  • Умственные способности
  • Физические способности
  • Климат
  • Географическая среда
  • Сезонность и др.

Социально-экономические

  • Состояние экономики
  • Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы
  • Квалификация работников
  • Мотивация труда
  • Уровень жизни
  • Уровень социальной защищенности и др.

Технико-организационные

  • Характер решаемых задач
  • Сложность труда
  • Состояние организации производства и труда
  • Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)
  • Объем и качество получаемой информации
  • Уровень использования научно-технических достижений и др.

Социально-психологические

  • Отношение к труду
  • Психофизиологическое состояние работника
  • Моральный климат в коллективе и др.

Рыночные

  • Развитие многоукладной экономики
  • Развитие предпринимательства
  • Уровень и объем приватизации
  • Конкуренция
  • Самостоятельный выбор системы оплаты труда
  • Либерализация цен
  • Акционирование организаций
  • Инфляция
  • Банкротство
  • Безработица и др.

Вывод: Согласно статистике, 72 % компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62 % — для продвижения своих сотрудников, 40 % — для выявления перспективных работников. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).


Глава 2. Методы оценки персонала

2.1. Принципы и критерии оценки персонала

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить вопросы подбора персонала, его контроля, развития, обучения, мотивации и любые другие управленческие задачи.

Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно.

Ключевые принципы оценки:

  • Объективность. Оцениваемые характеристики предстают такими, какими они являются в действительности. Разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека. Объективность возрастает с увеличением количества независимых судей, а также, когда характеристики оцениваются разными методами и организационными приемами их реализации.
  • Надежность. Оценка выносится независимо от влияния ситуативных факторов, таких как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи.
  • Комплексность. Работник оценивается с множества сторон: оценка процесса труда, оценка работника в прошлом, оценка сегодняшнего состояния качеств, оценка перспективы динамики качеств.
  • Обоснованность. Технология оценки простая, четкая и доступная. Оценку можно назвать обоснованной, если она убедительно подтверждается множеством способов. Для повышения обоснованности оценок используется прием многостадийности.
  • Периодичность. Оценка производится через определенные, установленные нормативными документами, промежутки времени.
  • Всеобщность. Оценке подлежат все сотрудники в соответствии с нормативными документами.
  • Действенность. Результаты оценки в обязательном порядке используются в управлении персоналом.
  • Сравнимость. Оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами.

Эффективность работы сотрудника оценивается с помощью критерий оценки.

Критерии оценки персонала – это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение.


Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Пример критерий оценок представлен в Приложении 1.

Таким образом, критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы:

  1. Оценка компетенций.
  2. Оценка результативности.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. При оценке компетентности оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник. При оценке компетентности персонала мы определяем:

  • личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
  • способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
  • мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала - динамичная, поддающаяся развитию характеристика. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования и особенно мотивации. Следовательно, задача управления персоналом - это оптимизация результативности действий сотрудника, которая зависит от компетенции и мотивации.

Оценка результативности основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с показателями, запланированными для данного периода работы и должности. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.