Файл: Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

• • современном мире конкурентность на рынке труда растет с невероятной скоростью. Но с изменениями условий рынка так же возникают новые проблемы как внутри предприятия, так и на внешнем уровне. Одной из самых актуальных проблем в последнее время является проблема текучести кадров. Текучесть кадров возникает из-за недостаточно хороших условий труда, что приводит к неудовлетворенности сотрудников к увольнениям. Очень часто люди считают, что главным мотиватором для работы являются деньги. Да, конечно, трудно с этим поспорить, но будь на предприятии единственным мотивационным аспектом стали бы мы работать.
• как же коллектив, признание, повышение в должности, достижение целей в рамках компании, которые приносят личное удовлетворение и подтверждение того, что ваши возможности и умения приносят результат. Если бы не было данных аспектов, то никакие деньги бы не позволили человеку остаться на таком месте работы. Поэтому не стоит забывать о таком факте, что люди работают не только за деньги.

Работники любого предприятия могут получать достаточно высокую

зарплату - и все же ненавидеть свою работу, род деятельности, организацию

• даже своего работодателя. Почему? Ответом на данный вопрос в большинстве случаев является то, что руководство компании использует неправильную, неподходящую для своих сотрудников систему мотивации.

Как правильно выбрать систему мотивации, чтобы увлечь сотрудника работой? В данной работе рассматривается тема «Влияние системы мотивации на текучесть кадров в ООО «Ферронордик машины».

Актуальность данной темы исследования обоснована тем, что в современном мире большинство руководителей компаний делают большой акцент на техническом оснащении организации, и не уделяют нужного внимания системе мотивации своих сотрудников. Что в дальнейшем приводит к все более частым увольнениям и в итоге к высокому уровню

3

текучести кадров. Всегда стоит помнить, что в организации, прежде всего, играют ключевую роль люди, от интереса каждого сотрудника в успехе своей работы, напрямую зависит успех всей деятельности организации в целом. Мотивация персонала − это, прежде всего способ повышения производительности труда каждого работника, комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. Она является неотъемлемой частью корпоративной культуры каждого предприятия. Предлагая систему мотивации, нужно всегда учитывать как индивидуальные особенности различных категорий работников, так и общие условия на предприятии, что в дальнейшем поможет продуктивно управлять результатами команды в целом. Так же стоит помнить, что мотивация работников, прежде всего всегда должна учитывать все цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные и краткосрочные планы развития организации. Поэтому каждому хорошему руководителю следует уделять особое внимание разработке эффективной системы мотивации. Система мотивации труда выступает неким средством, которое позволяет начать оптимально использовать различные ресурсы организации, и начать эффективно использовать весь имеющийся трудовой потенциал сотрудников в организации.

---

Степень проработанности проблемы. Различные точки зрения о вопросе трудовой мотивации изучены в отечественных и зарубежных литературах по управлению персоналом, а так же в социологической литературе. В зарубежной практике самыми распространенными стали теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности

• роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий»

В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Большую огласку получила «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи.

4

Исследования зарубежных ученых, имеют несомненный интерес, но все же не учитывают специфику российской экономики.

Вопросы мотивации освещены в работах отечественных ученых: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, В.Д. Шадрикова.

Научная новизна данной работы заключается в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы организации как совокупности целых, связанных между собой элементов мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Целью данной работы является: рассмотреть влияние системы мотивации на текучесть кадров в организации ООО «Ферронордик машины»

• дать рекомендации для улучшения процесса мотивации, устранения текучести кадров.

Для достижения цели исследования необходимо решить ряд задач:

• изучить теоретические вопросы о мотивации и текучести персонала;
• изучить методы мотивации персонала;
• исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала;
• изучить и найти причины текучести кадров на предприятии ООО

«Ферронордик машины»;

• изучить действующую систему мотивации в организации;
• создать рекомендации для улучшения системы мотивации в организации ООО «Ферронордик машины».

Объектом исследования данной работы является: система мотивации и ее влияние на текучесть кадров.

5

Предметом исследования данной работы является: методы мотивации в организации на примере ООО «Ферронордик Машины».

Практическая значимость данной работы отражается в том, что полученные данные, результаты, сделанные выводы, и предложения представлены в виде конкретных рекомендаций, которые в дальнейшем могут позволить совершенствовать систему мотивации персонала и бороться

---

• текучестью кадров в организации ООО «Ферронордик машины».
  • качестве методов исследования выступают следующие: обобщение и систематизация теоретического и практического материала, анализ организации, анкетирование.

