Файл: Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.pdf

10

Таблица 1. Основные положения теорий мотивации ³

Название теории,	Принципиальные положения теории мотивации
автор
1		2
Теория	Доминирующая роль социально – экономических условий,
экономического	которые влияют на эффективность труда и определяют методы
человека	мотивации.[19]
А. Смита
Поведенческая	Методы мотивации связаны с результатами психологических
теория управления	исследований, побуждающих стимулов труда человека
Э. Мэйо
	Основывается на предположении, что человек направляет свои
Теория ожиданий	усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за
	счет достижения цели.
Теория	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке
	отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с
справедливости
	тем, что получили другие работники за аналогичную работу.
	Основана на том, что мотивация является функцией
Модель Портера –	потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного
Лоулера	вознаграждения.	Результативность	труда	порождает
	удовлетворенность размером вознаграждения.[16]

Анализируя представленный в таблице материал, можно сделать вывод, что мотивация рассматривается как:

− совокупность мотивов поведения и деятельности;

− система внутренних и внешних факторов;

− побуждение к активной̆ деятельности;

− использование мотивов поведения;

− побудительная причина, повод;

− процесс стимулирования действия любых стимулов.

Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности.

---

Для целей̆ данного исследования авторами было сформулировано следующее определение мотивации.

Мотивация − это внутренний̆ процесс сознательного и самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью

1. Составлено автором по: [16]

11

удовлетворения своих потребностей̆, который̆ определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил.

Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной̆ потребности, то есть, осознанной̆ человеком физиологической̆ или психологической̆ нужды в чем-либо на данный̆ момент времени.

Существует несколько определений понятия «потребность»:

− направленность на осуществление определенных действий̆ для поддержания жизнедеятельности, это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях;

− это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию;

− это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной̆ группы;

− глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной̆ биологической̆ и социальной̆ целостности;

− основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром.

Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть удовлетворения. Разные люди по-разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей̆, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени.

На практике существующие теории мотивации не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Ведь данные теории написаны достаточно шаблонно и давно. На каждом предприятии руководители сталкиваются с одинаковыми проблемами, но это не значит, что все они

12

решаются одним и тем же путем [9]. Люди разные, потребности разные, и поэтому данные теории можно лишь брать за основу и развивать под конкретное предприятие и конкретных сотрудников.

Независимо от методов, применяемых в работе, менеджер должен всегда учитывать определенные правила, которые помогают понимать особенности восприятия управляющего воздействия мотиваторов со стороны работников.

---

Практическое применение классических теорий мотивации имеют свои особенности и плюсы в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. Но учитывая то время, когда они писались и создавались, прошло много лет, мир не стоит на месте и меняется, как и предприятия, руководство и работники. И вместе с окружающим нас миром меняются потребности работников.

• России, в настоящее время все больше и больше компаний активно и успешно развивают свои системы мотиваций, которые привлекают работников, как пытаться попасть в данную компанию, так и удержаться внутри нее [25].

1.3 СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ

«ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ»

• теории управления персоналом текучесть кадров – это движение рабочей силы как внутри компании, так и на внешнем рынке труда.

Движение кадров очень часто обуславливается недовольством работника предложенными ему условиями труда, а также неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Поэтому текучесть кадров является сегодня одной из главных и сложных проблем, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям.

Существуют различные классификации текучести кадров. Но чаще всего выбирают два основных вида: внутриорганизационную и внешнюю:

13

− внутриорганизационная − текучесть кадров, связанная с перемещениями работников внутри организации;

− внешняя – текучесть кадров, происходящая между организациями,

отраслями и сферами экономики за пределами организации [1, с.66].

Так же текучесть кадров разделяют на естественную и излишнюю. Естественная текучесть – это нормальное явление на предприятии, процент уровень данной текучести устанавливается для каждого предприятия индивидуально.

