Файл: Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.pdf

• условиях труда в данном регионе и филиале, и чтобы он хотел получить взамен от компании, предоставляя свои услуги. Ну и, конечно же, нужно уделять внимание квалификации кандидатов. Так для предотвращения

различного рода несоответствия нового сотрудника на занимаемой должности при приеме на работу анализировать требования к должности и профессиональной компетенции. Для кандидатов на различные вакансии должны быть свои испытания при собеседовании, которые помогут выявить подходит ли он на данную должность. Так же в свою очередь, никогда не нужно забывать об изучении динамики текучести, для того чтобы предотвратить дальнейшие проблемы. За динамикой текучести нужно следить, регулярно отслеживая не только текучесть внутри компании, но и так же по возможности отслеживать динамику текучести конкурентов. Данный анализ позволит предотвратить ошибки совершающиеся за пределами компании.

1. Провести или заказать у специалистов в данной области подробное исследование заработных плат на различных предприятиях в данной отрасли,

сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть все предлагаемые ставки на рынке труда там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также, как и не доплата чревата экономическими потерями.

61

Проведя анализ, так же было выявлено, что есть те люди, которых не устраивает заработная плата, и они считают, что для такой работы она должна быть выше.

В связи с этим и проводится подробный анализ рынка. Так же на данном этом этапе не стоит забывать о системах мотивации и стимулирования труда на данном предприятии. Так как решение всех возникающих денежных проблем на данном этапе поможет избежать гораздо более большие потери денежных средств на обучение и программу адаптации вновь пришедшего сотрудника.

1. Очень важно провести сравнение условий труда (часы работы,

гибкость смен, удобство расположение офиса, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) данного предприятия с различными условиями труда, которые предлагают конкуренты на рынке труда, или же те компаний, на которые вы равняетесь. Провести так же внутренний опрос или интервью для выявления различных

претензий у персонала к условиям труда. Затем проанализируйте и разработайте в соответствии с пожеланиями работников меры по улучшению условий труда. Это, к примеру, могут быть такие меры как: более удобный и гибкий график работы, замена старой мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. Проезд до места работы так же играет ключевую роль. Офис компании находится за пределами города, следовательно, добираться очень сложно. Из –за чего работник, тратя свои личные средства и большее количество времени приезжает на работу уже без желания работать. Из-за этого снижается производительность. Затраты на транспорт будут куда более меньшими нежели затраты на адаптацию нового сотрудника. Развоз сотрудников до работы и после работы позволит им почувствовать, что компания заботится о своих сотрудниках.

---

62

1. По статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника.

период		характер
адаптации		работы
нашли более 17%		оказался не
		тем, что дан в
интересную
		описании
работу
		27%
7%
не		условия труда
		хуже чем
сработались с
		заявленно
руководством
		21%
14%	зарплата ниже

обещанной

14%

Рисунок 8 – Основные причины ухода сотрудников, %

Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность

• компании, либо она уже не появляется никогда. Разработав программу адаптации, нужно научиться ей пользоваться. Нужно назначить

ответственных по каждому подразделению, кто будет заниматься и помогать

• адаптацией новому сотруднику. Досконально прислушиваясь ко всем вопросам нового сотрудника, чтобы не пришлось проделывать через несколько месяцев снова ту же саму работу, и тратить новые средства на программу адаптации. Стоит в серьез задуматься о системе наставничества.

Большинство работающих на данном предприятии механики. Передавая и делясь своим опытом, и помогая, можно будет так же избежать текучести в данной сфере. Проанализируйте каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается, и назначте или наймите нового сотрудника, который будет заниматься адаптационным периодом на предприятии. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

63

1. Доступные программы по развитию. Такие программы способны обеспечить очень высокий уровень лояльности к компании. Это могут быть курсы, тренинги и семинары, которые направлены на получение новых навыков. При этом курсы должны оплачиваться компанией, так как все новые знания будут работать на ее благо. Вовлеченность и причастность.

---

Сотрудники должны знать, что они имеют право голоса и их мнение очень важно. С этой целью их нужно задействовать в решении всех важных вопросов, которые касаются трудовой деятельности и рабочих условий. Стоит отметить, что практика коллективного принятия решений хороша еще

• тем, что очень сильно объединяет коллектив. Постоянно предоставляйте сотрудникам данные о финансовом положении и важных изменениях. Работа каждого значима. Персонал должен знать, что от их работы зависит многое.

Благодаря постоянной занятости создается впечатление стабильности и значимости, а это существенно повышает лояльность к компании. Премии и бонусы. Премии за достижения и системы льгот порадуют всех сотрудников. Особенно, если они распределяются справедливо, с учетом потребностей и вклада каждого сотрудника. Если выдача премий будет заслуженной и последовательной, сотрудники будут чувствовать, что о них действительно

заботятся. Корпоративные праздники. Корпоративные мероприятия – прекрасный способ, чтобы отвлечься от работы и проявить заботу о коллективе. А если можно позволить сотрудникам принять участие в организации подобных мероприятий, то эффект от их проведения существенно увеличится. Отказ от работы по выходным. У сотрудников должны быть выходные, когда они могут заняться собственными делами. Если возникает необходимость работать в выходные, то это должно хорошо оплачиваться.

