Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе).pdf
Добавлен: 29.02.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе
1.1 Понятие, виды и цели трудовой адаптации
1.2. Методы адаптации в новом трудовом коллективе
1.3. Общая и специализированная программа адаптации на новом рабочем месте
Передовой опыт решения проблем адаптации персонала и молодых специалистов
Анализ системы управления персоналом на базе гостиницы «Космос»
3.1. Анализ функционирования системы управления персоналом
3.2. Предложения по совершенствованию методов оценки эффективности управления персоналом
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Грамотное использование кадрового резерва компании – важнейшее условие, которое обеспечивает бесперебойную работу предприятия и достижение планов. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения всех работ и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Адаптация персонала на предприятиях является необходимым звеном системы управления предприятия. Адаптация является вторым шагом для сотрудника, недавно принятого на новое место работы. Сотрудник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомым уставом, правилами и табу. Поэтому в управлении персоналом одно из важнейших направлений – создание и развитие систем адаптации. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по ориентации нового работника.
Решение проблемы адаптации с применением современных научно- практических методов обеспечивает постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, сгладить негативные факторы внутренней среды организации, текучесть кадров, что обуславливает актуальность темы данной работы.
Актуальность темы исследования заключается в том, что важность адаптации работников предприятий туриндустрии в России не достаточно серьезно воспринимается руководителями. До сих пор многие организации не имеют даже базовых программ адаптации.
Однако имеется большой зарубежный опыт использования различных методов адаптации, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Нередко предприятия туриндустрии используют только отдельные элементы адаптации. Но этого не достаточно для того чтобы адаптация была эффективна, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Его отсутствие может привести к снижению трудоспособности коллектива, развития корпоративной культуры, направленной на формирование бренда компании.
Предметом данной работы являются особенности адаптации на новом рабочем месте.
Объект исследования – персонал и молодые специалисты.
Целью работы является изучение теоретических аспектов организации и технологии проведения процесса адаптации персонала и молодых специалистов.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:
1. Изучить понятие, виды и цели трудовой адаптации.
2. Проанализировать методы адаптации в новом трудовом коллективе.
3.Описать общую и специализированную программа адаптации на новом рабочем месте.
4. Изучить российский и зарубежный опыт в области адаптации персонала.
Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе
1.1 Понятие, виды и цели трудовой адаптации
Руководителю и специалистам по кадрам в организации важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям труда. Это необходимо как новому сотрудник, который только поступил на работу, так и сотруднику, которого перевели в другой отдел на аналогичную должность, или сотруднику, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.
Статистические данные показывают, что самый высокий процент работников оставляет организацию в течение первых трех месяцев после начала работы. Основными причинами ухода являются: несоответствие между реальной рабочей ситуации с ожиданиями, а также сложность интеграции новых сотрудников в новой организации[1].
Очень часто, в первый рабочий день происходит следующая ситуация: новый сотрудник приходит в компанию, его рабочее место не подготовлено, и никто особенно не обеспокоен тем, что новичок пришел в команду. Такое негативное первое впечатление обычно оставляет глубокое впечатление, и, как следствие, может привести к долгосрочному негативному влиянию на мотивацию и отношение сотрудника к новой работе.
Этот негативный опыт может объяснить высокую текучесть в течение первых нескольких недель или месяцев работы, а также причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы в ней. Если новые сотрудники предоставлены самим себе в первые дни и недели их работы, организация не может влиять на то, какую информацию они случайно могут обнаружить, и потеряют возможность сформировать у новых сотрудников позитивное отношение к работе и преданность традициям компании.
Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста (сотрудника) и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»[2]. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии различают социальную и производственную адаптацию. В некоторой степени эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет отдельные направления использования: социальная деятельность не ограничивается производством и предприятием, а также включает в себя технические, биологические и социальные аспекты.
С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. То, что это является ключевым инструментом в решении таких проблем, как формирование новой работы желаемого уровня производительности и качества работы в кратчайшие сроки.