6

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

• современном мире в отличие от руководителей подразделений и всей компании хорошие HR-специалисты давно понимают, что мотивировать сотрудников можно и нужно не только деньгами. Но как понять, что именно из большого арсенала стимулов побудит конкретного сотрудника работать долго и эффективно? Давайте рассмотрит, что же подразумевает под собой понятие мотивация персонала.
• первую очередь рассмотрим, что такое мотивация. Мотивация – это внутреннее состояние человека, позволяющее определить его потребности, в чем либо, которое в дальнейшем побуждает, предает ему стимул и направляет его действиям для достижения поставленных им целей [3].

Исходя из этого, мы можем дать определение, что же такое мотивация персонала. А именно, мотивация персонала подразумевает под собой создание особых, благоприятных рабочих условий и стимулов внутри организации, в которой работает сотрудник, которые в свою очередь будут побуждать работника на качественное выполнение своих обязанностей, и достижение собственных целей и компании в том числе.

Любой замотивированный сотрудник будет получать удовольствие от работы, к которой он привязан душой, и получать удовлетворение от выполняемой им работы. Заставляя человека против его воли, желания, что – либо делать нельзя, достичь результатов [1]. Признание самого сотрудника, его достижений, поощрение – непростой процесс, он требует учета количества и качества труда сотрудников данной организации, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для хорошего руководителя очень важно выбрать ту самую, правильную систему

7

мотивации в отношении своих подчинённых, причем учесть то, что к каждому сотруднику требуется особый подход. Мотивация является двойственным понятием: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой − используются внутренние «толчки», кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления.

---

На основании этого выделяются два основных типа мотивации:

• прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная

(побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей);

• косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование

(включение внешних факторов – стимулов).

Стимулы же в свою очередь выполняют роль активизации мотивационных процессов. Рассмотрим, что же такое стимул. Стимулами являются – улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты и т. п. Стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию [11].

Стимулы – побудительные причины к действию. По своему содержанию стимулы – это экономические рычаги воздействия, благодаря которым происходит формирование определенных мотивов поведения. Наличие стимулов повышает эффективность механизма управления.

Мотивация персонала охватывает в себе целую совокупность различных стимулов, которые определяют поведение человека. Это последовательность действий со стороны руководителя, которые направленны на улучшение трудоспособности сотрудников, а также способ завлечь квалифицированных и талантливых специалистов и их удержать. [5].

Стимулирование труда создает некий механизм, благодаря которому начинает осуществляться активная трудовая деятельность, дающая

8

определенные, в конечном итоге результаты, становится важным условием удовлетворения приоритетных и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулирование выполняет главные функции:

− экономическая функция дает толчок повышению эффективности производства, что отражается в росте производительности труда и качества продукции;

− социальная функция стимулирования связана с тем, что работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Воздействуя на уровень доходов тех или иных категорий работников,

стимулирование сказывается как на профессионально-квалификационной структуре производства, так и на социальной структуре общества;

− социально-психологическая функция стимулирования ведет к удовлетворению потребностей человека в причастности, дружбе, уважении и самореализации. Не следует забывать, что при этом оказывается влияние на формирование внутреннего мира работника;

---

− воспитательная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию индивида, его нравственные качества, ценности, ориентации и установки, отношение к труду [13].

Говоря о функциях стимулирования, следует отметить их комплексное воздействие на трудовое поведение. Система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда и

его качества. Элементами системы стимулирования О. П. Чекмарев называет материальное стимулирование, не материальное стимулирование и социальные гарантии, находящиеся на стыке первых двух компонентов:

− материальное стимулирование, его главным аспектом является система оплаты труда, включающая заработную плату, премии, бонусы,

нерегулярные и натуральные выплаты;

9

− нематериальное стимулирование, которое включает организацию труда (структурирование организации, регламентация работы, контроль и оценка работы, управление рабочим временем и отдыхом, система оптимизации трудовых отношений, коммуникации и общественного

признания), управление карьерой и квалификацией, наделение полномочиями и ответственностью;

− cоциальные гарантии (соц. пакеты, охрана и поддержание здоровья,

льготы, постоянная занятость, пенсионное обеспечение и пр). Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы. Этого насильственным образом достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя важно выбрать правильную систему мотивации

• стимулирования в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход [23].

1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

На данный момент в мире существует множество теорий мотивации. Ученные из разных стран по сей день пытаются разработать, придумать все новые и новые методы мотивации персонала. Одной из главных задач любого предприятия всегда являлось эффективное использование кадрового потенциала [2]. Благодаря этому изучение вопроса мотивации позволяет выработать и реализовать программу привлечения и удержания в организации высококвалифицированных работников, создавать и развивать кадровый потенциал через мотивацию, находить новые способы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Для описания системы мотивации были разработаны различные теории, как уже и говорилось в разные промежутки времени [6]. В таблице-1 представлены основные теории мотивации, которые применяются и совершенствуются, по сей день.

---