Файл: Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.pdf

Новый сотрудник не может работать в полную силу , так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. До тех пор пока сотрудник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат;

− снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации;

− сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

− экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник,

который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

− развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:

− правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей;

− развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы;

− достижение более высокого уровня мотивации к труду. Повышение мотивации труда влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста;

− формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются;

− понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации;

− заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. При этом решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил;

− структура и виды возможности на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации;

− трудовая адаптация - сложный и многогранный процесс.

Виды трудовой адаптации:

− первичная адаптация −это адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

− вторичная адаптация − при поступлении на новое место работы, т. е.

приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видов трудовой адаптации:

− профессиональная адаптация − активное освоение профессии, её тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками,

способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развития профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе;

− как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определённых результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника;

− социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями,

нормами жизни, правилами, ценностями ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу;

− на данном этапе необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически;

− социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи

обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей,

проблемами в общении;

− организационная адаптация − знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре;

− в процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории организации, о клиентах и партнёрах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией;

− экономическая адаптация − знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических механизмов управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях её повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат;

− психофизиологическая адаптация − освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, освоение новых требований трудовой,

производственной и технологической дисциплины, правил, трудового распорядка;

− культурно-бытовая адаптация − освоение особенностей организации,

её быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления

требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Различают две формы трудовой адаптации:

− активная адаптация − деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива, с другой стороны,

способность воздействовать на среду, что бы изменить её нормы ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями;

− пассивная адаптация − бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на предприятии, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека, а также по причине характерологических особенностей человека.

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную сторону.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий:

− ознакомление − детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

− приспособление − усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки;

− ассимиляция − полное приспособление работника к трудовой среде,

принятие её традиций, норм, системы ценностей;

− идентификация − отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом. Ядро любой организации составляют идентифицированные работники.

Организационная составляющая включает несколько этапов.

Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Ориентация (3 - 6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе. Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений.

Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Глава 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ФЕРРОНОРДИК МАШИНЫ»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ФЕРРОНОРДИК МАШИНЫ»

«Ферронордик машины» является официальным дилером дорожно – строительной техники Volvo и Terex Trucks в России. Компания начала свою деятельность в июне 2010 года и быстро распространилась по всей России и на сегодняшний день хорошо зарекомендовала себя во всех федеральных округах в России. Помимо распространения и обеспечения послепродажного обслуживания машин Volvo Construction Equipment, компания также была назначена в 2015 году дилером послепродажного обслуживания Volvo и Renault Trucks, а также дилером Volvo Penta в некоторых регионах России. Продолжая развивать бизнес, компания добавляет в свой ассортимент новые продукты. В июле 2016 было подписано соглашение с машинным оборудованием LiuGong Dressta, в результате чего мы стали официальным дистрибьютором погрузчиков DDressta –бульдозеры и бульдозер – трубоукладчик на основе всех этих марок машин в России. В сентябре компания также подписала соглашение с Rottne Индустрии АБ в рамках которого стала официальным дистрибьютором лесной техники Роттне по всей России. Добавление этих продуктов удачно вписалось в существующий ассортимент продуктов от компании Volvo CE и Терекс грузовиков. В соответствии со стратегией использования сети для распространения дополнительных продуктов и получение дополнительной прибыли, продолжая развивать свой бизнес и реализовывать свою стратегию компания

некоторых регионах России «Ферронордик машины» также назначена дилером послепродажного обслуживания для Volvo и Renault Trucks и дилером Volvo Penta., так же августе 2017г. назначена дилером в розничной торговли от экскаватора Mecalac по всей России.

Стратегические цели:

− лидерство на рынке дорожно-строительной техники;

− увеличение в 2 раза доли рынка в сегменте дорожно-строительной техники в России;

− расширение географии присутствия по существующей технике;

− расширение продуктовой линейки;

− развитие в смежных областях бизнеса, дополняющих дорожно-

строительную технику, и оказание дополнительных услуг;

− усиление продуктовых линеек за счет заполнения ниш другими брендами;

− усиление синергетического эффекта развития инфраструктуры дилерской сети и поддерживающих функций.

Для достижения стратегических и финансовых целей компании выбрана следующая стратегия развития:

Ориентация на клиента:

− лидерство в сервисе и поставке техники;