Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация работников находится на одном из основных мест в управлении персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. Сущность мотивации работников в современном менеджменте заключается прежде всего, в осознании и реализации путей их собственных интересов, предоставлении им возможностей проявить себя в ходе достижения целей предприятия.

Тот аспект, который на сегодняшний день мотивирует определенного работника к реализации интенсивной трудовой деятельности, завтра может быть не продуктивен для этого человека. Никто с уверенностью не скажет, как в действительности функционирует инструмент мотивации, какой мощью должен обладать мотивирующий фактор, когда он сработает и от чего. Руководство предприятия должно само выбирать каким методом стимулировать каждого сотрудника в отдельности для достижения поставленных целей компании. Если данный выбор сделан правильно, то руководство получает возможность направлять усилия многих граждан и вместе осуществлять потенциальные возможности группы граждан на благо процветания организации и общества в целом.

Актуальность курсовой работы в том, что путь к результативному управлению персоналом проложен через понимание его мотивации и стимулирования труда. Лишь понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие именно мотивы находятся в основе его действий, можно попытаться выработать результативную систему форм и методов управления сотрудником.

Целью данной работы является изучение роли мотивации персонала в поведении организации на примере ООО «Стройзаказчик».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в поведении организации;

– провести анализ управления мотивацией труда персонала в ООО «Стройзаказчик»;

– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Стройзаказчик».

Объект исследования – предприятие ООО «Стройзаказчик».

Предмет исследования – современная практика использования основных теорий мотивации персонала в поведении организации.

Основоположниками теорий мотивации и стимулирования трудовой деятельности является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и иные. В российской литературе отмечается многообразие характерных свойств и черт мотивации. Но все же, на данный момент проблема мотивации остаётся самой актуальной и самой неразрешённой в практическом смысле.

Методологическую основу составляют труды российских и иностранных учёных, вырабатывающих теории мотивации и стимулирования персонала для увеличения эффективности трудовой деятельности на предприятии.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документации предприятия, методы математического и статистического анализа, обобщения и интерпретации итогов исследования, формулировка предложений, методы наблюдения и экономического анализа.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и основные элементы системы мотивации персонала организации

Мотивация состоит в том, чтобы побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материальной награды. Хотя то, что деньги не всегда заставляют человека работать усерднее, известно давно.

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Помогает в распределении и планировании работы. Таким образом, лучше доверить исследовательские проекты сотрудникам с выраженной необходимостью достижения конкретной цели [11, с. 23].

Понятие мотивации трудовой деятельности трактуется неоднозначно.

Г.Х. Бакирова отмечает, что «до сих пор на уровне обыденного и зачастую научного сознания мотивация и ее роль в управлении интерпретируются либо поверхностно, либо слишком узко. Это означает необходимость более глубокого синтеза, взаимопроникновения различных отраслей научного знания в Изучение сложных процессов общего управления и его мотивационной функции, в частности» [4, с. 42].

Анализ подходов к определению мотивации позволяет предположить, что причиной значительного расхождения взглядов по этому вопросу является отсутствие системного подхода и ясности в понимании характера и содержания этих категорий. Как отмечает А.Е.Дикунова, «работы по проблеме мотивации практически невозможно систематизировать - в такой степени различаются понятия, в отношении которых используется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большую сумку, в которой разные вещи сложены» [17, с. 158].

Мотивация не должна пониматься как единственное объяснение поведения; он взаимодействует или действует наравне с другими посредническими процессами и окружающей средой. Мотивация - это гипотетическая конструкция, которая используется для облегчения объяснения поведения, и ее не следует отождествлять с поведением [24, c. 201].

Итак, мотивация персонала является одним из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат».

Большинство теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что мотивация только на результат является совершенной системой, поскольку она оправдывает выплату вознаграждения бизнесу и позволяет сотрудникам получать и увеличивать доход в явной зависимости от предпринимаемых усилий.

Существуют следующие виды мотивации:

- материальная мотивация;

- социальная мотивация;

- психологическая мотивация.

Современное управление обладает богатым набором инструментов для воздействия на работника. Важно понимать, что на работника одновременно действует целый спектр не только контролируемого управления воздействием, но и других, например, национально-культурных особенностей [15, c. 76].

Стимуляция принципиально отличается от мотивации. Суть этого различия заключается в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулов основана на использовании стимулов как внешних воздействий на человека для координации его деятельности.

Сама сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники исполняли работу согласно правилам компании и строго в рамках своих обязанностей, что обуславливается теми управленческими решениями, которые были приняты [17, c. 157].

Начало мотивации – это потребность физиологического или психологического характера, которая проводит анализ поведения и формирует мотив, главной целью которого является решение задач, достижение целей и получение вознаграждения. Непосредственно сами возможности являются формирующим фактором, который нацелен на то, чтобы заслужить и получить вознаграждение. Это и есть база мотивации [14, c. 46].

