Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

В соответствии с произведенными расчетами, уровень текучести кадров в ООО «Стройзаказчик» снизился за три года с 8,43% до 6,06%, также, необходимо отметить, что даже учитывая отраслевую принадлежность предприятия, уровень текучести в 2018 году значительно превышает норму.

В целом на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом для реализации стратегии активного развития, однако высокие показатели текучести кадров свидетельствуют о низкой эффективности кадровой политики.

2.2 Оценка мотивации персонала в ООО «Стройзаказчик»

В структуру системы мотивации персонала ООО «Стройзаказчик» входят как нематериальные, так и материальные методы стимулирования.

Рассмотрим применяемые методы мотивации персонала компании более подробно.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда, независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

– заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

– выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т.д.);

– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

– оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

– стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты.

На рисунке 3 отражены методы материальной и нематериальной мотивации труда персонала ООО «Стройзаказчик».

Рисунок 3 – Методы материальной и нематериальной мотивации труда персонала ООО «Стройзаказчик»

В таблице 6 представлены данные по оплате труда персонала ООО «Стройзаказчик».

Представленные данные позволяют заключить, что в период кризиса предприятие снизило объемы стимулирующих выплат. Фонд оплаты труда ООО «Стройзаказчик» на 72% состоит из основной части оплаты труда. Необходимо отметить, что уровень среднемесячной и среднегодовой оплаты труда ООО «Стройзаказчик» незначительно повысился.

Таблица 6 – Динамика фонда оплаты труда компании

На рисунке 4 показано распределение персонала по используемым системам оплаты труда.

Рисунок 4 – Сегментация персонала ООО «Стройзаказчик» по системам оплаты труда, %

Как показывают данные рисунка, большая часть персонала ООО «Стройзаказчик» оплачивается по премиальной (50%) и сдельно–премиальной системам (30%). Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Конкретные показатели, условия и размеры премирования работников устанавливаются в положениях об оплате труда, утвержденных директором. Премия начисляется на заработок по окладам за фактически отработанное время.

Основными структурными элементами системы мотивации персонала ООО «Стройзаказчик» являются

– Материальная мотивация (оплата труда, доплаты и стимулирующие выплаты).

– Нематериальная мотивация (социальные гарантии, обучение персонала, управление деловой карьерой).

Основные задачи кадровой стратегии ООО «Стройзаказчик»:

– Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим – при условиях материальной мотивации за наставничество.

– «Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие (на практику и в дальнейшем – трудоустройство).

– Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах (в т.ч. на базе предприятия) включая бесплатное обучение и стипендию обучающимся, а иногородним – оплату проживания.

– Улучшение условий труда:

– техническое перевооружение – внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов,

– ремонт зданий и сооружений,

– создание комфортных социально – бытовых условий.

– Создание единой кадровой и мотивационной политики компании, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников.

– Создание единой корпоративной культуры.

В таблице 7 представлена динамика затрат на обучение персонала ООО «Стройзаказчик» в 2016–2018 годах.

Таблица 7 – Динамика затрат на обучение персонала и количество обученных ООО «Стройзаказчик» в 2016–2018 годах

Данные таблицы 7 позволяют заключить, что доля производственных работников, прошедших обучение на курсах повышения квалификации, очень мала и составляет примерно 4% от среднесписочной численность персонала. Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, предоставляется дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка. На предприятии организована производственная практика для студентов, обучающихся по дневной форме обучения.

Система оплаты труда и мотивации персонала направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Принципы системы мотивации персонала ООО «Стройзаказчик» отражены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Принципы системы мотивации персонала ООО «Стройзаказчик»

На рисунке 6 продемонстрировано распределение показателей премирования, применяемых в ООО «Стройзаказчик».

Рисунок 6 – Показатели премирования, применяемые ООО «Стройзаказчик»

Основными методами нематериальной мотивации труда ООО «Стройзаказчик» являются обучение сотрудников за счет предприятия, а также управление резервом кадров компании.

В целях обеспечения формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров ООО «Стройзаказчик» (далее – резерв управленческих кадров) директором по кадрам ООО «Стройзаказчик» издается нормативный правовой акт об образовании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, утверждается Положение и её состав. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на конкурсной основе из числа специалистов, способных профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность в приоритетных сферах экономики и управления, исходя из следующих ограничений и требований: возраст, уровень профессионального образования, стаж и опыт работы. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на руководящие должности предприятия.

В таблице 8 приведены данные относительно динамики кадрового резерва ООО «Стройзаказчик» в 2016 –2018 годах.

Таблица 8 − Данные относительно динамики кадрового резерва ООО «Стройзаказчик» в 2016 –2018 годах

Данные таблицы показывают, что уровень кадрового резерва ООО «Стройзаказчик» по отношению к среднесписочной численности персонала предприятия в 2018 году незначительно увеличился по отношению к 2016 году. Подводя итоги проведенного анализа системы мотивации и материального стимулирования персонала ООО «Стройзаказчик», воспользуемся методикой SWOT–анализа в таблице 9.

Таблица 9 − SWOT–анализ системы мотивации и стимулирования персонала

Итак, система оплаты труда, принятая в ООО «Стройзаказчик», недостаточно эффективна, о чем свидетельствует низкий уровень продукции на рубль заработной платы. Кроме того, негативно можно характеризовать принятую систему оплаты труда и потому, что на предприятии высок уровень уволившихся по причине недовольства заработной платой.

Система управления резервом кадров, которая в ООО «Стройзаказчик» строго регламентирована, в целом организована на высоком уровне.

Негативные тенденции отмечены по организации обучения кадров, количество обученных снижается по причине оптимизации непроизводственных расходов на предприятия, а для большинства работающих высокую значимость имеет возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния.

Также можно отметить слабую результативность системы управления деловой карьерой в части обучения кадров, включенных в резерв.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙЗАКАЗЧИК»

В целях улучшения материальной мотивации работников ООО «Стройзаказчик» необходимо оптимизировать систему премирования и стимулирования производственного персонала, направленное на оценку трудового вклада каждого работника.

Для этого рекомендуется внедрить систему управления по целям, которая позволяет систематизировать процесс управления за счет определения целей и формирования их общего видения, дает возможность провести оценку эффективности деятельности, а также ориентирует на конечный результат.

На рисунке 11 приведено дерево целей по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Стройзаказчик».

Рисунок 11 – Дерево целей по совершенствованию проблемных областей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Стройзаказчик»

Данная методика осуществляется по следующему алгоритму:

– Определение целей.

– Определение ключевых показателей эффективности для достижения целей (KПЭ).

– Определение веса для каждой цели.

– Определение плановых значений показателей для разных уровней.

– Определение результативности руководителя (сотрудника) и соответствующего размера премии.

Формирование таблицы целей включает несколько шагов:

– Определение целей в соответствии с принципом SMART. Это означает, что цели должны быть: специфичными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, релевантными, основанными на установлении четких сроков выполнения.

– Проведение декомпозиции, или «каскадирования» целей с верхнего уровня на нижний. При этом постановка целей на нижних уровнях компании происходит в соответствии с целями и стратегией организации. Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается определение трех–пяти ключевых целей, что позволяет более объективно оценить деятельность руководителя (сотрудника), учесть не только краткосрочные финансовые результаты, но и выполнение стратегических целей, оценить качество работы руководителей.