Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Грамотное использование кадрового резерва компании – важнейшее условие, которое обеспечивает бесперебойную работу предприятия и достижение планов. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения всех работ и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Адаптация персонала на предприятиях является необходимым звеном системы управления предприятия. Адаптация является вторым шагом для сотрудника, недавно принятого на новое место работы. Сотрудник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомым уставом, правилами и табу. Поэтому в управлении персоналом одно из важнейших направлений – создание и развитие систем адаптации. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по ориентации нового работника.

Решение проблемы адаптации с применением современных научно- практических методов обеспечивает постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, сгладить негативные факторы внутренней среды организации, текучесть кадров, что обуславливает актуальность темы данной работы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что важность адаптации работников предприятий туриндустрии в России не достаточно серьезно воспринимается руководителями. До сих пор многие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

Однако имеется большой зарубежный опыт использования различных методов адаптации, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Нередко предприятия туриндустрии используют только отдельные элементы адаптации. Но этого не достаточно для того чтобы адаптация была эффективна, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Его отсутствие может привести к снижению трудоспособности коллектива, развития корпоративной культуры, направленной на формирование бренда компании.

Предметом данной работы являются особенности адаптации на новом рабочем месте.

Объект исследования – персонал и молодые специалисты.

Целью работы является изучение теоретических аспектов организации и технологии проведения процесса адаптации персонала и молодых специалистов.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:

1. Изучить понятие, виды и цели трудовой адаптации.

2. Проанализировать методы адаптации в новом трудовом коллективе.

3.Описать общую и специализированную программа адаптации на новом рабочем месте.

4. Изучить российский и зарубежный опыт в области адаптации персонала.

Теоретические аспекты проблемы адаптации в новом коллективе

1.1 Понятие, виды и цели трудовой адаптации

Руководителю и специалистам по кадрам в организации важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям труда. Это необходимо как новому сотрудник, который только поступил на работу, так и сотруднику, которого перевели в другой отдел на аналогичную должность, или сотруднику, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.

Статистические данные показывают, что самый высокий процент работников оставляет организацию в течение первых трех месяцев после начала работы. Основными причинами ухода являются: несоответствие между реальной рабочей ситуации с ожиданиями, а также сложность интеграции новых сотрудников в новой организации^[1].

Очень часто, в первый рабочий день происходит следующая ситуация: новый сотрудник приходит в компанию, его рабочее место не подготовлено, и никто особенно не обеспокоен тем, что новичок пришел в команду. Такое негативное первое впечатление обычно оставляет глубокое впечатление, и, как следствие, может привести к долгосрочному негативному влиянию на мотивацию и отношение сотрудника к новой работе.

Этот негативный опыт может объяснить высокую текучесть в течение первых нескольких недель или месяцев работы, а также причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы в ней. Если новые сотрудники предоставлены самим себе в первые дни и недели их работы, организация не может влиять на то, какую информацию они случайно могут обнаружить, и потеряют возможность сформировать у новых сотрудников позитивное отношение к работе и преданность традициям компании.

Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста (сотрудника) и коллектива предприятия, в результате чего работник осваивается на предприятии.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»^[2]. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии различают социальную и производственную адаптацию. В некоторой степени эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждый из них имеет отдельные направления использования: социальная деятельность не ограничивается производством и предприятием, а также включает в себя технические, биологические и социальные аспекты.

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. То, что это является ключевым инструментом в решении таких проблем, как формирование новой работы желаемого уровня производительности и качества работы в кратчайшие сроки.

Можно привести определение адаптации Н.Волгина: «адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»^[3].

Егоршин А.П. дает следующее определение трудовой адаптации: «Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха»^[4].

Это означает, что работник учится жить в новых для него социальных, профессиональных, организационных и экономических условиях, находит свое место в структуре компании в качестве специалиста, способного решить

проблему определенного уровня. В этот период новый работник развивает профессиональную культуру и входит в систему межличностных отношений и отношений, уже существующих в организации до его прибытия.

Есть два основных направления адаптации: первичная - адаптация сотрудников, не имеющих профессионального опыта работы в этой организации, и вторичная – адаптация специалистов, которые уже имеют профессиональный опыт (в том числе и на данном предприятии)^[5].

Адаптация является процессом многосторонним, поэтому различают несколько ее видов. Рассмотрим подробнее каждый из этих видов.

Психофизиологическая адаптация – привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу, ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к работе на уровне организма работника в целом, что приводит к меньшему изменению его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам, и т.д.).

Привыкание не доставляет слишком много хлопот, происходит достаточно быстро и в значительной степени зависит от физического и психологического здоровья. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы из-за ее отсутствия [14]. Социально- психологическая адаптация - адаптация к новой социальной среде, в том числе к профессиональным межличностным связям и отношениям, развитие новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация с профессиональной группой.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности включает в себя адаптацию к ближайшей социальной среде в коллективе, к традициям и нормам, преобладающим в команде, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, которые возникли в организации. Это означает включение работника в его команду в качестве равноправного участника.

Кроме того, социально-психологическая адаптация может быть связана с определенными трудностями. Эти трудности обманули ожидания быстрого успеха нового сотрудника, во-первых, из-за недооценки происходящих в первые дни трудностей и проблем, отсутствие живого человеческого общения, отсутствие практического опыта и теоретических знаний, переоценки ценностей и правил^[6].

Профессиональная адаптация - адаптация существующего опыта работы и стиля профессиональной деятельности к требованиям новой организации, развитие работником своих профессиональных обязанностей и обязательств, завершение, обновление необходимых навыков и знаний, в том числе и в профессиональном сотрудничестве и партнерстве, постепенное развитие его конкурентоспособности^[7].

Профессиональная адаптация является активным освоением новой профессии, ее тонкостей и нюансов, характеристик, специфики, освоением всех необходимых навыков, способов принятия решений, в первую очередь в стандартных ситуациях, но со временем - и более сложных, нестандартных. Профессиональная адаптация начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее подходящую форму адаптации, например, направление на обучение или присоединение к нему наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, а также индивидуально-психологических особенностей и личностных черт^[8].

Виды адаптации приведены ниже на рисунке 1.

Рис. 1. Виды адаптации^[9]

После анализа различных научных работ отечественных и зарубежных авторов виды адаптации также могут быть классифицированы в соответствии со следующими критериями:

Отношения субъект-объект:

Активная адаптация: когда человек стремится влиять на окружающую среду для того, чтобы влиять и изменять ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которым он должен учиться);

Пассивная адаптация: когда человек не ищет такого влияния и изменения.

Воздействие на работников:

Прогрессивная адаптация: она оказывает положительное влияние на работника, мотивируя его к прогрессу и развитию;

Регрессивная: пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, низкая трудовая дисциплина).

По уровню:

Первичная: когда человек впервые преступает к построению карьеры в конкретном предприятии;

Вторичная: возникает при повторном вхождении сотрудника в организацию.

Анализируя типы адаптации, следует отметить факторы, влияющие на ход, сроки, темпы и результаты процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их на две группы: личностные и производственные (см. Таблицу 1)^[10].

Таблица 1

Факторы адаптации