Излишняя текучесть кадров – эта та, которая превышает установленную на предприятии естественную текучесть. Она вызывает значительные экономические проблемы и потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Так же существует множество различных факторов влияющих на текучесть кадров. Они достаточно разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Условно все факторы можно разделить на три группы

Факторы, вызывающие текучесть персонала

Внешние по		Внутренние по		Личностные,
отношению к		отношению к		характеризующие
организации		организации		сотрудника

---

Рисунок – 1 Факторы, вызывающие текучесть персонала ⁴.

Выше представленные факторы так же можно разделить и выделить основные пункты, влияющие на текучесть кадров.

К внутренним факторам можно отнести такие факторы как:

1. Составлено автором по: [12].

14

− низкая заработная плата. Сотрудники вынуждены искать более выгодные предложения в связи с неконкурентоспособными ставками оплаты труда;

− зачастую работники недовольны не столько величиной, сколько несправедливостью соотношения зарплаты с выполняемым ими трудом;

− отсутствие карьерного роста, приобретения опыта, возможности обучения или повышения квалификации. Одна из самых распространенных причин ухода сотрудников, любой человек должен и хочет развиваться;

− однообразие выполняемой работы. Чаще всего именно из-за однообразия у людей теряется интерес, они теряют мотивацию для работы,

что приводит к уходу сотрудника из компании;

− плохие взаимоотношения внутри коллектива.

Внешние и личностные факторы можно объединить в одну группу (рис. 2):

Рисунок 2 – Внешние и личностные факторы ⁵.

Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии.

1. Составлено автором по: [18]

15

После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.

Текучесть кадров – результат взаимодействия экономических, социальных, социально–психологических, демографических и других факторов. Основными причинами текучести кадров сами сотрудники чаще всего выделяют такие как:

− неудовлетворенность сотрудников заработной платой;

− отсутствие мотивации и стимулирования труда;

− отсутствие карьерного роста, отсутствие повышения квалификации;

− большая интенсивность труда, которая не вознаграждается даже обычным «спасибо»;

---

− неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками [3, с.317].

Текучесть кадров оказывает огромное влияние на производительности труда всей организации в целом. Уход сотрудников со своей должности из компании по различным причинам имеет огромное влияние на тех сотрудников, которые продолжают работу. Это создает не благоприятный климат в компании. Текучесть кадров создает препятствия для эффективной работы команды.

Если в организации высокая текучесть кадров, ей очень сложно поддержать имидж стабильного предприятия. Чаще всего именно по этой причине текучесть кадров можно назвать своеобразным показателем неэффективности системы управления персоналом. Чтобы проанализировать уровень текучести, прогнозировать возможные проблемы и определить

16

адекватный для вашей организации уровень текучести, можно обратиться к специальной формуле. Формула расчета коэффициента текучести кадров показывает общее количество уволившихся сотрудников по отношению к среднесписочному числу работающих. Общее число сотрудников, которые покинули организацию, складывается из тех, кто уволился по собственному желанию (активная текучесть), и тех, кто был уволен по инициативе руководства (пассивная текучесть).

1.4 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

• настоящие время текучесть кадров является одной из многих основных проблем, с которыми борются и сталкиваются современные организации.

Всем нам хорошо известен тот факт, что, сталкиваясь с различными проблема стоит, прежде всего, лечить не симптомы, а ее прямой источник. Поэтому для выявления причины текучести кадров в первую очередь следует провести внутренние исследование на предприятии. Для этого можно разработать различные методы, такие как, например:

− выходное интервью;

− беседу с увольняющимися работниками [2, с.105].

Для проведения данного исследования, рекомендуется привлечь стороннего сотрудника, который не участвовал в руководящей и увольняющей деятельности данного работника. Иным вариантом можно предложить анкетированный опрос. При анкетировании стоит всегда помнить, что опрашиваемому стоит гарантировать конфиденциальность, и что это его ни к чему не обязывает. Следует учитывать так же тот факт, что анкетирование не всегда дает нам точные данные, на которые мы сможем в дальнейшем опираться.

Чаще всего основными причинами могут являться такие как:

17

− некачественный подбор (очень часто желание работников по подбору персонала закрыть вакансию приводит к тому, что подбирается персонал неподходящий на данную должность);

---