Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе).pdf

Программа не предусматривает содержания процесса адаптации для конкретных должностей, которые существуют в компании.

1. Недостаточная разработка "Положения о наставничестве". Предполагается, что роль наставника, в первую очередь, выполняет руководитель подразделения, в которое поступает работать новый сотрудник. Но не стоит забывать, что наставники - это одна из ключевых фигур в процессе адаптации, потому что именно они способствуют закреплению знаний, которые получил сотрудник в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из этого, наставникам выдвигается ряд особых требований: Они должны быть высококвалифицированными

специалистами с трудовым стажем в компании более одного года; иметь способность в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе. Многие из этих качеств, несомненно, есть, однако нельзя забывать, что у руководителя более глобальные задачи и далеко не каждый руководитель обладает терпимостью и спокойствием.

Прежде чем приступить к выполнению своих обязанностей, наставники должны проходить специальное обучение, в процессе которого должны развивать необходимые педагогические навыки. Однако процесс обучения не входит в "Положение о наставничестве". Стоит заметить, что положение не предусматривает дополнительного материального стимулирования сотруднику, выступающему в роли наставника.

1. Отсутствует технология социальной адаптации сотрудников к коллективу. Компания не существенно способствует социально- психологической адаптации работников. В компании не проводятся мероприятия по сплочению коллектива, развитию групповой динамики, а также отсутствует работа по воздействию на модификацию поведения, его корректировке.

Таким образом, управление трудовой адаптацией требует проработки, а именно руководством компании и службой Управления по работе с персоналом должен быть предпринят ряд мер.

1. В действующей службе по Управлению персоналом работают два сотрудника, которые занимаются кадровыми вопросами и в том числе адаптацией вновь принятых сотрудников с их профессиональными обязанностями. Необходимо различать программы адаптации для разных категорий работников (сотрудников старшего возраста, женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов и др.) и для разных должностей (страховых агентов руководителей подразделений, специалистов).
2. Развитие наставничества как формы доверия к опытному сотруднику. При этом поддерживаться материальными стимулами. В технологии процесса управления адаптацией должны входить специальные курсы подготовки наставников для развития социальных качеств и навыков обучения.
3. Улучшение социально - психологического климата в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, также повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. В технологию процесса управления адаптацией должно входить выполнение разовых поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Существенно способствуют социально-психологической адаптации участие в тренингах, привлечению к выполнению общественной работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т.д.)
4. Проведение плановых встреч с руководителем и специалистом по адаптации, основная цель которых - определить с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены. Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для компании. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в период адаптации является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс "инвентаризации" корпоративных ценностей. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникли, предложить несколько вариантов разрешения трудовых ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые помогли бы ему понять специфику компании.

При разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей компании и самого сотрудника. Необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессии, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики.

В заключении следует отметить, что успешное решение проблемы адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания данной работы были решены следующие задачи:

1. Изучено понятие, виды и цели трудовой адаптации.

2. Проанализированы методы адаптации в новом трудовом коллективе.

3.Описаны общая и специализированная программы адаптации на новом рабочем месте.

4. Изучен российский и зарубежный опыт в области адаптации персонала.

Адаптацией называют процесс ознакомления нового сотрудника с деятельностью организации и вливания в производственную среду. Основные цели, которые работодатель преследует при организации адаптационного периода новичков, сводятся к:

-уменьшению стартовых издержек;

-снижению степени неопределенности у недавно принятых на работу сотрудников;

-сокращению текучести кадров;

-развитию у персонала позитивного и конструктивного отношения к работе.

В условиях рыночной экономики значительно усложняется характер деятельности предприятий. В связи с этим руководители и специалисты должны обладать всесторонними знаниями о современных кадровых технологиях, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятия, повысить доходы, а также обеспечить его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

В связи с этим современный руководитель должен уметь гибко адаптировать организационную структуру предприятия, основные цели и задачи к постоянно меняющимся условиям рыночной среды, а также внедрять современные кадровые технологии, позволяющие обеспечивать организации конкурентное преимущество в настоящее время и долгосрочной перспективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277.

2. Агафонова, М. С. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности / М. С. Агафонова, М. В. Алексеева // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». — 2017. — Т. 39. — С. 326—330.

3. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2004, с. 10-19.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова. Т. 1. - М.: Педагогика, 1980. - 230 с.

5. Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления : материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. — Воронеж, 2017. — С. 28—30.

