Файл: Оценка профессиональных и личных качеств работников организации.pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 65
Скачиваний: 0
Таким образом, информационные, административные и мотивационные цели оценки персонала взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать сотрудника к хорошей работе.
Кроме основных целей оценки персонала имеют место дополнительные цели. Они заключаются в проверке совместимости работника с коллективом, к работе в данной должности, в определении перспектив карьерного роста сотрудника, в улучшении психологического климата в организации.
Следует различать понятия оценка персонала и аттестация.
Аттестация персонала – традиционный метод оценки персонала с помощью стандартных критериев за определенный период времени, заранее оговоренный. Это заключительная форма оценки, позволяющая определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств и устанавливающая их соответствие (несоответствие) занимаемой должности. Пример, регулярная (один раз в пять лет) аттестация работников образования и здравоохранения с присвоением соответствующей категории.
Оценка персонала имеет более широкое понятие. Она может быть формальной и неформальной (пример, ежедневная оценка подчиненного руководителем), проводиться регулярно или в зависимости от конкретных потребностей. Задачи оценки персонала могут быть не связаны напрямую со стандартами работы (сравнение деятельности нескольких работников, психологическая оценка).
Основные задачи оценки персонала:
- оценка профессиональных знаний и навыков сотрудников;
- оценка потенциальных возможностей работника;
- оценка эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
- оценка соответствия работников требованиям должностных обязанностей;
- оценка лидерских и профессиональных качеств сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально–квалифицированного продвижения;
- оценка насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен;
- поддержание у сотрудников чувство справедливости и повышение трудовой мотивации;
- организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.
Уделяя повышенное внимание оценке и аттестации персонала, руководители тем самым стремятся укрепить внутренние ряды, повысить устойчивость организации в условиях конкуренции.
Характер оценки персонала по целевому назначению:
- прогностический – позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности работника;
- оперативный – оценка практической деятельности за предшествующий период.
1.2. Субъекты, объекты и факторы оценки персонала
Субъекты оценки – это те, кто осуществляет процесс оценки.
Различают следующие группы субъектов по отношению к объекту оценки:
- линейные руководители. Обычно это главные действующие лица при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
- работники службы управления персоналом;
- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.
Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты. Они только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.
В последнее время на практике для повышения объективности часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Выбор субъекта оценки персонала базируется на следующих принципах:
- Принцип компетентности. Субъект должен обладать необходимыми способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации системой управления персоналом.
- Принцип информированности. Чем больше подробностей об оцениваемом объекте знает субъект, тем детальнее получается оценка. Этот принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки.
- Принцип экономичности. Выбирается такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсы времени и средств).
Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Кроме выбора субъекта оценки на обоснованность, объективность и достоверность выводов оценивания влияют множество факторов. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала, представлена в таблице 1.
Таблица 1
Факторы |
Содержание факторов |
Естественно- биологические |
|
Социально-экономические |
|
Технико-организационные |
|
Социально-психологические |
|
Рыночные |
|
Вывод: Согласно статистике, 72 % компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62 % — для продвижения своих сотрудников, 40 % — для выявления перспективных работников. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов).
Глава 2. Методы оценки персонала
2.1. Принципы и критерии оценки персонала
Система оценки персонала — это набор нескольких инструментов, с помощью которых можно эффективно решить вопросы подбора персонала, его контроля, развития, обучения, мотивации и любые другие управленческие задачи.
Инструменты оценки персонала – это набор различных HR-тестов, программного обеспечения и прочих критериев, которые помогают составить объективный портрет сотрудника, как личности, профессионала и части коллектива, оценить его знания, умения, навыки и эффективность труда, а также разобраться в личностных особенностях и чертах характера каждого работника отдельно.
Ключевые принципы оценки:
- Объективность. Оцениваемые характеристики предстают такими, какими они являются в действительности. Разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека. Объективность возрастает с увеличением количества независимых судей, а также, когда характеристики оцениваются разными методами и организационными приемами их реализации.
- Надежность. Оценка выносится независимо от влияния ситуативных факторов, таких как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи.
- Комплексность. Работник оценивается с множества сторон: оценка процесса труда, оценка работника в прошлом, оценка сегодняшнего состояния качеств, оценка перспективы динамики качеств.
- Обоснованность. Технология оценки простая, четкая и доступная. Оценку можно назвать обоснованной, если она убедительно подтверждается множеством способов. Для повышения обоснованности оценок используется прием многостадийности.
- Периодичность. Оценка производится через определенные, установленные нормативными документами, промежутки времени.
- Всеобщность. Оценке подлежат все сотрудники в соответствии с нормативными документами.
- Действенность. Результаты оценки в обязательном порядке используются в управлении персоналом.
- Сравнимость. Оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами.
Эффективность работы сотрудника оценивается с помощью критерий оценки.
Критерии оценки персонала – это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение.
Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Пример критерий оценок представлен в Приложении 1.
Таким образом, критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы:
- Оценка компетенций.
- Оценка результативности.
Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. При оценке компетентности оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник. При оценке компетентности персонала мы определяем:
- личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
- способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).
Компетенция персонала - динамичная, поддающаяся развитию характеристика. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования и особенно мотивации. Следовательно, задача управления персоналом - это оптимизация результативности действий сотрудника, которая зависит от компетенции и мотивации.
Оценка результативности основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с показателями, запланированными для данного периода работы и должности. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.