Одной из ключевых функций современного менеджмента, ориентированной на повышение производительности труда персонала предприятия, считается мотивация.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают гражданина выполнять действия, формализовать его поведение и придавать этой деятельности фокус, скоординированный для достижения конкретных целей. Мотивация дает ответ на вопрос: почему этот гражданин, а не иначе? Мотивация направлена на создание необходимых условий и стимулов для максимально полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте [23, с. 39].

Непосредственно функциональная мотивация заключается в том, чтобы воздействовать на работников компании в форме мотивации на эффективную работу, социального воздействия, а также на меры коллективного и индивидуального поощрения.

Сама сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники исполняли работу согласно правилам компании и строго в рамках своих обязанностей, что обуславливается теми управленческими решениями, которые были приняты.

Выделяют несколько уровней ублаготворения потребностей:

• минимальный уровень обеспечивает выживание;
• нормальный – поддерживает у сотрудника способность с соответствующей отдачей трудится;
• уровень роскоши, когда ублаготворение потребностей является самоцелью либо способом демонстрации наивысочайшего социального положения [17, с.158].

Как правило, граждане, ставят перед собой конкретные цели и предпринимают попытки реализовать их, то есть имеют сопутствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть самыми различными: к примеру, желание добиться наивысочайшего успеха в специализированной деятельности, получить признание в обществе, ублаготворить собственные материальные потребности. Хотя граждане не всегда понимают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется какими–либо мотивами.

Под мотивом необходимо понимать осознанное побуждение к достижению определенной цели, воспринимаемая человеком как личностная потребность [24, c. 208].

Мощность мотива определяется уровнем актуальности какой–либо потребности для индивида. Чем насущнее потребность в каком–либо благе, чем мощнее стремление его получить, тем энергичнее он действует. Граждане, на сознательной основе оценивая возможные варианты поведения, пытаются выбрать предельно короткий путь к нужному результату.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Задачи мотивации персонала [3, с.95]

Инструментами, которые непосредственно вызывают действие конкретных мотивов, считаются стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к действиям, увязанное с влиянием внешних по отношению к личности сил и объектов. [13, с.76].

В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов неденежного стимулирования [16, с. 170].

– Одобрение. Одобрение считается еще более сильным методом вознаграждения, нежели чем денежные средства, которые, несомненно, всегда будут много значить. Практически все граждане благоприятно реагируют, если ощущают, что их работу ценят и уважают. Функционируют нижеприведенные правила менеджеров:

– хвалите незамедлительно

– хвалите труд работника

– говорите, что вы довольны и вам хорошо оттого, что сотрудник это сделал

– после этого не нужно стоять над душой сотрудника, поэтому, сделав свою миссию, уходите.

– Действие. Служащие, приобретающие акции и которые впоследствии становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Однако, для того, чтобы применять данный метод вознаграждения, организация должно применять в первую очередь, комплексное принятие управленческого решения, вместо авторитарного и выпускать конкурентоспособный товар [17, c. 158].

– Вознаграждение свободным временем. Это окажет содействие в удержании работников от формализации привычки затрачивать время попусту и даст возможность работнику больше затрачивать времени на себя и своих близких, если он будет справляться с работой раньше данного срока. Такая методика подходит для граждан с плавающим трудовым графиком. В обратном же случае у руководства возникает соблазн увеличить объём работы.

– Взаимопонимание и проявление интереса к сотруднику. Способ вознаграждения имеет большое значение для продуктивных работников–профессионалов.

– Продвижение по карьерной службе и личный рост. Данная методика вознаграждения требует больших денежных затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только финансовые блага. Человечество её любят даже больше, нежели чем деньги.

– Предоставление самостоятельности и любимой работы.

Данная методика в особенности хороша, если сотрудники стремятся быть профессионалами своего дела, однако, ощущают над собой пресс надзора либо понимают, что иную работу они исполняли бы гораздо профессиональнее, с наибольшей отдачей и наилучшими результатами [10, с. 100].

Мотивы функционируют в системном взаимодействии с иными соответствующими явлениями, формируя трудоемкий механизм мотивации. Данный цикл присутствует и повторяется в жизнедеятельности каждого индивида относительно ублаготворения любой из его потребностей [2, с.51].

В основном, мотивация в большинстве организаций зависит от усердия сотрудников.

Есть два типа мотивации:

- внутренний, когда мотивы генерируются самим человеком, стоящим перед задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель никогда не думал об этом;

- внешний, когда предметы внешней среды вызывают побуждения. Например, заработная плата, социальные пособия и т. д.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивацией. Мотивация - это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его к определенным действиям, вызывая в нем определенные мотивы. Мотивация сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и ее работников, в зависимости от потребностей, обусловленных окружающей средой [17, c. 159].