6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., пер. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.

7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2015 - 579с.

8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2014.- № 11. - С. 14-19.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Изд. Юристъ, 2013 - 496с.

10. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2015. - №4. – С. 75-79.

11. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Изд. Дело, 2013 – 543с.

12. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2015.-№11. - С.53-58.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2013.- 412

14. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения // Регионология, № 4, 2004, с. 171-180.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. -254с.

16. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом, 2005, № 23, с. 56-57.

17. Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Ресурсы социального развития трудовых коллективов. – М: Экономика, 2011. – 165 с.

18. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2001, с. 43-49.

19. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2015. -296с.

20. Орлов, Н. О. Проблемы адаптации новых сотрудников организации / Н. О. Орлов // Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития науки и производства». — Кемерово : ЗапСиб НЦ, 2017. — С. 71—78.

21. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2016.- №4. – С.13-16.

22. Психологические особенности восприятия сотрудниками трудового коллектива / С. А. Бобинкий, Е. Ю. Пряжникова, М. Г. Сергеева, С. М. Мохаммад // Науч. обозрение: гуманитар. исследования. — 2017. — № 4. — С. 108—120.

23. Серикова, К. Н. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии / К. Н. Сериков // Гагаринские чтения-2017 : тез. докл. — М., 2017. — С. 1162—1163.

24. Тухбатуллина Н. Добро пожаловать в региональный филиал // Справочник по управлению персоналом, № 3, 2007, с. 50-56.

25. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с.

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 669с.

27. Чулкова, А. В. Психологическое сопровождение социальной адаптации в период трудоустройства / А. В. Чулкова, Ю. С. Артемова // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. — Волгоград, 2013. — С. 78—83.

Приложение 1

Анкета для опроса персонала

Уважаемые работники гостиницы «Космос»,

С целью улучшения организации адаптации персонала, просим Вас ответить на следующие вопросы:

1. Каковы, по Вашему мнению, причины текучести кадров на предприятии?

а) Отсутствие стимула для профессионального роста; б) Низкая заработная плата.

в) Обстановка в коллективе. г) затрудняюсь ответить.

2. Какая, по Вашему мнению, степень развитости корпоративности на

предприятии?

а) Корпоративность хорошо развита. б) Корпоративность развита частично.

в) Корпоративность полностью отсутствует.

3.Какие наиболее важные мотивы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала?

а) Корпоративность. б) Заработная плата. в) Социальный пакет.

г) Профессиональный рост.

4. Факторы, отрицательно влияющие на Вашу работу? а) Творческий потенциал.

б) Личная инициатива.

в) Не в полной мере используются возможности обучения персонала.

1. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2015.-№11. - С.53-58. ↑

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., пер. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с. ↑

3. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2015. - №4. – С. 75-79. ↑

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2013.- 412. ↑

5. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с. ↑

6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., пер. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с. ↑

7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2014. – 669с. ↑

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2015 - 579с. ↑

9. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2015. -296с. ↑

10. Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Ресурсы социального развития трудовых коллективов. – М: Экономика, 2011. – 165 с. ↑

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Изд. Юристъ, 2013 - 496с. ↑

12. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Изд. Дело, 2013 – 543с. ↑

13. Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления : материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. — Воронеж, 2017. — С. 28—30. ↑

14. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2015.-№11. - С.53-58. ↑

15. Чулкова, А. В. Психологическое сопровождение социальной адаптации в период трудоустройства / А. В. Чулкова, Ю. С. Артемова // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. — Волгоград, 2013. — С. 78—83. ↑

16. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2001, с. 43-49. ↑

17. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277. ↑

18. Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления : материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. — Воронеж, 2017. — С. 28—30. ↑

19. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., пер. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с. ↑

20. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. -254с. ↑

21. Орлов, Н. О. Проблемы адаптации новых сотрудников организации / Н. О. Орлов // Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития науки и производства». — Кемерово : ЗапСиб НЦ, 2017. — С. 71—78. ↑

22. Орлов, Н. О. Проблемы адаптации новых сотрудников организации / Н. О. Орлов // Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития науки и производства». — Кемерово : ЗапСиб НЦ, 2017. — С. 71—78. ↑

23. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с. ↑

24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. -254с. ↑

25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом, 2005, № 23, с. 56-57. ↑

26. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2001, с. 43-49. ↑

27. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с. ↑

28. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 296 с. ↑