Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

– Определение КПЭ достижения целей. Для каждой цели выбирается один или несколько показателей, характеризующих степень ее достижения.

– Определение весового коэффициента для каждой цели. Чем более важна и значима цель, тем больший весовой коэффициент ей присваивается. Таким образом, система показателей увязывается с общей стратегией, а сами КПЭ взвешены факторами ценностей организации.

– Определение плановых уровней значений показателей. Для того чтобы установить плановый уровень значения показателя, нужны статистические данные по данному показателю организации за предшествующий период.

Если поставлены заведомо невыполнимые показатели, то в дальнейшем это приведет к демотивации персонала, который будет сопротивляться тому, чтобы применялась система управления по целям. Заниженные показатели приведут к завышенным и необъективным выплатам премии. Устанавливаются несколько значений показателей для разных уровней:

– недопустимый уровень;

– низкий (минимальный допустимый) уровень;

– средний уровень;

– уровень лидерства.

Чтобы рассчитать премиальную часть зарплаты, для каждого руководителя (сотрудника) в организации разрабатываются таблицы, с помощью которых определяется процент премии.

С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему выплаты заработной платы в компании.

Основной проблемой ООО «Стройзаказчик» является высокий уровень себестоимости производства, что существенно влияет на прибыльность деятельности. Поэтому основным критерием целевой системы КПЭ в ООО «Стройзаказчик» предлагается установить непревышение норматива запланированных затрат. Основными показателями, влияющими на премирование персонала, будут являться:

– сокращение затрат в производственном процессе;

– соблюдение или сокращение сроков выполнения производственных заданий.

Кроме того, помимо построения матрицы целевых показателей и рассмотрения их в оперативном режиме в стратегической карте можно отразить плановые показатели на долгосрочный период, указать темпы прироста по периодам. Необходимо отметить, что важным также является сравнение показателей своей деятельности со средними значениями по отрасли в рамках города, региона, страны и т.д.

В таблице 11 приведена общая схема формирования переменной части заработной платы на основе системы КПЭ.

Таблица 11 – Схема формирования премиальной части заработной платы на основе системы КПЭ

Премиальный фонд персонала ООО «Стройзаказчик» будет формироваться на основе полученной экономии затрат лидерской группой в размере 50% от полученной экономии по нормативу.

Многие сотрудники ООО «Стройзаказчик» недовольны действующей системой повышения квалификации по причине невключения в резерв на обучение в профильном обучающем центре ООО «Стройзаказчик» из-за нехватки мест, что создает препятствия продвижения по карьерной лестнице. В целях повышения эффективности системы обучения сотрудников ООО «Стройзаказчик» и перспективного внедрения инновационных технологий кадровой работы предлагается с 2019 года применять систему дистанционного обучения.

Для реализации целей дистанционного обучения предлагается внедрить программное обеспечение WebTutor, включающее обучающие модули как для управленческого, так и производственного персонала с возможностью доработки под нужды собственного обучающего центра ООО «Стройзаказчик».

Информационная система успешно применяется в компаниях деревообработки России: АО «Фанпласт», кроме того, внедрена в систему повышения квалификации холдинга «УГМК».

На рисунке 12 приведена схема автоматизации процессов ИС «WebTutor».

Рисунок 12 – Схема автоматизации процессов ИС «WebTutor»

Дистанционное обучение руководителей и специалистов предприятия осуществляется на базе информационного обучающего центра. Информационный обучающий центр, создаваемый на базе облачной технологии, включает пять основных модулей управления:

– модуль обучающих программ и тестовых заданий;

– модуль обработки тестовой и обучающей информации;

– модуль обработки и хранения заявлений и запросов на обучение в системе руководства производственного предприятия;

– коммуникативный модуль;

– модуль формирования и хранения отчетности по обучающим технологиям.

Перечисленные модули интегрированы в подсистемы ИС «WebTutor» и образуют локальные автоматизированные рабочие места. Схема автоматизированных рабочих мест на базе ИС «WebTutor» отражена на рисунке 13.

Рисунок 13 – Автоматизированные рабочие места в системе

Премиальный фонд персонала ООО «Стройзаказчик» будет формироваться на основе полученной экономии затрат лидерской группой в размере 50% от полученной экономии по нормативу. В настоящее время себестоимость производства продукции ООО «Стройзаказчик» составляет 423 661 тыс.руб. При получении экономии лидерской группой на уровне 1% общая экономия себестоимости составит 423661×1%=4236 тыс.руб. Премиальный фонд будет установлен на уровне 50% или 4236 ×50%=2118 тыс.руб.