Большинство положений для управления персоналом (а именно в кадровой службе) были разработаны в компании в 2011 году, и с этого момента не были внесены изменения.

64

Таким основным положением, которое действует в компании по сей день является положение

«О публикации вакантных должностей внутренних переводах и перемещениях» Положение представлено в приложение А. В данном положении прописываются общие правила и действия кадровой службы. Так же к данному положению есть документ, принятый от 01.12.2011 года «Политика по подбору персонала» данный документ представлен в приложение Б. В данном документе подробно описана процедура подбора и отбора кандидата на должность, стоит заметить, что документ давно устарел и он требует доработок с учетом нового времени, специфики бизнеса, и конечно же следует применять новые методики, которые активно появляются и становятся более эффективные, чем 9 лет назад.

65

3.2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УСТРАНЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

---

• таблице 15 мной приведены мероприятия и рассчитаны денежные средства на предложенные мероприятия по улучшению системы мотивации у

сотрудников.

Таблица 15 – Затраты на мероприятие

Перечень основных	Решение по реализации	Затраты в
мероприятий по снижение
	мероприятий	тыс.руб.(ожидаемые)
текучести кадров
Совершенствование систем	Более точный и качественный
	подбор кадров в соответствии с	15
подбора персонала
	условиями труда.
Исследование заработных	Привлечение специалиста
плат, предлагаемых на рынке	проводящего исследования в	70
труда	данной области
Исследование и сравнение	Проведение
условий труда с	внутриорганизационного	200
конкурентными	исследования с помощью
предприятиями	отдела кадров
Разработка и внедрение	Обучение имеющегося
	сотрудника отдела кадров для	15
новой системы адаптации
	разработки новой системы.
Доступные программы по	Налаживание системы обучения
	персонала и проведения	520
развитию
	корпоративных мероприятий.
итого	820
Экономический эффект

Из данных таблицы можно сделать следующие выводы о :

---

− более точный и качественный подбор – для этого стоит задуматься о повышении квалификации работников отдела кадров. Примерная стоимость курсов по повышению квалификации составляет 10 тысяч рублей (средняя).

• в Уральском филиале данный специалист представлен в единственном числе, то затраты на обучение сотрудника составят около 15000 руб. С учетом того, что мы взяли обучение, проходящее 5 дней, с учетом выплаты суточных

(550р. в день), и добавки на непредвиденные расходы;

− привлечение стороннего специалиста для исследования рынка труда обойдется компании примерно в 70 тысяч рублей;

66

− проведение внутриорганизационного исследования. Час работы сотрудника кадровой службы стоит 300 рублей, учитывая, что у них 8-часовый рабочий день, то в день сотрудник получает 2400 руб. И за месяц сотрудник работает примерно 20 дней. Заработная плата официальная составляет 48 тысяч рублей, в то время как с учетом всех налогов и выплат государству компания платит за сотрудника примерно 86 тысяч рублей в месяц.

Время проведения исследования будет стоить нам округляя 200 тысяч руб.

− на обучение нового сотрудника мы потратим – 15 тысяч рублей;

− организация корпоративного мероприятия в свободный от работы день для 90 человек в среднем обойдется нам в 100 тысяч рублей. А организации обучающих курсов для 90 человек, в общем, выйдет примерно

420 тысяч рублей.

Экономическая эффективность от данных мероприятий составит:

Общая прибыль предприятия за отчетный период 2018 =

13 704 844 680 руб., в Уральском филиале = 1 960 390 070 руб. В итоге получается,

что Ээ = 1 960 390 070 – 820 000 = 1 959 570 070.

Анализ предлагаемых мероприятий показывает их высокую эффективность,

что позволит поддерживать конкурентность предприятия на высоком уровне.

67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

• современном мире конкурентность на рынке труда растет с невероятной скоростью. Но с изменениями условий рынка так же возникают новые проблемы как внутри предприятия, так и на внешнем уровне. Одной из самых актуальных проблем в последнее время является проблема текучести кадров. Она с каждым годом приобретает все больший оборот и интерес. Невозможно спорить с тем фактом, что кадры являются основными ресурсами любого предприятия. Кадры являются наиболее ценной и практически основной частью производительных сил общества. В общем,

эффективность работы всего предприятия зависит от уровня квалификации работников, при их верной расстановке и использования их умений и навыков на практике, что влияет на результаты работы предприятия в целом. Работники любого предприятия могут получать достаточно высокую зарплату, и все же ненавидеть свою работу, род деятельности, организацию

---