Можно привести определение адаптации Н.Волгина: «адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»[3].
Егоршин А.П. дает следующее определение трудовой адаптации: «Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха»[4].
Это означает, что работник учится жить в новых для него социальных, профессиональных, организационных и экономических условиях, находит свое место в структуре компании в качестве специалиста, способного решить
проблему определенного уровня. В этот период новый работник развивает профессиональную культуру и входит в систему межличностных отношений и отношений, уже существующих в организации до его прибытия.
Есть два основных направления адаптации: первичная - адаптация сотрудников, не имеющих профессионального опыта работы в этой организации, и вторичная – адаптация специалистов, которые уже имеют профессиональный опыт (в том числе и на данном предприятии)[5].
Адаптация является процессом многосторонним, поэтому различают несколько ее видов. Рассмотрим подробнее каждый из этих видов.
Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу, ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
Психофизиологическая адаптация - адаптация к работе на уровне организма работника в целом, что приводит к меньшему изменению его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам, и т.д.).
Привыкание не доставляет слишком много хлопот, происходит достаточно быстро и в значительной степени зависит от физического и психологического здоровья. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы из-за ее отсутствия [14]. Социально- психологическая адаптация - адаптация к новой социальной среде, в том числе к профессиональным межличностным связям и отношениям, развитие новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация с профессиональной группой.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности включает в себя адаптацию к ближайшей социальной среде в коллективе, к традициям и нормам, преобладающим в команде, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, которые возникли в организации. Это означает включение работника в его команду в качестве равноправного участника.
Кроме того, социально-психологическая адаптация может быть связана с определенными трудностями. Эти трудности обманули ожидания быстрого успеха нового сотрудника, во-первых, из-за недооценки происходящих в первые дни трудностей и проблем, отсутствие живого человеческого общения, отсутствие практического опыта и теоретических знаний, переоценки ценностей и правил[6].
Профессиональная адаптация - адаптация существующего опыта работы и стиля профессиональной деятельности к требованиям новой организации, развитие работником своих профессиональных обязанностей и обязательств, завершение, обновление необходимых навыков и знаний, в том числе и в профессиональном сотрудничестве и партнерстве, постепенное развитие его конкурентоспособности[7].
Профессиональная адаптация является активным освоением новой профессии, ее тонкостей и нюансов, характеристик, специфики, освоением всех необходимых навыков, способов принятия решений, в первую очередь в стандартных ситуациях, но со временем - и более сложных, нестандартных. Профессиональная адаптация начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее подходящую форму адаптации, например, направление на обучение или присоединение к нему наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, а также индивидуально-психологических особенностей и личностных черт[8].
Виды адаптации приведены ниже на рисунке 1.
Рис. 1. Виды адаптации[9]
После анализа различных научных работ отечественных и зарубежных авторов виды адаптации также могут быть классифицированы в соответствии со следующими критериями:
Отношения субъект-объект:
Активная адаптация: когда человек стремится влиять на окружающую среду для того, чтобы влиять и изменять ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которым он должен учиться);
Пассивная адаптация: когда человек не ищет такого влияния и изменения.
Воздействие на работников:
Прогрессивная адаптация: она оказывает положительное влияние на работника, мотивируя его к прогрессу и развитию;
Регрессивная: пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, низкая трудовая дисциплина).
По уровню:
Первичная: когда человек впервые преступает к построению карьеры в конкретном предприятии;
Вторичная: возникает при повторном вхождении сотрудника в организацию.
Анализируя типы адаптации, следует отметить факторы, влияющие на ход, сроки, темпы и результаты процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их на две группы: личностные и производственные (см. Таблицу 1)[10].
Таблица 1
Факторы адаптации
Личностные |
Производственные |
Социально – демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение) |
Профессиональные (содержание трудовой деятельности) |
Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство) |
|
Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя) |
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений) |
Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив) |
Виды, способы и продолжительность передвижения на работу |
Экономические (система оплаты труда и материального стимулирования) |
|
Социально – психологические (климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений) |