К средней и лидерской группе на предприятии будут относиться 50% сотрудников, таким образом, сумма доплат сотрудникам за перевыполнение норматива по затратам составит 2118:(165×50%):12=2,14 тыс.руб.

Чистая полученная экономия за счет внедрения новой системы премирования в ООО «Стройзаказчик» составит 4236–2118=2118 тыс.руб. За вычетом налогов прибыль предприятия в результате внедрения новой системы премирования увеличится на 2118×0,8=1694 тыс.руб.

Далее рассчитаем эффект от внедрения второго мероприятия.

В таблице 12 приведены затраты на внедрение системы ИС «WebTutor» в ООО «Стройзаказчик».

Таблица 12 – Затраты на внедрение системы ИС «WebTutor» в ООО «Стройзаказчик»

Из таблицы видно, что итоговая сумма затрат на внедрение системы составит 467 тыс.руб. Финансирование затрат планируется из собственных средств ООО «Стройзаказчик».

В результате повышения квалификации управленческого персонала ООО «Стройзаказчик» и включения их в кадровый резерв планируется, что количество сотрудников, включенных в кадровый резерв в ООО «Стройзаказчик» возрастет на 30% или на 24×30%=31 человек.

В результате исследований выявлено, что сотрудники, включенные в кадровый резерв компании, обеспечивают своим трудовым вкладом повышенную производительность труда (производительность резервиста выше на 5% чем у рядовых сотрудников).

В таблице 13 приведен расчет экономической эффективности от организации обучения кадрового резерва ООО «Стройзаказчик».

Таблица 13 – Расчет экономической эффективности от организации обучения кадрового резерва ООО «Стройзаказчик»

Таким образом, данные таблицы позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия чистая прибыль предприятия увеличится на 980 тыс.руб., что свидетельствует об эффективности мероприятия.

В целях вычисления совокупного экономического эффекта от реализации комплекса предложенных мероприятий, направленных на оптимизацию материальной и нематериальной мотивации необходимо суммировать полученные результаты мероприятий и оценить их влияние на финансовые результаты ООО «Стройзаказчик».

В таблице 14 представлена динамика влияния предложенных мероприятий на показатели эффективности работы предприятия и оплаты труда.

Таблица 14 – Динамика влияния предложенных мероприятий на показатели эффективности работы предприятия и оплаты труда

Данные таблицы 14 позволяют заключить, что предложенные в выпускной квалификационной работе мероприятия позволят компании повысить выручку от реализации на 7 297 тыс.руб., чистая прибыль компании увеличится на 4 242 тыс.руб.

Описанная положительная динамика позволит увеличить сумму чистой прибыли на 3394 тыс.руб., увеличится и рентабельность на 0,43%.

Кроме того, внедрение новой системы мотивации и стимулирования персонала позволит компании увеличить производительность труда в расчете на одного работника на 44,22 тыс.руб. При этом, среднемесячная заработная плата в компании возрастет на 1,46 тыс.руб.

Социальная эффективность мероприятий будет достигнута по следующим направлениям:

– повышение заинтересованности работников в производстве продукции;

– повышение квалификационного уровня персонала компании позволит оптимизировать процессы производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мотивация персонала любой компании - это динамическое явление, адекватно изменяющееся к рыночным изменениям. Система мотивации должна быть мобильной, так как она встроена в организацию, которая является живой системой. Если в системе мотивации нет изменений, факторы, которые считаются мотивирующими в организации, перестают работать или решают другие проблемы. Таким образом, целесообразно говорить не о замороженной, номинальной системе мотивации, а о процессах, которые могут оказать реальное стимулирующее влияние на персонал.

Говоря о системе мотивации, характерной для настоящего времени, следует иметь в виду, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Эти отношения могут обеспечить последовательность и последовательность управленческих действий в организации, а также положительно повлиять на уровень мотивации сотрудников.

Следует признать, что мотивация персонала - это в определенном виде искусство, которым может пользоваться только человек с развитым чувством меры, гармонией, ориентированной на личность. Таким образом, квалифицированная работа организационных консультантов и специалистов в области человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее человеческих ресурсов.

Проведенный анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Стройзаказчик» позволяет сделать следующие выводы:

Система оплаты труда, принятая в ООО «Стройзаказчик», недостаточно эффективна, о чем свидетельствует низкий уровень продукции на рубль заработной платы. Кроме того, негативно можно характеризовать принятую систему оплаты труда и потому, что на предприятии высок уровень уволившихся по причине недовольства заработной платой.